Лекции по "Управление персоналом"

- оценка стиля управления, какие способы поведения руководителя доминирует, на какой уровень управленческой иерархии ориентируются конкретные руководители.

- диагностика организационной  структуры с точки зрения ее  адекватности современной ситуации  в организации – организационные  патологии.

Типы патологий

.- господство структуры над функцией -  если  выявляется подструктура, которая не выполняет существенных для деятельности организаций функций или не имеет ни внутри, ни внеорганизационного потребителя своих услуг;

.- бюрократизация – если выявляется такая структура или функция, деятельность которой не регламентирована требованиями технологии и корпоративной культуры, а осуществляется в соответствии с индивидуальными предпочтениями и целями работающих в ней сотрудников;

.- стагнация – потеря организационной структурой гибкости, может быть диагностирована, если организационная структура не изменялась длительное время, несмотря на изменение деятельности, персонала, внешней среды;

.- дублирование организационного порядка – выявление участка технологии или функции, которая повторяется и осуществляется несколькими подразделениями одновременно.

После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:

.--тип организационной патологии (если она есть);

.--коэффициент управляемости и уровень управляемости;

.--характер механизмов принятий решений;

.--перечень внутри – и внеорганизационных проблем;

.тип организационной  культуры;

.ожидаемые результаты  деятельности подразделений и сотрудников;

.причины трудовых конфликтов.

По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно – кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспечения и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие с требованиями развития организации.

 

 

2. Оценка труда: уровни, подходы, методы.

 

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

 

Оценка труда и кадровые задачи.

 

Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:

.оценит потенциал для  продвижения и снижения риска  выдвижения некомпетентных сотрудников;

.снизить затраты на  обучение;

.поддерживать у сотрудников  чувство справедливости и повышать  трудовую мотивацию;

.организовать обратную  связь сотрудникам о качестве  их работы;

.разрабатывать кадровые  программы обучения и развития  персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо.

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

описание функций

определение требований

оценку по факторам (конкретного исполнителя)

расчет общей оценки

сопоставление со стандартом

оценку уровня сотрудника

Для того, чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

 

Уровни оценки и основные подходы

 

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три  основных уровня оценки         

Таблица 1

 

Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1.Повседневная оценка профессиональной  деятельности (сильных и слабых  сторон)     2. Периодическая  оценка исполнения обязанностей               3. Оценка потенциала	Один раз в день Один раз в неделю         Один раз в полгода, год                 Разовая, перманентная	Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение     Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение       Тестирование Центр оценки	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения     Определение перспективы и разработка совместных целей           Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

 

Основные подходы к оценке труда:

 

1. Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
2. Оценка поведения( по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема – отдаление реального поведения и общих характерологических черт.
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода – ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие( примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).
4. процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей).
5. Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

 

Методы индивидуальной оценки

1.Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

2.Модификация оценочной  анкеты – сравнительная анкета, контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от «отлично» до «плохо» в результате чего появляется «ключ» анкеты. Лица, проводящие оценку труда  конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

3. Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

4. Шкала рейтинговых  поведенческих установок. В бланке  описываются решающие ситуации  профессиональной деятельности. Анкета  рейтинга содержит обычно от 6 до 10 специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ методик оценки эффективности

Подходы к оценке эффективности

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости. То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств".

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам".

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат" .

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле

где Е - экономическая эффективность, доли;

Э - экономия или прибыль, руб.;

3 - затраты  на создание экономии, руб.

Таким образом эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью.

Результативность - это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг.). Производительность - это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала.

Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала.

В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль предприятия (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход предприятия (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом предприятия.