Мотивация труда. Сущность материальных и нематериальных потребностей работника

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50 процентов работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д6. 

Таким образом,  основным понятием процесса мотивации является потребность, которая выражается в осознанном ощущении отсутствия чего-либо, вызывающем у человека внутреннее побуждение к действиям. Потребность порождает мотив – внутриличностную причину, побуждающая человека действовать. Совокупность мотивов формирует мотивационную сферу человека. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

1.2 Моральное и материальное  стимулирование труда 

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем7:

1) это стимулирование высоких  трудовых показателей наемного  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование  использует денежные средства, как  стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное не денежное стимулирование  управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

К морально-социальным стимулам относят:

- оптимальную организацию рабочего  места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

- возможность ухода от монотонного  к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

В качестве одного из примеров преодоления монотонности труда можно упомянуть об очень любопытном опыте, появившемся в последние годы существования Восточной Германии, где широко использовалась система поощрения творческого квалифицированного труда в рамках бригады по очень простому принципу. Известно, что на любом производстве по мере роста производительности труда требуется постепенное сокращение числа занятых. Традиционно высвобождаются те работники, которые наименее качественно и наименее эффективно работают. В условиях германского эксперимента было принято другое решение: в бригаде сокращаются наиболее квалифицированные, наиболее творческие работники, но сокращаются весьма своеобразным образом8.

Бригаде ставятся условия: ваши лидеры, т. е. те, кто умеет работать лучше всех, смогут перейти на более интересную творческую работу, но при одном условии: бригада без них в сокращенном составе сумеет работать столь же качественно и столь же эффективно, как и прежде. В этом случае они получают возможность уйти от монотонного, скучного труда на конвейере и заняться интересной поисковой, творческой деятельностью в рамках экспериментального производства.

- стимулирование свободным временем. Система стимулирования трудовой  активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

- улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

- продвижение по службе. Один  из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

К морально-психологическим стимулам относят достижение, признание, ответственность, влияние. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей9.

Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям  необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.10

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей11.

Побудительным мотивом для людей может быть стремление к власти. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

Итак, в практике управления предприятием находят применения как материальные, так и моральные стимулы. Вместе с тем, их применение индивидуально для каждой организации и зависит от многих факторов, среди которых важное место занимает отношение руководства  к данной проблеме.

1.3 Особенности стимулирования  труда в сфере культуры

Сферу культуры в современных условиях вполне правомерно рассматривать как одну из отраслей общественного производства, которая подчиняется общим экономическим законам. Вместе с тем, важно учитывать и специфику этой отрасли, которая состоит в том, что ее функционирование подчинено производству нематериальных благ в виде создания, сохранения, накопления и распространения духовных, интеллектуальных, культурных и иных ценностей, направленных на сохранение и расширение образовательного и трудового потенциала общества, создание условий всестороннего развития личности, воздействие на общественное сознание12.

Оплата труда фактически выполняет две функции: гарантирующую – она должна обеспечивать прожиточный минимум трудоспособного человека, и стимулирующую – она должна стимулировать улучшение как количественных, так и качественных показателей деятельности работника. Система оплаты труда включает в себя непосредственно заработную плату -  вознаграждение за труд  работника, которая зависит  от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера производятся работодателем на основе соответствующих записей в коллективном договоре и специального Положения, разрабатываемого и утверждаемого организацией культуры самостоятельно. Надбавки носят индивидуальный характер, выплачиваются за творческие достижения, интенсивность труда и т.п. Они устанавливаются заранее и на определенный срок (до 1 года). Премии выплачиваются за высокие результаты работы за прошедший период. Размеры стимулирующих выплат работникам в пределах средств, направляемых на оплату труда, максимальными размерами не ограничиваются13.

Однако в условиях ограниченного бюджетного финансирования является проблемой не только изыскание средств для стимулирования работников, но и в целом отставание размера заработной платы в некоммерческом секторе от ее уровня в других секторах экономики, а также от темпов роста инфляции. По мнению американских ученых У.Баумоля и У.Боуэна, значительной проблемой менеджмента в некоммерческих организациях культуры является проблема материального стимулирования труда. Сфера культуры, по мнению ученых, отличается невысоким уровнем заработной платы по сравнению с предпринимательскими структурами. По словам Баумоля, «заработная плата исполнителей не реагирует на общие изменения заработной платы в экономике в коротком периоде и даже в длительном периоде растет более низкими темпами, чем в сфере производства». Данный эффект принято называть в экономической литературе «болезнью Баумоля».

У.Баумоль и У.Боуэн в качестве специфических особенностей менеджмента некоммерческих организаций культуры выделяют также проблемы измерения и роста производительности труда занятого в них персонала. Для обоснования данных особенностей  Баумоль и Боуэн приводят следующий тезис:  «никто еще не нашел возможности сократить затраты исполнения 45-минутного квартета Шуберта, равного трем человеко-часам». Следовательно, в такой ситуации проблематичным представляется определение размера стимулирующих выплат и распределение  их между работниками. Зачастую размер заработной платы зависит лишь от должности и стажа работы в учреждении.

Кроме того, наряду с низким уровнем оплаты труда, в некоммерческих организациях культуры отсутствует ясная карьерная перспектива, сравнимая с той, которая имеет место в предпринимательских структурах. В такой ситуации, связано с большими трудностями  стимулирование труда работника посредством повышения его в должности в связи с ограничением нормативами перечня должностей  в штатном расписании учреждения14.

Это, в свою очередь, порождает кадровые проблемы организаций культуры, проявляющиеся в трудностях найма квалифицированного персонала.

Статистика убедительно показывает, что если бы все выпускники высших и средних учебных заведений оставались в сфере культуры, то эта сфера уже к 1976 году была бы укомплектована специалистами с высшим и средним образованием. Однако таковых в настоящее время чуть больше половины. Исследование же причин текучести кадров убедительно показывает, что дело не столько в низкой оплате и материальных условиях, сколько в низком социальном статусе и престижности профессии.

Для деятельности в сфере культуры своеобразной компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. Баумоль и Боуэн называют это «психологическим доходом». Он формируется под воздействием таких факторов как свобода творчества, реализация личных идей, гибкий график работы, частичная занятость, высокий престиж в обществе и пр. Таким образом, сфера культуры компенсирует низкий уровень заработной платы высоким уровнем нематериального дохода.