Лекции по "Управление персоналом"

-разработка и реализация  комплекса планов и программ  развития персонала;

-прогнозирование и планирование  потребности в персонале, участие  в решении задач, связанных удовлетворением  каждого сотрудника с условием  и характером содержания работы;

-улучшение качественного  состава персонала организации, создание условий, стимулирующих  постоянный рост професс. компетенции;

-формирование резерва  кадров на основе общей и  дополнительной потребности в  персонале и политика планирования  карьеры;

-организация обучения  персонала с применением методов  диагностирования и оценки эффективности  персонала;

-обеспечение соц. равновесия, принятие мер по поддержанию  благоприятного соц.-психол. климата  в организации, проведение психол. тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала;

-повышение эффективности  работы персонала на основе  рационализации структур штатов  управления дисциплиной;

-совершен-ние организации оплаты и стимулирования работников предприятия;

-обеспечение соблюдения  норм трудового законодательства  в работе с кадрами;

-постоянное совершен-ние норм и методов УП на основе внедрения соврем. научно обоснованных, в т.ч. компьют. технологий работы с персоналом;

-осуществление консультирования  и подготовки рекомендаций руководству  предприятий по вопросам планомерной  защиты от противоправных посягательств  на деят-ть компании;

-организация защиты жизни  и здоровья сотрудников и имущества  предприятия, в т.ч. противопожарной  безопасности, внедрение мероприятий  по технике безопасности;

-осущ-ние представительских функций от имени предприятия во внеш. организациях, связанных с выполнением задач УП, выполнение функций по связям с общественностью, СМИ.

 

 

 

 

 

 

11 Структура персонала  промышленного предприятия.

Персонал предприятия состоит (по Беляцкому):

-персонал управления  предприятие и его подразделениями

-служащих и инженерно-технического  персонала

-основн. и вспомог. рабочих

-младшего обслуживающего  персонала 

-работников охраны.

Все работающие на предприятии в соответствии с принятой в РБ классификацией подразделяются на две большие группы:

1) промышленно-производственный  персонал:

-управленческий персонал(руководители, специалисты, технич. исполнители);

-рабочие (основные, вспомогательные).

2) непроизводственный персонал.

Работников аппарата управления предприятием или его подразделений называют менеджерами. Они полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют одну из общих или специфических функций управления.

По степени отношения к управленческому решению управленч. работники подразделяются на 3 группы: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят спец. информацию для принятия решений, технич. персонал доводит решение до исполнителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12 Кадровый потенциал  предприятия.

Потенциал отдельного человека вкл. наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств. По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалифик. требованиях или профессиограммах, которые вкл. систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимых для выполнения соответ. функций, наделения правами и несения ответственности.

Понятие кадрового потенциала или потенциала организации связано с подразделениями и предприятием в целом. В это понятие включаются не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Кадровый потенциал предприятия конечно зависит от потенциалов кадров этого предприятия, но не явл-ся их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличающимся от свойств, присущих потенциалу каждого сотрудника в отдельности.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов предприятия в отличие от термина трудовые ресурсы, приравнивающегося к др. видам ресурса. Этим подчеркивается, что главное на предприятии – не потенциал отдельных работников, а их единый кадровый потенциал. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данного предприятия.

Работа с кадрами в отрыве от штатных расписаний не явл-ся кадровой политикой. Т.о.  управление предприятие это более широкое понятие, чем кадровая политика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13 Кадровая политика  и ее выбор

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой  стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы кадровой политике была присуща  политическая (идеолог.) окраска. Переход к рыноч. экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящ. время это сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудов. коллективов, которые наилучшим образом способствовали бы совмещению целей  и приоритетов предприятий и их работников.

Реализация целей и задач УП осуществляется через кадровую политику. Задачи кадровой политики: 1) увольнять или сохранять работников. Если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) направлять на длительную переподготовку; в) использовать н др. работах. 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необход. подготовку; 3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; 5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных.

общие требования к кадровой политике в соврем. условиях сводится к следующему:

1) кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития предприятия;

2) кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть стабильной  и динамичной, т.е. корректироваться  в соответствие с изменением  тактики предприятия, производственной  и эконом. ситуации;

3) кадровая политика должна  быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных эконом. возможностей;

4) кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Т.о. кадровая политика в нов. условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и соц. эфф-та, при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и решений правительства.

 

 

 

14 Взаимосвязь  кадровой политики и стратегии  развития предприятия.

Определяющим в выборе кадровой политики явл. стратегия развития предприятия. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии развития предприятия.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при планирований стратегии, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия:

1) организация нов. бизнеса: формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны? кого набирать? где готовить? нужна ли спец. подготовка? ее объемы применительно к специфике производства.

2) концентрация на одном  направлении предпринимательской  деятельности – здесь в основе  лежит исключительная компетентность  фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или  нескольких продуктов по сравнению  с конкурентами.

3) вертикальная интеграция  – это когда предстоит определить, что более выгодно – закупать  компоненты или производить их  самостоятельно. Известно, что чем  выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации  и устойчивое производство, хотя  требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном  случае решает задачи формирования  кадров как по численности, так  и по професс. структуре в связи с освоением нов. производств.

4) диверсификация – это  вторжение действующих предприятий  в нов. области произ-ной деят-ти с целью повышения эконом. устойчивости предприятия. Диверсификация есть альтернатива специализации. При диверсификации изменяются производ. и организац. структура предприятия.

5) стратегия переноса  капитала – она состоит в  ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении.

6) изъятие капиталов и  прекращение деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15. Влияние кадровой  политики на гибкость и эфф-сть произ-ва

Стратегия разв-я пр-тия в основе к-й лежит ориетация на нововведения, на систематич-е обновление прод-и предъявляет свои треб-я к кадр. политике. Переход к рын. эк-ке связан с реализацией новой для нас экон.-организац. модели разв-я, к-я описыв-ся формулой «превышение предл-я над спрсом», где исходной точкой явл. продолжение или согласие произ-ля взяться за произ-во той или иной прод-и. При возникновении таких предложений со стороны неск-х производителей возникает конкуренция м/у ними за заказ. Само желание пр-тия взяться за произ-во нов. прод-и свидетельствует о его возможности сделать это, т.е. об определ-х резервах произ. мощности.

Наличие резервов мощности позволяет быстро отреагировать на конъюнктуру рынка, а полное использ-е ПМ свидетельствует прежде всего об отсутствии конкур-сти пр-тия в выполнении заказов.

Конкурентоспособность – это не только способность произ-ля план-ть, произ-ть, продавать прод-ю и услуги, это также возмож-ть быстро отреагировать на потребности заказчиков. Возможность произ-ва быстро реагировать на измен-е конъюнктуры рынка, его гибкость обусловлена избыточ-ю по всем рес-м включая людские.

Треб-я к гибкости произ-ва по новому ставят задачу его эфф-ти. Эфф-ть м.б. достигнута за счет использ-я комплекса мер как цена, прибыль, хозрасчетный подход, ФОТ и т.д.

Благодаря этому несмотря на затраты связ-е с содерж-м всех видов резервов выигрыш м.б. достигнут за счет быстрой перестройки произ-ва, возможности выпуска нов. прод-и параллельно с основной, за счет более высоких цен нов. продукт выпущ-й на потребит-й рынок в короткие сроки.

Резервы тр-а м. рассм-ть с неск-х позиций. Резервы м.б. в виде излишней численности (но такие резервы неприемлемы). Эк-ки более оправдано использ-е гибкой занятости в соответ-и с меняющейся потребностью в раб. силе. Именно такой подход хар-н для кадр. политики развитых западных стран. В сочетании с соц. защитой такой подход обеспечивает резервирование избыточ-й раб. силы, что позволяет произ-ву быть гибким а следовательно конкурентоспособным.

 

 

 

 

 

 

 

16. Кадровая служба  в соврем. организ.

Кадровая служба предпр. – совок. специализир. подразделений в сфере управления предпр. вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

В условиях конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками высшего звена управления, инициаторами разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявляя резервы эфф-ти их хоз. деятельности путем использования техники групповой работы, социологич. исследований и внедрение их результатов.

Современные службы управл. персоналом от чисто кадровых вопросов переходят к самому управлению персоналом. Это осущ. благодаря управлению проф. продвижением, формир. реального кадрового резерва, планир. и анализу показателей по труду, изуч. рынка трудовых ресурсов, а также внутр. источников развития кадрового потенциала.

Кадровые службы вынуждены непрерывно совершенств. сист. работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотнош. с руководителями подраздел., профсоюзами и обществ. организ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17. Основные этапы  развития кадровых служб

	Концепция	Стратегия	Стиль	Основные ф-цииУП
ХХв.	Научного упр-ния Ф.Тейлора «Человек - элемент системы»	Жесткая регламентация физических работ. «Научная система выжимания пота». Нормирование труда	Жестко авторитарный	Наем, увольнение, выдача зарплаты
20-е гг.	Административного упр-ния. «Экономический человек»	Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий труда и функций работников их психофизическим особенностям	Авторитарный, ориентация на задачи	То же плюс техника безопасности, расчет заработной платы
50-е гг.	«Человеческих отношений». «Психологический человек»	Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений	Ориентация на человека и задачи	То же плюс со- циально- психологиче- ская помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60-70-е гг.	Социализации. «Профессиональный человек»	Профессионализация. Специализация ф-ций управления персонала	Кооперативный, работав группах, притупление иерархической структуры	То же плюс повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ. Оценкаперсонала Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом
80-е гг.	Ориентации на изменяющиеся аспекты внешней среды. «Социальный человек»	Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство	Тоже	Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала
90-е гг.	Деловой активности организации. «Развивающийся человек»	Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы	Демократический стиль. Гибкие организационные структуры	Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование
2000 г.	Приоритета УП. «Предприимчивей чеаоаех»	Инновационная и предпринимательская ориентация УП	Солидарный стиль. Совместное мышление Самообучающаяся	Стратегическое развитее игрового остсв- шаза м ресур-