Лекции по "Управление персоналом"

Пример оценки персонала управления(BMW):

1. поведенческие

1. профессионализм

2. соответствие задачам

3. коммуникабельность

4. организация работы

5. поиск решений

6. реализация решений и способность убеждать

7. выносливость

8. ориентация на результат

б) руководство

1. определение целей

2. делегирование

3. наблюдение

4. использование сотрудников

5. содействие сотрудников

 К ОЦ профессиональной  категории и категории руководства  подходят дифференцированно:

1. для технических исполнителей – это своевременность, оперативность и качество выполнения работ входящих в должностные обязанности

2. для специалистов – оценивается степень самосостоятельности при  выполнении обязанностей, качество и результативность, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации, находить нестандартные подходы и решения.

 

 

 

 

48. МЕТОДЫ ОЦ  ПЕРСОНАЛА

Требования и методы ОЦ должны соответствовать структуре орг-и, характеру деятельности предприятия, поставленным целям, быть простыми и понятными.

Методы ОЦ:

1. ТРАДИЦИОННЫЕ сосредоточены на отдельном работнике и основываются на субъективном мнении руководителя и окружающих.

2. Внедряемее в практику  НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ основаны  на ОЦ сотрудников в рамках  группового взаимодействия. Когда  в результате имитации конкретной  деятельности они могут полностью  раскрыть свои способности, при  этом учитываются достижения  группы в целом и степень  освоения новых навыков.

Наиболее распространенные методы ОЦ:

1. МЕТ СТАНДАРТНОЙ ОЦ. явл наиболее распространенным и старым. Руководитель заполняет определенную форму, оценивая определенные виды работы сотрудника в течении аттестационного периода по стандартной шкале. Этот метод отличается простотой, малыми издержками, общепринятостью, обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

2. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ МЕТ. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другим.Затем все сотрудники (100%) распределяются по группам. (Н-р: 10% - лучших, 20% - хороших, 40% - средних, 20% - отстающих, 10% - плохих)Сравнительные методы наиболее устойчивы, понятны и доступны, они могут быть использованы для принятия решений при вознаграждении, однако, недостаток- они односторонние и приблизительны для целей развития персонала. кроме того сравнение сотрудников подразделяет между собой явл довольно жесткой формой оценки, ее применение может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю

3. МЕТ УПРАВЛЕНИЯ ПО СРЕДСТВАМ ЦЕЛЕЙ(Англия) Сущность его заключается в совместном определении сотрудником и его руководителем ключевых целей сотрудника на определенный период.

4. Довольно часто для измерения конкретных значений качественных показателей используется МЕТ ШКАЛИРОВАНИЯ, причем в двух формах: МЕТ ГРАДАЦИИ, МЕТ ОЦЕНОЧНЫХ ШКАЛ.

5. ОЦ МЕТ КОММИТЕТОВ закл в том, что работа чел-ка обсуждается в группе экспертов, она разбивается на отдельные составляющие и кажд из них оц-ся в баллах, после чего выноситься окончательное решение.

6. МЕТ ОЦЕНОЧНОГО ИНТЕРВЬЮ реализ-ся в форме беседы, позволяет оценивать интеллект, мотивацию и опыт работника.

7. МЕТ НЕЗАВИСИМЫХ Идей – это оценка лицами 5-7 чел-к напоминает «судебный допрос»

8. «360 градусов аттестации» - это мет в ОЦ сотрудника всеми кто с ним контактирует

 

 

 

49. АТТЕСТАЦИЯ  ПЕРСОНАЛА И ЦЕЛИ ЕЕ ПРОВЕДЕНИЯ

Аттестация кадров явл одним из важных этапов заключения ОЦ персонала за определенный период времени.

Аттес-я  - это форма комплексной ОЦ кадров по результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттес-я проводиться с целью изыскания резервов роста производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда.

При аттес-и оц-ся качество  и условия, оплаа труда, обобщаются предложения по усовершенствованию технологическ процесса, намечаются меры по повышению профессионализма и квалификации сотрудников.

ВИДЫ АТТЕС_И:

1. итоговая ( полная и разносторонняя ОЦ деятельности работника за весь период от3 до 5 лет)

2. промежуточная( проводится ч/з сравнительно короткий срок и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей)

3. специальная(проводится в связи с особыми обстоятельствами, т.е. направление на работу, новая должность и т.д)

 

50. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ  ПРЕСОНАЛА

Этапы атт-и:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ – подготовка приказа о проведении атт-и, утверждение аттест комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях атт-и. От очередной атт-и освобождаются руководители и специалисты проработавшие в данной должности менее года, молодые специалисты, беременные женщины и женщины имеющие детей до 1-го года. Аттест комиссия возглавляется председателем-руководителем, в ее состав входят  замю руков-ля по кадрам и члены комиссии. Подготовка аттест листов занимается секретарь комиссии, а отзывами – характеристиками непосредственный начальник. Погготовит этап заканчивается за 2 недели до начала аттестации.

2. НЕПОСРЕДСТВЕННАЯ АТТЕСТ.- заседание комиссии на которой принимаются аттестуемые и их непосредственные руководители. Аттест комиссия в отсутствии аттестуемого открытым голосованием дает одну из след. ОЦ: 1соответствует занимаемой должности; 2 соответ-ет занимаемой должности, при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестац комиссии и повторной комиссии через год; 3 не соответ-ет заним должности

При неявке аттестуемого на заседание без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. На заключительном этапе руководитель организации принимает решение по результатам аттестации. Аттест комиссия дает решение по продвижению аттестуемого на  вышестоящ должность, повышение ЗП, перевод на другую работу, об освобождении от занимаемой должности. Вывод аттестации используется для формирования карьерной политики руководством организации и отделом кадров.

 51.ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА (РП)

РП - центральная сфера деятельности менеджмента персонала. РП основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти для которого эти учебные процессы предназначены.

ЦЕЛЬ обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

РП означает:

1. способность сотрудников осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям.

2. способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонола

3. способность организации осознать растущую роль каждого сотрудника и необходимость развития персонала

Задачи РП:

1. повышение квалификации с цель выпуска новой продукции, правильного использования, технического использования и ремонта средств производства, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2. способность к коммуникации, работа в группе

3. осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финн, производст дисциплины.

4. формирование ответственности, как системного качества сотрудников и развитие ее видов

5. самостоятельное РП своих навыков

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

52. ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Проф. обучение персонала – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руквом преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.

Виды обучения персонала:

1. Профессиональная подготовка  кадров – организованное обучение  и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных  знаний, умений навыков и способов  общения. Подвиды профессиональной  подготовки:

- профессиональная начальная  подготовка: направлена на развитие  знаний, умений, навыков и способов  общения, как фундамента для дальнейшей  профессиональной подготовки (подготовка  бакалавров);

- профессиональная специализированная  подготовка: предназначена для получения  специфической профессиональной  квалификации.

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований  к профессии или к повышением в должности.

- совершенствование профессиональных  знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность.

- профессиональное совершенствование  с целью продвижения по службе  – подготовка к выполнению  качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает  вертикальную мобильность.

3. Переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров  с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с овладением новой  профессией  или изменившимися  требованиями к содержанию и  результатам труда.

Отеч и зарубежная практика выделяет след концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).

2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).

3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).

 

 

 

 

 

 

53. МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБУЧЕНИЯ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Обучение на рабочем месте

Инструктаж – проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму).

Ротация – представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков.

Наставничество – один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения.

Направленное приобретение опыта.

Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в проектных целях для разработки крупных ограниченных по времени задач).

Обучение вне рабочего места

Семинар – данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации (например, связанной с изменениями в законодательстве и др.) в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения.