Лекции по "Управление персоналом"

Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся уработодателей. Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата требованиям клиента.

 

 37. Сущность и принципы проведения отбора персонала

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

* ориентация на сильные, а не  на слабые стороны человека  и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для  данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

* ориентация на наиболее  квалифицированные кадры, но не  более высокой квалификации, чем  это требует рабочее место.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

38 ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА  ПЕРСОНАЛА 

Процедура отбора состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителю. На каждой ступени отсеивается часть заявителей. Процесс отбора содержит 7 ступеней:

1. предварительные отборочные беседы (кандидат приходит в отдел кадров или на раб. место, где проводится беседа специалистом отдела кадров или руководителем)

2. заполнение бланка заявления и автобиографич. анкеты ( минимальное число ответов, которые должны характеризовать эфф-ть претендента).

3. беседа по найму (различают беседы проводимые по схеме, слабоформализованная, выполняемые не по схеме.). Если в процессе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, то возможны стрессовые ситуации, отрицательно сказывающ-ся на процессе отбора. В процессе беседы происходит обмен информацией. Проводящий беседу должен наблюдать за поведением заявителя.

4. тесты по найму (один из методов, использ-х для облегчение принятия решений по отбору. Психологи разрабатывают тесты  на предмет оценки способностей и склада ума)

5. проверка рекомендаций и послужного списка ( если есть необходимость проверки данных, то звонят предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями или выяснить к-либо вопросы).

6. ед. осмотр (необходим в случае того, чтобы 1) в случае подачи раб-ми заявлений за компенсацию за утраченное здоровье, необходимо знать физ. состояние в момент найма; 2) предотвратить наем лиц, склонных к заболеваниям ).

7. принятие решений (Прием на работу заканчиваетс подписанием труд. контракта)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39 МЕТОДЫ ОТБОРА  ПЕРСОНАЛА

Отборочные собеседования являются основными методами выявления подходящих кандидатов, хотя оно не является идеальным. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос: заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на вопросы: 1) сможет ли кандидат выполнять данную работу; 2) будет ли он выполнять ее? 3) подойдет ли кандидат для данной работы?

Тщательный отбор кандидатов как они проводят свободное время может дать четкую оценку о нем. Если собеседование проходит несколько человек, необходимо распределить роли между ними. Каждому должна быть определена сфера деятельности. Цель отборочного собеседования – получить информацию, разговорить претендента (70% времени должен говорить кандидат, 30%- специалисты). После сбора необходимой информации, можно преступить к завершению собеседования. Нужно указать, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. На этапе отборочного собеседования происходит обсуждение контракта. Сотрудником явл. тот, кто заключил контракт о найме. Из других методов отбора широко известны разнообразные тесты на определение IQ,  графические тесты. Большое значение приобретает использование передовыми фирмами центров оценки персонала.

Кроме того, оценить претендента может и сам трудовой коллектив.

 

40 ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

Адаптация – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В управление персоналом наибольший интерес представляет  производственная адаптация, которая является инструментом в решении такой проблемы, как формирования у нового рабочего требуемого уровня производит-ти и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий труд. деятельности многообразны:

- поступление на работу,

- переход в др. подразделение

- на новую должность

- внедрение новых форм  организации труда, его оплаты.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хоз. расчет, самофинансирования  сопровождается значительным высвобождением и перераспределением раб. силы, увеличением числа работников, вынужденных либо  осваивать новые профессии либо менять свое место или коллектив. Важность проблемы адаптации при этом возрастает. Эта проблема касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых работников и специалистов.

 

 

 

41 ВИДЫ АДАПТАЦИИ  ПЕРСОНаЛА

Адаптация – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Различает:

-активная адаптация (индивидуальная воздействие на среду, чтобы изменить ее);

- пассивная адаптация( без стремления воздействовать на среду);

По воздействию на работников различают прогрессивный результат адаптации и регрессивный( имеют место в случае пассивной адаптации).

Выдел. первичную (когда первое трудоустройство) и вторичную производственную адаптацию.

1)Психофизическая адаптация- адаптация труд. деятельности на уровне организма человека.

2) проф. адаптация- полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание к содержанию новой работы.

3) соц-психологическая – адаптация к проф. деятельности, традициям, нормам, стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений.

 

 

42 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Составляющие производственной среды как объекта адаптации весьма разнообразны.

Среди них можно выделить: 1)условия труда и его организацию; 2) ОТ, стимулирование; 3) содержание труда 4) психологический климат в коллективе.

Некоторые исследователи выделяют  такие факторы непроизводственной  сферы предприятия сферы как адаптация к быт. условиям, внепроизводств. общению с коллективом, организац. досуга и др.)

в решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость и закрепляемость рабочих на раб. местах во многом зависит от результата адаптации.

Проф. адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики.

В  ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управлением ею.

 

 

43. ОРГАНИЗАЦИЯ  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

 Разработка мер, положительно  влияющих на адаптацию, предполагает  знание как субъективных характеристик  рабочего: пол, возраст, его психофиз. характеристики, а также образование, стаж и др., так и факторов производственной среды, характер их влияния на показатели и результаты адаптации, поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия.  Необходимо также учитывать различие на новом и прежнем  месте работы, особенности новой и прежней профессии, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для проф. мобильности.

Молодой работник сталкивается со всеми сторонами произв. адаптации. Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения, составляют основу процесса управления адаптацией.

Применительно  к молодым рабочим она включает: анализ ожиданий, прием и прогноз стабильности новичка; введение новичка в коллектив; контроль адаптации в ходе встреч или заочно; ликвидация причин конфликтных ситуаций; обобщение материалов о ходе адаптации новичков. Особое внимание молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 мес. их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения рабочих профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствует ожиданиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

44 СОДЕРЖАНИЕ, ЦЕЛИ  И ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала (ОП) служит  основой развития и одной из важных проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период ее реструктуризации и приватизации.

Руководство должно ориентироваться на новые продукты, рынки, условия, приоритеты, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, т.к. для работы в экономически сложные времена необходимо ориентироваться на нововведения и новых сотрудников.

Задачи ОП: 1) способствует повышению трудовой дисциплины и производ. труда; 2) стимулирует проф. рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации; 3) позволяет планировать проф. развитие и карьеру, выявить сильные и слабые проф. качества. 4) позволяет более обосновано принимать решение о вознаграждении, продвижении и увольнении сотрудников.

Цели ОП: 1) сбор информации о произв. климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом; 2) получение информации об отношениях между сотрудниками, 3) анализ систем ОТ; 4) исследование резервов развития персонала и его результативности,5) выявление уровня квалификации сотрудников и степени из соответствия должности; 6) выявление слабых подразделений по различным критериям; 7) исследование структуры рынка труда.

 

45 ПРИНЦИПЫ И  КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 

Система ОП будет эфф-ой при соблюдении след. принципов: 1) универсальность оценки( для всех); 2) упорядочение стандартов и норм оценки; 3) выбор методов оценки.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки.  Для объективной оценки результативности труда требуется большое количество критериев, характеризующих объем работы и ее результаты. При их выборе следует учитывать: 1) для каких конкретных целей  используются результаты ( увеличение з\п, служебный рост или увольнение); 2) для каких категорий и должностей они устанавливаются.

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития предприятия.

На пром. предприятиях РБ существуют след. критерии ОП: 1) качество и объем выпуска продукции, эфф-ть использования рабочего времени; 20 труд. и технологич. дисциплина, производительность труда; 3) внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров. и др.

 

 

 

46. ОРГАНИЗАЦИЯ  ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА(ОЦ П)НА ПРЕДПРИЯТИИ

Под оценкой персонала обычно понимается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников, как членов организации, занимающих определенные должности. ОЦ П проводится один раз в год, дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу. Процесс ОЦ обычно начинается с рассмотрения поставленных целей, для чего проводится беседа между экспертом и оцениваемым работником, в ходе которой эксперт высказывает мнение о том , достигнуты ли на его взгляд цели, а оцениваемый работник должен прямо сказать был ли он в состоянии достичь поставленных целей, что он сделал для их достижения и что ему помешало.

ОЦ является предпосылкой для определения новых целей. Оцениваемый работник должен эти понять и принять к сведению. Разрешается намечать такие цели, которые можно конкретно описать и впоследствии конкретизировать степень их достижения. Помимо беседы эксперт должен заполнить анкету, определяющую достижения работника. Он должен также разъяснить работнику все аспекты ОЦ так, чтобы тот смог их понять и согласиться с ними.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

47. ОСОБЕННОСТИ  ОЦ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Для персонала управления применяются иные критерии ОЦ, чем для сотрудников, так как требования к менеджеру отличаются от требований рабочих по тарифной сетке. Современные методы ОЦ руководителей представляют собой комплекс методов ОЦ результатов управленческого труда и пригодности к нему, т.е. оцениваются потенциальные способности к труду на конкретной управленческой должности.