Лекции по "Управлению человеческими ресурсами"

Производственный персонал предприятия (ППП) делится на:

• рабочих
• служащих.

Рабочие подразделяются на:

• основных
• вспомогательных.

 К основным рабочим относятся работники непосредственно занятые изготовлением продукции.

Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест (наладчики, слесари по ремонту, электрики, водители транспортных средств и т.д.).

Служащие делятся на:

1. руководители
2. специалисты
3. исполнители

1. Специалисты занимаются  подготовкой производства, осуществляют  планово-экономические расчеты, подбор и расстановку кадров и т.д.

Для обеспечения эффективной работы предприятия необходимо, чтобы работники соответствовали занимаемым должностям по следующим критериям:

1. по уровню образования;
2. специальности;
3. стажу работы по специальности;
4. стажу работы на должности.

 

2. Важное значение имеет классификация персонала по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы в какой-либо области.

К рабочим профессиям относятся: токарь, слесарь, сталировщик.

К профессиям служащих: инженеры, экономисты, бухгалтера, юристы.

Специальность - это деление внутри профессии. Она требует дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке.

Для рабочих: слесарь - сборщик,

                       слесарь -монтажник.

Для служащих: инженер - конструктор

инженер - технолог.

Важное значение имеет деление кадров по квалификации.

Квалификация - это комплекс знаний и умений для выполнения работ

разной сложности.

Для рабочих квалификация определяется разрядом.

Для служащих - количеством лет обучения.

Рабочие по квалификации делятся на:

1. неквалифицированных (неимеющих никакой подготовки).
2. малоквалифицированных (подготовка несколько недель).
3. квалифицированных (подготовка от 6 месяцев и выше).
4. высококвалифицированных (подготовка 2-3 года и стаж работы).

 

Под профессионально-квалифицированной структурой понимается соотношение работников различных уровней образования и различных специальностей.

Профессионально-квалифицированная структура характеризуется качественными и количественными показателями.

Качественные показатели - номера и наименование группы специальностей.

Количественный показатель -

соотношение между группами специалистов и отдельными специальностями одного уровня образования.

соотношение между однопрофильными специальностями разных уровней образования.

соответствие между специалистами с высшем и средним специальным образованием.

На основе профессионально-квалификационной структуры осуществляется подбор необходимых специалистов и их расстановку по структурным подразделениям и должностям. Различают фактическую /сложившуюся/ и плановую /намечаемую к концу планового периода/ структуры.

 

3. Каждое предприятие и организация самостоятельно определяет численность персонала, профессионально-квалификационный состав кадров. Различают списочную и явочную численность работников.

Явочное число работников отражает количество работников вышедших на работу.

Списочная численность включает как постоянных, так и временных рабочих; работников находящихся как в отпусках, так и в командировках.

Явочное число работников определяется по каждой категории работников.

Число рабочих на нормируемых работах определяется:

где

Т - трудоемкость изготовления продукции (время, затраченное на изготовление продукции) в часах.

F д.р. - действительный фонд времени работы одного рабочего за плановый период:                                      

• год;
• полугодие;
• квартал;

• месяц. 
  Годовой фонд - 1860 часов.

К вн -  коэффициент выполнения реформ норм выработки (для расчетов: 1,1 - 1,2).

Рабочие повременщики по нормам обслуживания и по числу рабочих мест.

1. по числу рабочих  мест: кладовщики, водитель транспорта;

2. по нормам обслуживания  расчет ведется:

, где

Q - объем выполняемых работ в соответственных, единицах.

Ноб - норма обслуживания в тех же единицах.

Например, один наладчик: может обслужить 6 станков, на участке 15 станков. Численность наладчиков определяется:

Чвр = 15/6  = 2,5 чел.

Численность служащих устанавливается в зависимости от структуры управления предприятия и разработанного на ее основе штатного расписания

Лекция 9. Набор кадров. Задачи отдела кадров предприятия

1. Набор кадров

2. Задачи отдела  кадров предприятия, его функции

3. Должностные  инструкции

 

1. Набор кадров должен преследовать следующие цели:

• набранный персонал должен полностью соответствовать предъявляемым к нему требованиям по квалификации, профессии и специальности, 
  половозрастным характеристикам, стажу работы.
• обеспечение минимальных издержек производства.

Набор должны вести опытные специалисты, желательно вместе с психологами, которые должны опередить пригодность работника к той или иной должности.

Должность определяет границы компетентности работника, т.е. круг его обязанностей. Кроме того, должность определяет иерархию подчиненности, определяет уровень оплаты труда.

На предприятии для каждой должности разрабатываются должностные инструкции, в которых отражается, что должен знать и уметь работник, требования к квалификации и стажу, права и обязанности работника, связь с другими работниками и подразделениями.

Должностные инструкции обеспечивают упорядочение деятельности работников, ликвидируют дублирование функций.

При наборе кадров можно использовать

1. собственные ресурсы /внутренний набор/
2. использование возможностей рынка рабочей силы /внешний набор/

Внутренний набор имеет следующие преимущества:

• исключает затраты, связанные с поиском рабочей силы.
• исключает затраты, связанные с неудачным набором.
• дает возможность отдельным работникам предприятия получить повышение или перемещение по службе, что укрепляет связь работника с 
  предприятием.

Внутренний набор выполняется в 3-х случаях:

• стремление к минимальной численности персонала.
• перераспределение персонала с целью управления подвижностью.

 
Это возможно на основе заключения краткосрочных договоров, трудовых 
соглашений или назначения временного исполнения обязанности.

• разработка политики продвижения персонала. Идея заключается в том, чтобы компенсировать выбытие человека находящегося на определенном уровне управления. При этом привлечение людей со стороны должно происходить через низшей уровень управления /японский опыт жизненного найма.

 

2. Кадровая работа - это работа по набору, расстановке и обучению кадров.

На предприятии эту работу выполняют работники по кадрам, кадровая служба. На предприятиях России эту функцию выполняют отделы кадров. На крупных предприятиях вводится должность замдиректора по кадрам.

Отделы кадров /работники по кадрам/ систематически планируют свою работу, самостоятельно ведут делопроизводство, имеют штампы установленных образцов для оформления трудовых книжек, приема на работу и увольнения.

             Основными задачами работника  по кадрам является:

• Организация работы по подбору и расстановке работников по деловым качествам, обеспечение правильного сочетания опытных кадров с молодыми специалистами, своевременного и качественного комплектования предприятия специалистами .
• Обеспечение, осуществление контроля за выполнением трудового 
  законодательства, приказов, распоряжений и решений руководства.
• Создание резерва на выдвижение руководящих работников.
• Организация работы по повышению квалификации руководителей и 
  специалистов. Организация учета кадров.

Работники по кадрам выполняют следующие функции:

1. разрабатывают планы комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и 
   технического производства, а также вводом в действие новых производственных мощностей.
2. разрабатывают номенклатуру должностей и предложения о назначении, перемещении и освобождении работников.
3. подбирают кадры на замещение работников, оформляют документы и представляют их руководителю предприятия или вышестоящим органам.
4. систематически изучают деловые качества специалистов и руководителей для создания резерва.
5. проверяют обоснованность представляемых предложений о назначении, перемещении и освобождении работников и дают свое заключение, осуществляют контроль за выполнением приказов и распоряжений.
6. изучают движение кадров, причины текучести кадров и разрабатывают рекомендации по их устранению.
7. участвуют в разработке предприятиями по повышению квалификации 
   руководителя и специалистов.
8. представляют руководству отчеты и необходимые материалы по работе с кадрами.
10. ведут учет, оформление и хранение трудовых книжек работника.
11. совместно с финансовыми работниками составляют сметы расходов 
    и финансирования предприятий по подготовке кадров и повышению квалификации специалистов.
12. совместно с руководителями подразделений  организуют контроль за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.
13. готовят и оформляют материалы к награждению работника почетны 
    ми грамотами, орденами, медалями, присвоение почетных званий.
14. принимают участие в подготовке материалов на специалистов, командируемых за границу.
15. обеспечивают своевременное составление графиков отпусков и их 
    оформление.
16. обеспечивают подготовку документов на работников выходящих на 
    пенсию.

 

3. Штатное расписание — нормативный документ, устанавливающий расчетную численность персонала организации, расстановку персонала по должностям и структурным подразделениям, схемы должностных окладов. Штатное расписание утверждается руководителем организации, служит основанием для установления и изменения окладов персоналу.

Требования к образованию и стажу работы руководителей и специалистов устанавливаются в соответствии с квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения, определяющий его место в организационной структуре предприятия, функции и задачи, а также полномочия его руководителя. Положение состоит из следующих разделов: общая часть (подчиненность, степень самостоятельности, др.), задачи, организационная структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, ответственность.

Должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в рамках должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Основная задача должностной инструкции - обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого работника. Должностная инструкция состоит из следующих разделов: общие положения (отдел, наименование должности, подчиненность, условия назначения, замещения), цели, функции, взаимоотношения, права, ответственность работника.

Особое место занимает нормативный документ «Правила внутреннего распорядка», устанавливающий общие требования к трудовой дисциплине в организации и включающий следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приема, перевода и увольнения работников;
• основные обязанности работников и администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрения за успехи в работе;
• взыскания за нарушение трудовой дисциплины;
• внутренний режим;
• организация работы.

Лекция 10. Трудовые перемещения

1. Трудовые перемещения как социальный процесс
2. Виды  и формы трудовых перемещений
3. Управление трудовыми перемещениями

 

1. Трудовые перемещения - это процесс смены места, приложения труда работника..