Содержание.

Введение.

1 Сущность и принципы системы материального стимулирования работников СПК «Солонцы»

2 Анализ оплаты труда работников предприятия.

         2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.

        2.2 Оплата труда работников основного производства.

        2.3 Премирование работников.

        2.4 Оплата труда руководителей и специалистов.

        2.5 Система претензионного механизма.

3 Совершенствование организации оплаты труда.

       3.1 Перспективные формы и способы оплаты труда.

       3.2 Совершенствование материального стимулирования и материальной ответственности.

      3.3 Оплата труда на контрактной основе.

      3.4 Оценка эффективности предложения мероприятий.

Выводы и предложения.

Список используемой литературы.

Введение

      Готовность и желание человека  выполнять свою работу являются  одним из ключевых факторов  успеха функционирования организации.  Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает, если же  человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, — даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

    Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его стимулирования. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какой стимул лежит в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

     Таким образом, целью данной работы является изучение материального стимулирования работников предприятия на примере СПК «Солонцы». Выбранная тема достаточно актуальна, прежде всего, потому что переход на рыночную экономику вынуждает предприятия работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.

Одной из главных задач, возникающих перед предприятиями различных форм собственности в таких условиях, является поиск эффективных способов управления трудом, что делает изучение материального стимулирования в настоящее время действительно важным и необходимым.

А так  же к задачам относятся:

1. Изучение сущности и принципов системы материального стимулирования работников СПК «Солонцы»
2. Проведение анализа оплаты труда работников предприятия
3. Совершенствование организации оплаты труда

     Для написания работы использовались, аналитический, монографический, сравнительного анализа, а также метод экономического сравнения и экономико-статистический метод.

     Кроме того, необходимо отметить, что при написании работы использовалось достаточно большое количество источников информации, главным образом, это периодическая печать (журналы, газеты), трудовой кодекс Российской Федерации, а также для поверхностного ознакомления с темой работы использовалась учебная литература (учебные пособия),  в качестве информационной основы исследования использовалась бухгалтерская отчетность предприятия за 2006,2007,2008 год, его устав, правила внутреннего трудового распорядка. 
 

1.Сущность  и принципы системы  материального стимулирования  работников СПК  «Солонцы».

1. Сущность и принципы  системы материального  стимулирования работников  СПК «Солонцы».

   При рассмотрении это темы, следует наиболее подробно остановиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются потребности, мотивы и стимулы.

    Важнейшими предпосылками стимула являются потребности. Потребность – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения,  стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). В основе побуждений личности к тем или иным действиям лежат соответствующие потребности. Существует множество классификаций человеческих потребностей (теория FRG К.Альфреда, теория приобретенных потребностей Д.МакКленнада, теория двух факторов Ф.Герцберга и тд.)

    Потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, то есть прежде, чем потребность следующего уровня начнет  влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

    В соответствии с теорией А.Маслоу существует пять групп потребностей (табл.1):

    Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, отдыхе  и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Согласно теории А.Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и тп.

    Потребности в безопасности и  защищенности –  это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и тд. Люди, испытывающие потребности этого рода, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания тд.

    Потребности принадлежности и  причастности (социальные потребности). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

    Потребности в уважении. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

    Потребности самовыражения –  это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, развитии личности. Они могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и тп. [6,с.114-124]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица1. Экономическое содержание иерархии потребностей применительно к системе управления трудом на СПК «Солонцы»

 

    Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. О них можно судить по поведению людей, в том числе  экономическому.

      Побуждение к действию связано  как с внутренним побудительным  фактором (мотивом), так и с внешним  –  стимулом.

    Стимул (от лат.stimulus – острая палка, которой погоняют) – внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей, активизирующее их деятельность. Процесс использования различных стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.  

    Для обеспечения трудовой активности работников необходима система стимулов. Однако при всем их многообразии, человек  выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним  запросам, потребностям и интересам.  В системе стимулов к труду  выделяют:

• материальные стимулы. Они могут быть выражены как в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в не денежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам  и тд.).
• нематериальные стимулы бывают:

- социальные - выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений;

- моральные - связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном и письменном виде, присвоение различных званий, награждение медалями и орденами.

- творческие – предполагают  условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности.

- социально-психологические – связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

  Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушения норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и тп. [10,с.65-69].