Материальное стимулирование и организация труда

     -максимальный уровень заработной платы руководителя, начисленный с соблюдением разработанных рекомендаций, предельными размерами не ограничивается, поскольку зависит от результатов финансовой деятельности предприятия и личного трудового вклада.

    Для выполнения своей основной функции  – стимулирование эффективного функционирования предприятия – заработанная плата  руководителя (как и всего персонала) должна формироваться из двух частей:

     основной  в виде должностного вклада;

     стимулирующий в виде премии или других ДСВ.

    Стимулирующая часть заработной платы формируется  в зависимости  от результативных показателей, отражающих общие итоги  работы организации АПК, и должна обеспечить руководителю (как и всему  персоналу) достойную зарплату.

    Никакие ограничения в соотношении основной и стимулирующей частей заработной платы руководителя организации (как  и всех работников) не устанавливаются. Наоборот, наибольшая часть заработной платы руководителя (сумма дополнительных стимулирующих выплат) превышает основную (должностной оклад).

    Важную  роль в условиях перехода предприятий  сельского хозяйства к рыночной экономики играет высокоорганизационная и эффективная работа руководителей, специалистов и служащих, т.е. аппарата управления предприятием или организацией (АУП).

    При оплате труда руководящих работников и специалистов учитывается, что  они непосредственно (своими руками), в отличие от рабочих, продукта труда  не производят. Основная их функция  – обеспечение необходимых условий  для эффективной работы подчиненного им персонала и достижения поставленных целей на основе рациональной организации  и стимулирования труда. В конечном итоге их деятельность должна быть направлена на повышение эффективности производства, своевременное и качественное удовлетворение потребителей своей продукции и услуг при минимальных затратах живого и овеществленного труда.

    Оплата  труда руководителей и специалистов в коллективных сельскохозяйственных  предприятий, как правило, производиться на основе трудового договора (контракта). В нем определяются порядок и условия труда, формы и системы оплаты, показатели, размер денежного вознаграждения, льготы и компенсации.

    Оплата  труда руководящих работников и  специалистов состоит из двух частей – постоянной, представляющей собой  должностной оклад, ежемесячно начисляемый  в виде аванса, и переменной –  в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от результатов  финансовой деятельности предприятия.

    Материальное  стимулирование руководителей необходимо увязывать с такими важными показателями, как увеличение объема производства продукции; улучшение ее качества; роста  производительности труда; снижение затрат; прирост прибыли. Исходя из этого, в  структуре оплаты труда переменная часть должна занимать значительную долю (более 30%).

    Вместе  с тем независимо от соотношения  в структуре годового дохода постоянной и переменной частей механизма оплаты труда руководителей и специалистов должен в максимальной степени стимулировать достижение высоких результатов труда, а также создавать условия для нормального воспроизводства рабочей силы.

    Должностной оклад является гарантированной  оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта). Он устанавливается работодателем  в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника и, как правило, не зависит от результатов  работы предприятия. Кроме должностных  окладов руководителям, специалистам и служащим предприятий можно  устанавливать и другую оплату, например в процентах от выручки, в долях  от прибыли и др.

    Важным  моментом при определении размеров должностных окладов является выбор  тарифообразующих признаков, по которым  производиться расчет.

    Руководителям государственных сельскохозяйственных предприятий и организаций должностные  оклады могут устанавливать в  зависимости от численности работающих на предприятии, величины тарифной оплаты 1-го разряда на предприятии или средней заработной платы рабочих основной профессии.

    В акционерных обществах и других организационно-правовых формах хозяйствования оплата труда руководителей определяется договором, заключаемым с обществом  или собственником предприятия.

    Ставка 1-го разряда основной профессии  определяется коллективным договором, тарифным соглашением или положением об оплате труда. Размер минимальной  оплаты (ставки) берется не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

    Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Он должен устанавливаться с учетом прожиточного минимума. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

    Определение рабочих основной профессии осуществляется по их наибольшему удельному весу в общей численности рабочих  предприятия. Например, за основу расчета  в растениеводстве можно взять  тарифную оплату рабочих на механизированных работах, в животноводстве и птицеводстве – операторов по обслуживанию животных и птицы, в овощеводстве закрыто грунта –тепличница и т.д.

    Кратность должностного оклада руководителя к минимальной тарифной оплате основных рабочих рекомендуется принимать в следующих размерах:

    Кроме численности персонала размер должностных  окладов на сельскохозяйственных предприятиях может также устанавливаться  с учетом уровня технической оснащенности, объемов производства валовой продукции  и других показателей.

    Должностные оклады для оплаты труда всех категорий  работающих, в том числе руководителей, специалистов и служащих, на ряде предприятий  устанавливаются с использованием тарифных коэффициентов межотраслевой Единой тарифной сетки (ЕТС). Они утверждаются постановлением Правительства РФ для применения в бюджетных организациях и учреждениях. 
 
 

     Один  из вариантов 18-разрядной Единой тарифной сетки приведены ниже:

 
            Применение  ЕТС позволяет построить тарифную  оплату всего персонала предприятия   или организации, начиная от  рабочих, выполняющих простую  неквалифицированную работу, до  работников самой высокой квалификации, т.е. руководителей.

    Диапазоны тарифных разрядов рабочих могут  колебаться от 1-го до 8-го разряда, специалистов и служащих – от 8-го до 14-го, руководителей  от 10-го до 18-го разряда. Используется так  называемый «перехлестный» метод установления разрядов по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников. 
 

    Должностные оклады рассчитываются путем умножения  минимального размера оплаты труда (МРОТ), соответствующего оплате 1-го разряда, на тарифный коэффициент данного тарифного разряда. В табл. 52 представлен условный расчет должностных окладов работников аппарата управления предприятия при месячной тарифной ставке 1-го разряда 720 руб.

Расчет  должностных окладов  руководящих работников, специалистов и служащих на основе ЕТС.

 На практике могут применяться и более  компактные тарифные сетки, например, состоящие из 10-12 и меньшего числа  тарифных разрядов. Тарифную оплату в  таких случаях рекомендуется  деффиринцировать увеличением размера базовой ставки 1-го разряда до минимального прожиточного минимума на одного работника в месяц и применением «вилки» тарифных коэффициентов в пределах одного квалификационного разряда.

 При определении  тарифных разрядов и тарифных коэффициентов  в данных интервалах можно без  пересмотра разряда изменить оплату труда с учетом индивидуальных качеств  работника. Руководителям или специалистам устанавливается базовый тарифный коэффициент на основе аттестации с  учетом таких факторов, как сложность  работы, выполняемые функции, ответственность, профессионализм, компетентность и  др.

  Базовые  коэффициенты по отношению к  самому неквалифицированному труду,  т.е. рабочим, занятым на конно-ручных  работах, рекомендуется установить  в следующих интервалах: служащие – 1,5-2,5; специалисты – 25-3,5; главные специалисты – 3,5-4,0; руководители хозяйства – 4,0-4,5.

     На  предприятиях сельского хозяйства, с учетом конкретных условий, можно  устанавливать следующие индивидуальные коэффициенты для руководителей, специалистов и служащих:

за профессиональное мастерство – от 0,1 до 1,0;

за непрерывный  стаж работы – от 2 до 5 лет – 0,3; от 5 до 10 лет – 0,4; от 10 до 15 лет – 0,5; от 15 до 20 лет – 0,6; от 20 до 25 лет – 0,7; свыше 25 лет – 0,8.

    Суммированием базового и индивидуальных повышающих коэффициентов можно рассчитать общий тарифный коэффициент, исходя из которого производиться расчет должностного оклада.