6.
Динамика групп и лидерство
в системе менеджмента. Формальные
и неформальные группы.
В любой организации человек является
членом формальных и неформальных групп,
что оказывает на него исключительно большое
влияние: либо помогая более полно раскрываться
его потенциалу, либо подавляя способности
и желание работать производительно.
Формальные группы — это
группы, созданные по воле руководства.
Выделяют группы руководителей, рабочие
(целевые) группы и комитеты.
Группа руководителей состоит из руководителя
и его непосредственных подчиненных, находящихся
в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
Рабочая (целевая) группа — сотрудники,
работающие над выполнением одного задания.
Комитет — группа внутри организации,
которой делегированы полномочия для
выполнения какого-либо задания или комплекса
заданий. Иногда комитеты называют советами,
комиссиями, целевыми группами. Выделяют
постоянные и специальные комитеты.
Неформальная группа —
спонтанно возникшая группа людей, которые
регулярно вступают во взаимодействие
для достижения определенной цели. Причины
вступления — чувство принадлежности,
помощь, защита, общение.
Неформальные организации осуществляют
социальный контроль за своими членами.
Обычно устанавливаются определенные
нормы, которые каждый член группы должен
соблюдать. В неформальных организациях
наблюдается тенденция к сопротивлению
переменам. Обычно неформальная организация
возглавляется неформальным лидером.
Неформальный лидер должен помогать группе
в достижении ее целей и поддерживать
ее существование.
Лидерство – это тип управленческого
взаимодействия (в данном случае между
лидером и последователями), основанный
на наиболее эффективном для данной ситуации
сочетании различных источников власти
и направленный на побуждение людей к
достижению общих целей.
Выделяют формальное и неформальное лидерство.
В первом случае влияние на подчиненных
оказывается с позиций занимаемой должности.
Процесс влияния на людей через личные
способности, умения и другие ресурсы
получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным для лидерства
является сочетание двух основ власти:
личностной и организационной.
В целом лидерство руководителя признается
последователями тогда, когда он уже доказал
свою компетентность и ценность для отдельных
сотрудников, групп и организации в целом.
Наиболее характерными чертами эффективного
лидера являются: видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям; доверие
сотрудников; гибкость при принятии решений.
Отличие понятие лидера от менеджера достаточно
велико. Менеджер, как правило, всегда
лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.
Лидерство встречается как в формальных
отношениях, так и не в формальных, чего
нельзя сказать о менеджменте.
7. Виды власти.
Классификация стилей руководства.
Власть – возможность
влиять на поведение других лиц.
Обычно выделяют пять основных видов (или
форм власти):
1. Власть, основанная на принуждении.
Эта форма приводит к определенному результату,
но не способствует полному раскрытию
потенциала работников. Такая форма власти
требует значительных затрат на жесткий
контроль, который в условиях развития
НТП не всегда возможен. Кроме того, в условиях
жесткого контроля у работников появляется
желание обманывать руководителей, искажать
отчетные данные и т.д.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
Рассматривается как наиболее эффективная.
Однако возможна в том случае, когда руководитель
обладает определенными ресурсами. Кроме
того, руководитель должен хорошо знать
потребности подчиненных. Это связано
с тем, что потребности подчиненных носят
индивидуальный характер (для одних наибольшей
ценностью являются деньги, для других
– продвижение по службе и т.д.).
3. Традиционная (законная) власть.
В данном случае человек реагирует на
должность, т.е. выполняет рекомендации
начальника, потому что так принято.
4. Экспертная власть (или власть
примера). В этом случае влияние осуществляется
через разумную веру. Подчиненный принимает
на веру ценность знаний руководителя,
так как верит в него.
5. Власть, основанная на харизме.
Харизматический лидер (греч. charisma – милость,
божественный дар, исключительная одаренность)
– человек, наделенный в глазах его последователей
авторитетом, основанным на исключительных
качествах его личности: мудрости, «святости»,
героизме. Подчиненный выполняет распоряжения
руководителя, потому что чувствует к
нему симпатию. В этом случае предполагается,
что лидер должен обладать привлекательной
внешностью, иметь хорошие риторические
способности, уметь хорошо держаться и
т.д. Однако исследования показали, что
харизматические лидеры не имеют стандартного
набора характеристик, поэтому так называемая
теория Великих людей не нашла практического
подтверждения.
Стиль руководства – манера
поведения руководителя по отношению
к подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить к достижению целей организации.
Существует множество классификаций стилей
руководства.
Амриканские исследователи Р. Хаус и Т.
Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) Р. Блейк и Дж. Мутон (R.
Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять
стилей руководства:
1. любезный: уделяется большое внимание
удовлетворению потребностей людей, что
создает благоприятную почву для создания
в коллективе комфортной и дружелюбной
атмосферы.
2. безразличный: прилагается минимум усилий
для достижения необходимых производственных
результатов.3. диктаторский: человеческие
аспекты присутствуют в минимальной степени,
главное — производственный результат.4.
статус-кво: балансирование между необходимостью
в достижении производственных результатов
и поддержанием на удовлетворительном
уровне морального настроя рабочих.5. групповой:
производственные успехи определяются
командной работой сотрудников, взаимоотношения
между которыми основаны на взаимозависимости.
8. Факторы эффективности
менеджмента.
Эффективность менеджмента
- сложная многогранная категория, которая
отражает характерные особенности экономических,
социальных, организационных и иных явлений.
Эффективность управления, как социально-экономическая
категория, - это результативность данной
деятельности, степень рационального
использования материальных, финансовых
и трудовых ресурсов.
Организационная эффективность (действенность)
— степень достижения организацией поставленных
целей. Это означает, что организация преуспевает
в достижении того, что она пытается достичь,
что определено в ее миссии. Обычно организационная
эффективность предполагает производство
товаров или предоставление услуг, которые
имеют ценность для потребителей, достойное
вознаграждение и качество трудовой жизни
для персонала и приемлемый доход для
акционеров (главные группы интересов).
Эффективность менеджмента формируется
под воздействием ряда факторов, которые можно
классифицировать по следующим признакам.
По продолжительности влияния
выделяют факторы, влияние которых сказывается
на протяжении длительного времени (технический
уровень производства, стиль управления
и др.) и которые действуют непродолжительное
время (прогулы, простои, нарушения трудовой
дисциплины и т.п.).
По характеру влияния различают
факторы интенсивные и экстенсивные. Первые
обеспечивают повышение эффективности
менеджмента за счет мобилизации внутренних
ресурсов, совершенствование организации
труда управленческих работников и улучшение
его условий, подготовка кадров управления.
Вторые предусматривают привлечение дополнительных
ресурсов – увеличение численности управленческого
персонала, расширение технического оснащения
труда управленцев на качественно неизменной
основе и т.д.
По степени формализации
выделяют количественно измеримые и количественно
неизмеримые факторы.
В зависимости от масштаба влияния факторы
можно подразделить на: народно-хозяйственные,
отраслевые, на уровне организаций, на
уровне подразделений.
По содержанию различают
факторы:
научно-технические (уровень механизации
и автоматизации труда),
организационные (рациональная структура
аппарата управления, расстановка кадров,
документооборот, трудовая дисциплина),
экономические (система материального
поощрения и материальной ответственности),
социально-психологические (мотивация
труда, межличностные отношения),
технические,
физиологические (санитарно-гигиенические
условия труда) и др.
По форме влияния различают
факторы прямые (квалификация персонала,
состояние оборудования) и косвенные (психологический
климат, групповая динамика). Первые непосредственно
влияют на эффективность управленческого
труда, вторые - опосредованно.
Каждый из перечисленных факторов может
воздействовать на систему управления
сам по себе, в отдельности, а также в совокупности
с другими. При совместном положительном
воздействии они обеспечивают существенный
рост результативности менеджмента (за
счет синергического эффекта), при отрицательном
- снижают ее. Роль менеджеров состоит
в том, чтобы планомерно воздействовать
на указанные факторы. Рост эффективности
должен стать объектом постоянной управленческой
деятельности на всех уровнях организации.
9. Разнообразие моделей
менеджмента: американская, японская
и др.
Японская модель менеджмента
формировалась под влиянием двух факторов:
Творческое освоение зарубежного опыта
в области организации и управления;
Последовательное сохранение национальных
традиций.
В связи с вышесказанным, интерес представляет
анализ черт японского характера. Важнейшие
из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность,
восприимчивость к новому, бережливость.
Для Японии характерна приверженность
к коллективным формам организации труда
(группизм). Коллективный характер труда
требует от менеджеров умения ладить с
людьми. Высоко ценится также жизненный
опыт, большое внимание уделяется духовному
развитию личности.
Широкое распространение в Японии получила
так называемая доктрина патернализма.
Патернализм (от лат. paternus — отцовский,
pater — отец) — доктрина об "отеческом",
"благотворительном" отношении предпринимателей
к занятым работникам. Отсюда наблюдается
склонность к демократическим формам
взаимодействия во время трудовой деятельности.
Американская модель менеджмента
утрачивает лидирующее положение в мире,
а в последнее время начинает приобретать
отдельные черты японской модели.
Во многом особенности этой модели обусловлены
национальными особенностями американцев:
способностью бороться до конца, утверждать
свое превосходство и жизненность. Они
подчеркивают свою исключительность,
"богоизбранность", стремятся добиваться
быстрого и большого успеха. Большое внимание
уделяют своему делу. Для них характерна
борьба за лидерство. До последнего времени
в Америке доминировал единоличный стиль
управления, на фирмах наблюдалась жесткая
дисциплина и беспрекословное подчинение
при чисто внешней демократичности.
Современный американский менеджмент
базируется на трех исторических предпосылках:
- наличие рынка;
- индустриальный способ организации производства;
- корпорация как основная форма предпринимательства.
Согласно американской модели основными
составляющими успеха считаются:
• компетентность руководителя;
• способность психически настроиться
на восприятие и мышление партнера;
• доверие как переход от авторитарного
и консультативного подходов к полному
делегированию полномочий.
Менеджер не может быть "универсальным
гением". Американская практика подбора
руководящих работников делает главный
акцент на хорошие организаторские способности,
а не на знания специалиста.
10) Развитие
менеджмента в России
На мировой экономической
арене развитие менеджмента проходило
в несколько этапов. На каждом из них вырабатывались
и проверялись на практике основные концепции
менеджмента. На первом этапе, начало 20-х
гг. ХХ века, в основу управления ресурсами
и производством были положены идеи инженерных наук. Идейными
представители этого направления были
Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт.
Основной акцент они делали на замерах
затрат времени, выявлении нерациональных
приемов работы и выработке неких нормативов
трудовой деятельности. Ряд приемов управления
того времени активно используется и сегодня
– нормирование рабочего дня, соблюдение
режима труда и отдыха, планирование выпуска
продукции за месяц, квартал, год и другие.
Основная идея данного направления –
научное управление.
Развитие менеджмента
на втором этапе ознаменовано появлением
нового направления в развитии – научного
администрирования. Идейным отцом, заложившим
основы современной программы МBA (Master
of Business Administration), был А. Файоль. Суть идеи
состояла в выработке универсальных принципов
управления и выстраивании жесткой структуры
организации (принцип единоначалия).
Третий этап развития менеджмента, 30-40-е
гг. ХХ в., связан с применением в управленческой
науке достижений социологии и психологии.
В основу этого направления Э. Мэйо и М.
Фолллетт положили разработки в области
психологии человека и поведение людей
в коллективе. Оказалось, что производительность
труда, качество продукции или услуги
напрямую зависят от психологического
климата на рабочих местах.
Развитие менеджмента в начале 50-60-х гг.
ХХ века связано с достижениями математики,
кибернетики и статистики. Новый подход
позволил использовать математическое
моделирование в решении управленческих
задач. Именно в России данное направление
развивалось очень активно.
Начало 70-х гг. ХХ века в развитии науки
управлять связано с появлением нового
направления – общей теории систем. Данный
подход позволил взглянуть на организацию
как на большую и сложную систему. Менеджеры
для успешной работы стали использовать
синергетический подход, выражающийся
во фразе «вижу целое и его части одновременно».
Начало 80-90-х гг. ХХ века принесло в менеджмент
новое веяние – организационную культуру.
Именно с этого периода организации стали
рассматриваться как некие структуры,
у каждой из которых есть своя миссия.
Коллектив же путем выработки корпоративной
культуры может явиться мощным инструментов
в достижении целей организации.
Таким образом, сегодня малый бизнес получил
в свои руки целый комплекс принципов,
методов и способов управления. Эти методы,
принципы и способы в равной мере могут
способствовать развитию не только дела
отдельно взятого предпринимателя, но
и могут повысить экономический статус
нашей страны на мировой экономической
арене.
11.
Структурирование организаций. Типы
организационных структур.
Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи,
которые существуют между подразделениями
и работниками организации. Ее можно понимать
как установленную схему взаимодействия
и координации технологических и человеческих
элементов.
Поскольку структура — это прежде всего
совокупность взаимосвязанных звеньев,
образующих систему, то возможные связи
между звеньями системы позволяют различать
следующие виды структурирования:
линейная — звенья связаны друг с другом
последовательно
кольцевая — звенья связаны
друг с другом также последовательно,
но “выход” последнего звена одновременно
является “входом” первого;“