Мотивация труда работников организации

 

Рисунок 2.1. Динамика численности сотрудников ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах 

     На  протяжении исследуемого периода численность  сотрудников научного центра увеличивается, при этом наибольший темп прироста был в 2006 году (11,3%).

     Поло-возрастную структуру персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН на начало 2008 года представим на рисунках 2.2 и 2.3.

Рисунок 2.2. Структура персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН по полу на начало 2008 года

     В Гематологическом научном центре большая часть сотрудников – мужчины.

Рисунок 2.3. Структура персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН по возрасту на начало 2008 года 

     Возраст наибольшей доли сотрудников Гематологического  научного центра (38%) – 36-35 лет. В целом можно отметить, что в научном центре придерживаются политики привлечения сотрудников более старшего возраста, так как они имеют большой опыт работы.

     Кадровая политика в ГУ Гематологический научный центр РАМН включает в себя в себя следующие составляющие: привлечение, высвобождение персонала, политику заработной платы и социальных услуг.

     Привлечение персонала осуществляется из внутренних и внешних источников.

     Внутренние  источники включают в себя:

• передвижение внутри организации (карьерный рост);
• превращение временных договоров в постоянные, т.е. ограниченные по времени договоры переходят в постоянные.

     К внешним источникам относятся:

• служба занятости;
• средства массовой информации (объявления в газетах).

     При приеме на работу кандидат оценивается по следующим критериям:

• образование, наличие научных работ в области гематологии;
• опыт работы в данной сфере;
• где, на какой должности и сколько прежде работал, и по какой причине был уволен.

     Высвобождение работников производится с соблюдением  всех социальных гарантий, содержащихся как в нормах трудового законодательства, так и в локальных нормативных актах.

     Проанализируем  движение персонала (привлечение и высвобождение) ГУ Гематологический научный центр РАМН за 2004-2007 года в таблице 2.2. При этом рассчитаем следующие показатели интенсивности движения персонала:

     1. Коэффициент общего оборота:

,

     где К_об – коэффициент общего оборота;

     П – число принятых работников;

     У – число уволенных работников.

     Ч – среднесписочное число работников.

     2. Коэффициент оборота по приему:

,

     где К_пр – коэффициент оборота по приему.

     3. Коэффициент оборота по выбытию:

,

     где К_выб – коэффициент оборота по выбытию.

     4. Коэффициент восполнения:

,

     где К_вос – коэффициент восполнения.

     5. Коэффициент постоянства кадров:

,

     где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

     Ч_нач – численность работников на начало периода;

     Ч_кон – численность работников на конец периода.

     Таблица 2.2

Анализ  движения персонала ГУ Гематологический научный центр РАМН в 2004-2007 годах

 

Продолжение таблицы 2.2 

 

     На  основании расчетов коэффициентов  интенсивности движения персонала в ГУ Гематологический научный центр РАМН можно сделать следующие выводы:

     1. Коэффициент общего оборота в исследуемом периоде увеличивается, а в 2007 году составляет 19,8%, это высокий показатель. В движении находятся чуть менее одной пятой численности работников.

     2. Коэффициент оборота по приему в ГУ Гематологический научный центр РАМН также увеличивался и составил в 2007 году 14,6%, это говорит о том, что каждый седьмой от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2007 году.

     3. Коэффициент оборота по выбытию в ГУ Гематологический научный центр в 2007 году по сравнению с 2004 годом также увеличился (при этом в 2006 году наблюдалось снижение данного показателя по сравнению с 2005 годом) и составил 5,2%. Коэффициент оборота по выбытию ниже, чем коэффициент по приему, что говорит о тенденции к увеличению численности персонала.

     4. Коэффициент восполнения в исследуемом периоде больше 100%, что говорит о том, что число принятых сотрудников на превышает число уволенных.

     5. Значение коэффициента постоянства в исследуемом периоде снизился с 91,7% в 2004 году до 86% в 2007 году, что является негативной тенденцией. В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

     Таким образом, в ГУ Гематологический научный центр существует проблема текучести кадров.

     Проанализируем состав уволившихся сотрудников в 2007 году по полу и возрасту в таблице 2.3 и на рисунке 2.4.

     Таблица 2.3

Состав  сотрудников, уволившихся в 2007 году по полу и возрасту

 

Рисунок 2.4. Структура уволившихся в 2007 году работников по полу и возрасту 

     В возрасте до 30 лет уволилось больше женщин, чем мужчин, и за этим могут  стоять проблемы адаптации, мотивации, карьерного роста и т.д.

     26% уволившегося персонала – женщины в возрасте от 30 до 55 лет и мужчины от 30 до 60 лет, т.е. это уже достаточно квалифицированные сотрудники, имеющие за плечами определенный опыт работы. Следовательно, научный центр имеет слабые ресурсы для удержания наиболее перспективного персонала.

     Структуру уволившихся в 2007 году по стажу работы в научном центре представим на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5. Структура уволившихся в 2007 году по стажу работы в научном центре 

     44% уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в научном центре от 1 до 3 лет. Этот факт, скорее всего, связан с неудовлетворительным уровнем мотивации или слабо развитой карьерной структурой научного центра. В целом организации с хорошо развитой карьерной структурой имеют более низкий уровень текучести кадров, чем те, которые полагаются на рынок труда для заполнения образовавшихся вакансий.

     38% уволившегося персонала – это сотрудники со стажем работы в научном центре менее 1 года. В связи с этим следует уделить внимание управлению трудовой адаптацией персонала – процессу целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

     Проанализируем  причины увольнения работников ГУ Гематологического  научного центра в 2007 году в таблице 2.4.

 

      Таблица 2.4

Анализ  причин увольнения ГУ Гематологический научный центр в 2007 году