Мотивация труда. Сущность материальных и нематериальных потребностей работника

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что стимулирование труда в сфере культуры ограничивается несколькими факторами: во-первых, недостаточным финансированием учреждений культуры, несмотря на низкий уровень заработной платы по сравнению другими отраслями экономики; во-вторых, проблематичным представляется определение размера стимулирующих выплат и распределение  их между работниками в связи с трудностями измерения производительности труда, объясняемыми спецификой отрасли. Также играет значительную роль ограничение возможности продвижения по служебной лестнице, так как для работников потребности роста являются важным стимулом. Компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста считается нематериальный, или «психологический» доход, то есть моральное удовлетворение от работы15.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются16:

- высокая текучесть кадров, высокая  конфликтность, низкий уровень исполнительской  дисциплины,  халатное отношение к труду;

- слабая связь результатов труда  исполнителей и поощрения; отсутствие  четкости и открытости в системе стимулирования труда;

- отсутствие условий для самореализации  потенциалов сотрудников, слабая  перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников, недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неудовлетворительный морально психологический климат, низкий моральный дух в коллективе;

- низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных, противоречия  в отношениях между администрацией  и работником, при этом  деятельность  руководства негативно оценивается  персоналом;

- низкий уровень межличностных  коммуникаций, проблемы при создании  со-

гласованной команды, противоречия в отношениях между работниками;

- неудовлетворенность администрации  работой сотрудников, низкий профессиональный  уровень персонала, безынициативность сотрудников, нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- несоответствие между реальным  поведением исполнителя и ожиданиями  от него начальником.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.  Рассмотрим основные из них.

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конференциях, функция представителя фирмы на важных переговорах, неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения17.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем  прогнозируемые, когда  они  практически  становятся неизменной частью заработной платы.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие18.

Таким образом, заинтересованность работников в работе всей организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

 

 

 

 

 

 

 

2 Особенности стимулирования  и мотивации труда в Муниципальном учреждении культуры Межпоселенческая централизованная библиотечная система Пластовского муниципального района

2.1 Анализ организации работы по стимулированию и мотивации труда в учеждении

Документом, регламентирующим материальное стимулирование (оплату труда) работников муниципальных учреждений культуры, размеры, порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат, является решение Собрания депутатов Пластовского муниципального района от 28.12.2010г.  и Устав учреждения (Приложение А)

Заработная плата работника включает в себя:

Оплату труда исходя из ставок заработной платы и  должностных окладов, установленных в соответствии с разрядами ЕТС с учетом их повышения;

Компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:

за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда – доплата в размере до 12% тарифной ставки в зависимости от продолжительности работы в этих условиях;

доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника;

выплаты, обусловленные районным регулированием труда – районный коэффициент в размере 15%;

 другие выплаты в соответствии  с действующим законодательством.

Выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, применении прогрессивных форм организации труда, росте профессионального мастерства:

 надбавки за высокую результативность  работы, качество работы, напряженность, интенсивность труда устанавливаются  руководителем на определенный  срок, но не более одного года, в пределах выделенных бюджетных  ассигнований;

выплата премий, устанавливаемых в соответствии с Положением о премировании, в  пределах экономии средств на оплату труда.

дополнительные оплачиваемые дни к отпуску при стаже работы в учреждении от 5 до 10 лет - 3 календарных дня, от 10 до 15 лет – 5 календарных дней, от 15 до 20 лет – 7 календарных дней, от 20 лет – 10 календарных дней;

ежемесячная надбавка за выслугу лет в учреждении в процентах от тарифной ставки (оклада): при стаже работы от 1 до 5 лет -10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30% тарифной ставки (оклада);

надбавка директорам муниципальных учреждений культуры выплачивается в размере 30% тарифной ставки (оклада) с целью заинтересованности руководителей в повышении активности и  инициативы;

надбавки за счет надтарифного (дополнительного) фонда - за успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, а также на оплату дополнительных видов работ, непосредственно не входящих в круг должностных обязанностей работника;

Иные виды надбавок и доплат, устанавливаемые работникам в соответствии с законодательством Челябинской области и нормативными правовыми актами Пластовского муниципального района.

Документом, на основании которого определяется размер заработной платы работника, является утвержденное руководителем штатное расписание (Приложение Б).  Ставки заработной платы (оклады) работников учреждения определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС на тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду.

Стимулирования труда в учреждении осуществляется на основе Коллективного договора (Приложение В) и Положением о Премировании (Приложение Г). В условиях ограниченности бюджетного финансирования, которое не может в полной мере обеспечить потребности библиотек в средствах, проблематичным является вопрос стимулирования труда библиотечных работников. Выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, премии, надбавки за счет надтарифного фонда производятся в пределах экономии выделенных бюджетных средств на оплату труда. Условия и размеры стимулирующих выплат определяются в соответствии с Положением об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры. Порядок премирования установлен Положением о премировании, в котором определены конкретные показатели и условия премирования, периодичность, а также перечень дисциплинарных нарушений, дающих право руководителю изменить размер премии. Показателями, учитываемыми при установлении размера надбавки в соответствии с должностной инструкцией (Приложение Д), являются:

- высокая результативность  и  качество работы;

- высокие достижения в труде;

- отраслевые награды;

- участие в разработке и реализации  новых библиотечных технологий, постоянный творческий поиск и новаторство в деятельности;

- представление творческого опыта  работы на мероприятиях районного  и регионального уровня;

- активное участие в общественной  жизни, осуществление взаимодействия  с организациями, учреждениями, общественностью и др.

Размер надбавки может быть уменьшен в связи с:

- нарушением правил внутреннего  трудового распорядка;

- нарушением санитарно-эпидемиологического  режима;

- нарушением Правил техники  безопасности и пожарной безопасности;

- нарушением инструкции по охране жизни и здоровья и др.

В соответствии с Положением о платных услугах доходы, полученные от внебюджетной деятельности, также могут быть направлены на материальное поощрение работников.

Одним из видов стимулирования труда сельских библиотечных работников является областной конкурс сельских библиотек за звание «Павленковская» (Ф.Ф.Павленков, русский издатель-просветитель начала 20 века, затратил большие средства и усилия на открытие бесплатных сельских библиотек), организованный с 1997 года Управлением культуры Администрации Челябинской области и Содружеством Павленковских библиотек ЮНЕСКО. На сегодняшний день четыре сельских библиотеки Пластовского муниципального района получили и ежегодно подтверждают звание «Павленковская» - это филиалы ЦБС в  селах Демарино, Верхняя Кабанка, Борисовка, Верхняя Санарка. Победителям областного конкурса присваивается звание и статус «Павленковская библиотека», с соответствующим повышением оклада, или разряда оплаты труда библиотекаря, и поощрением премией в размере месячного оклада. Социальная поддержка библиотечных работников. Немаловажную роль для работников библиотечной системы играет повышение социальной защищенности. Работникам библиотечной системы Пластовского муниципального района меры социальной поддержки предоставляются за счет средств областного бюджета в следующем виде:

- ежегодной выплаты лечебного  пособия в размере одного должностного  оклада;

- ежемесячной надбавки к должностному  окладу за выслугу лет при  стаже работы от 1 года до 10 лет - 20 процентов, от 10 лет и выше - 30 процентов. В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, включается время работы в библиотеках Челябинской области;

- дополнительного оплачиваемого  отпуска продолжительностью 5 календарных  дней - при наличии 10 лет непрерывного стажа работы в библиотеках Челябинской области, 10 календарных дней - при наличии 20 лет непрерывного стажа работы в библиотеках Челябинской области.

В учреждении действует Коллективный договор, основанный на принципах социального партнерства, предметом которого является регулирование социально-трудовых отношений, решение вопросов эффективного функционирования предприятия, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов, создание условий производственного труда, социальной защиты работников. В нем содержатся, в частности, следующие социальные гарантии работникам: