Методы управления персонала

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для  определения степени эффективности  управления персоналом необходимы соответствующие  критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для  решения каких конкретных задач  используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности.

В качестве критериев в  области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или  обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих  из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности  управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей  фирмы путем использования персонала  на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и  социальной эффективности, характеризующей  степень ожидания потребностей и  интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической  эффективности управления персоналом некоторые экономисты⁸  предлагают рассматривать:

	соотношение результатов  работы и издержек на персонал, рассматриваемое  с точки зрения поставленных организационных  целей;
	компоненты, отражающие вклад  персонала в долгосрочное существование  и развитие организации. К ним  относятся:
	стабильность, которая отражается в преемственности кадрового  состава, в надежности выполнения работниками  порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
	гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать  организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это  необходимо для реализации инновационных  концепций.

Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать по системе  показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и  отвечающих следующим требованиям:

	полнота и достоверность  производимой оценки;
	учет результатов управленческих решений, как в количественных, так  и качественных характеристиках;
	учет показателей, на которые  управленческие решения оказывают  прямое влияние;
	соответствие целям оценки;
	соизмеримость результатов  управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами⁹ , где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая  эффективность: 

	показатели эффективности;
	стоимость оцениваемой программы  на одного работника.

2. Показатели степени  соответствия.

3. Степень удовлетворенности  работников:

	компенсацией;
	собственно работой.

4. Косвенные показатели  эффективности работы служащих:

	текучесть персонала;
	абсентизм - количество самовольных  невыходов на работу;
	брак;
	частота заявок о переводе на другие работы;
	количество жалоб;
	безопасность труда и  количество несчастных случаев;
	прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных  показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными  значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие  показатели¹⁰ , характеризующие интенсификацию использования персонала:

	разность уровней производительности труда, их соотношение;
	экономия численности  работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения  эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение  этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему  показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем  использования персонала и характеризует  доходность производства в расчете  на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия  к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности  управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных  показателях развития производства, которые представлены в таблице 2

Таблица 2 
Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической  эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика  Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и  их динамика  Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период  Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период  Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления  и программы деятельности служб  управления персонала в расчете  на одного работника  Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической  эффективности	Социально-психологический  климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами  Взаимоотношения с руководством  Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности  персонала	Соответствие организационных  и личных целей  Коэффициент текучести персонала и его динамика  Уровень абсентизма  Уровень конфликтности в коллективе  Количество жалоб от работников

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к  средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала  фирмы и также выступает в  роли факторного, косвенно влияющего  на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в  области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала  высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится  предприятию, следует более тщательно  подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к  среднему числу занятых в течение  года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также  является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем  текучести, поскольку оба явления  вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем  будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Оценку эффективности  управления персоналом целесообразно  производить по трем позициям¹¹:

	оценка организации управленческого  труда;
	анализ технологии управления персоналом;
	анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого  труда анализируются формы и  методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу  штатное расписание, распределение  обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес  анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед  органом управления

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время  устоявшейся и общепринятой методологии  оценки эффективности управления кадрами  делает актуальным дальнейший поиск  оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и  оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оценка эффективности управления персоналом ООО Вилма

 

1. Краткая характеристика ООО Вилма

 

Общество с ограниченной ответственностью «Вилма»  зарегистрировано Администрацией г. Барнаула в 2005 году, функционирует в соответствии с  Федеральным Законом «Об обществах  с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный  баланс, расчетный счет в банке  России, печать, штамп, бланки со своим  наименованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем  общества является физическое лицо.

Целями создания общества являются:

• Участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;
• Создание дополнительных рабочих мест;
• Получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.

Предметом деятельности общества являются:

• Розничная и оптовая торговля промышленными товарами, непродовольственными товарами, продуктами питания;
• Производство и реализация товаров народного потребления;
• Осуществление маркетинговой, посреднической и консультационной деятельности;
• Оптовая и розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импорт товаров и услуг;
• Оказание бытовых услуг населению, предприятиям и организациям;
• Торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции;
• Благотворительная деятельность.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также  иные ценности, стоимость которых  отражается в самостоятельном балансе.

Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его  Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.