Лекции по "Управлению человеческими ресурсами"

Лекция 1. Предмет и задачи курса

1. Понятие управления, его функции
2. Персонал, как основной элемент производства. Его роль в повышении эффективности работы предприятия
3. Значение курса для специалистов

 

1. Управление - это процесс воздействия одной системы на другую.

субъект управления

управляющая система

прямая связь /команды, приказы, распоряжения/

 

управляемая система

 
обратная связь

/информация о

результатах

воздействия/

 

объект управления

 

 

Функции управления:

• Выработка и принятие решения
• Организация выполнения решения
• Учет
• Контроль за ходом выполнения.
• Оперативное управление /устранение отклонений от заданий

2. Любые исследования предполагают выяснение трех основных моментов:

• Объекта исследования /что изучаем, на примере чего/;
• Предмета исследования /какие изучаются вопросы/;
• Метода  исследования /как изучаем/.

 Объект исследования  данного курса – производственный  персонал.

Персонал (лат) – личный состав учреждения, предприятия по профессиональным или иным признакам.

Цель управления персоналом — обеспечить высокий уровень трудового потенциала организации, позволяющий ей эффективно функционировать и достигать стратегические цели.

Выделяют три ключевые задачи управления персоналом организации:

• привлекать эффективную рабочую силу (трудовые ресурсы);
• развивать трудовой потенциал работников (формировать 
  эффективные трудовые ресурсы);
• сохранять (удерживать) эффективную рабочую силу (трудовые ресурсы).

Управление персоналом — это особая область управления в силу специфики самого объекта (человека). Люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организациями. Специфические особенности трудовых ресурсов:

• наличие интеллекта вызывает у людей эмоционально-осмысленную, а не просто механическую реакцию на управленческое воздействие (двусторонний процесс взаимодействия между организацией и работником);
• способность людей к постоянному совершенствованию и профессиональному развитию является важным источником повышения эффективности деятельности организации;
• отношения между человеком и организацией имеют долго временный характер (период трудовой деятельности человека длится около 30—40 лет);
• приход человека в организацию ради удовлетворения собственных потребностей приводит к необходимости взаимного удовлетворения потребностей и интересов работников и организации в процессе достижения целей, что выступает основой для продолжения взаимодействия между ними.

Для осуществления производственного процесса необходимы три условия (три момента производства): 

• предметы труда /сырье/; производства
• средства труда /оборудование, инструмент/;
• исполнители /труд человека/.

Для осуществления деятельности предприятия:

	1. сырье			1.готовая продукция
поставляем	2.оборудование	предприятие	получаем	2. финансы
	3. персонал			3. информация

 .

Основным методом изучения данного курса является метод диалектического материализма, который позволяет рассматривать все процессы и. явления во взаимосвязи и развитии.

3. Как область знания управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационных, экономических, правовых, социально-психологических факторах, определяющих уровень использования трудовых ресурсов организации, а также методах, обеспечивающих повышение эффективности работы персонала.

Основная задача управления персоналом как науки — познание закономерностей действия этих факторов, условий их применения для достижения целей организации.

Управление персоналом как специальная дисциплина базируется на использовании достижений теории и практики целого ряда других дисциплин: теории организации, экономики, социологии, менеджмента, экономической психологии, трудового права.

 

Лекции 2: Методы управления персоналом.

1. Понятие метода управления.
2. Организационные, экономические и воспитательные методы.

 

1. Метод – способ воздействия субъекта на объект.

Организационные методы обеспечивают подчинение интересов систем более низкого уровня интересам высшей по рангу системы управления. В систему этих мер входят методы организационного воздействия (регламентирование. Инструкции, пожелания, организационные схемы нормирования и т.п.), методы распорядительного воздействия (приказы, распоряжения, постановления), методы правовые (правовые нормы и акты). Это формирование организационных структур, расстановка кадров, определение прав и обязанностей и др.

Экономические методы – это совокупность приемов, которые должны обеспечить совпадение интересов общества в целом, коллективов и отдельных работников. К ним относятся ценообразование, распределение прибыли, финансирование, кредитование, материальное поощрение.

Воспитательные методы – это совокупность таких приемов воздействия со стороны субъектов управления на объект, которые должны воспитывать осознание каждым членом интересов коллектива. Система воспитательных методов включает идеологические (агитация, пропаганда, использование печати, радио, кино и т. д.), педагогические методы (обучение в школе, техникуме, ВУЗе), социально-психологические (формирование коллектива, пример руководителя, создание благоприятного климата в коллективе), моральное стимулирование.

Методы управления всегда используются комплексно. В системе методов ведущее место занимают методы какой-либо группы. А другие сочетаются с ними.

 

2. Стимулирование — поощрение работника по результатам труда или в ходе трудового процесса. Цель стимулирования — обеспечить заданную мотивацию работника к труду. В основе стимулирования — административные, экономические, социально-психологические методы

Административные методы построены на основе использования нормативно установленных методов наказания и поощрения. Ориентированы только на формальные организации и формальные отношения. Административные методы наказания вызывают естественную реакцию «убегания» от наказания, эффективны только для работников, имеющих низкую трудовую квалификацию и деградированное трудовое сознание.

Административные методы поощрения эффективны, но недостаточно гибки. Ожидаемое поощрение воспринимается как должное. Недостаток административных методов — ограниченный набор приемов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм. Разновидностью административных методов являются организационные методы стимулирования, направленные на создание условий работы, максимально удовлетворяющих запросы персонала: гибкие графики работы, повышение статуса без повышения в должности, изменение роли работника за счет расширения «набора» функций.

Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Базируются на результатах экономической деятельности работника, организации в Целом. Нейтральны к природе социальных отношений в группе. Эффективны для всех категорий работников. Диапазон приемов воздействия на работника широк. Отличительные черты — оперативность, возможность установления прямой связи «труд - оплата» (ассоциация справедливость - несправедливость).

Социально-психологические методы имеют в основе систему ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Используются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выраженным экономическим и девиантным поведением. Ориентированы на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.

Цели стимулирования: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации, поощрение избирательного экономического поведения работника, контроль издержек на рабочую силу, формирование и поддержание отношений в группе (организации).

 

Лекция 3. Качество труда

1. Понятие качества труда, его показатели

2. Факторы, влияющие на качество продукции.

 

1. В настоящее время не существует единого мнения по вопросу качества труда.

В экономической литературе сложились в основном три трактовки понятия “качество труда”:

1. Качество труда как специфическое свойство (или совокупность свойств) трудовой деятельности.
2. Качество труда как способность его формировать рабочую силу.
3. Качество труда как объективная экономическая категория.

Анализ 36 литературных источников позволяет выделить 15 элементов этого понятия. Но только некоторые из них имеют относительно широкое признание.

Таблица

Удельный вес признаков качества труда (доля источников в % к итогу, в которых назван данный признак).

Признаки качества труда	Удельный вес признаков
Сложность труда	75
Условия труда	61
Квалификация	44
Народнохозяйственная значимость	36
Отношение к работе	33
Интенсивность	17
Производительность	17
Качество продукции (результаты труда)	14
Средства производства	11
Организация труда	11
Способность	8
Привлекательность труда	8
Технология	6
Цель процесса труда	3
Степень общественной полезности рабочей силы	3

 

 

Из таблицы следует, что наиболее часто к  качеству труда относят следующие признаки: сложность труда (75%), квалификацию (44%), условия труда (61%), народнохозяйственную значимость (36%), отношение к работе (33%).

Сложность и квалификация неразрывно связаны друг с другом, но не тождественны. Выполнение сложного труда требует от работников высокой квалификации. Но сама по себе квалификация как профессиональная подготовленность работника по определенной специальности есть только потенциальная возможность для выполнения труда определенной сложности. Реализация этой возможности происходит при использовании рабочей силы. Кроме того, сложность труда, являясь непосредственным признаком конкретного труда, находится под влиянием и других факторов, нежели квалификация (опыт работника, его способности). Следовательно, сложность является признаком качества труда, а квалификация – рабочей силы. На наш взгляд, совершенно необоснованным является отнесение к признакам качества труда, одновременно и сложности труда, и квалификации работников.

Другим дискуссионным вопросом является отнесение условий труда и народнохозяйственной значимости к признакам качества труда. Народнохозяйственная значимость ест не что иное, как оценка труда обществом. В силу ряда причин может оказаться так, что более значимым будет труд даже простой, если он не является дефицитным и важным для общества. Качество труда может меняться в отрасли или на предприятии, народнохозяйственное значение которых остается постоянным. И наоборот, значение сферы применения может меняться при неизменном качестве труда.

Условия труда представляют собою особую среду, в которой осуществляется трудовой процесс, и определенным образом влияют на качество труда. Однако они являются внешним фактором и не могут составлять внутреннее содержание качества труда.

Качество продукции, являясь результатом труда, не может быть признаком качества труда.

Некоторые экономисты при исследовании вопроса качества рассматривают не труд как целесообразную деятельность людей, а весь процесс трудовой деятельности, включающий и средства, и предметы труда. Такой, ошибочный на наш взгляд, подход и объясняет включение в признаки качества качество средств производства и технологии.

Производительность и интенсивность труда характеризует количественную сторону труда и поэтому не являются признаками его качества. К. Маркс писал: «Растущая интенсивность труда предполагает увеличенную затрату труда в течение одного и того же промежутка времени. Более интенсивный рабочий день воплощается, поэтому в большем количестве продуктов, чем не менее интенсивный день той же продолжительности».