Мотивация труда работников организации

     Социометрический  опрос – это обязательно групповой опрос, в нем участвуют все члены коллектива и все отвечают на одинаковые вопросы-критерии. Пример вопросов-критериев: «К кому из членов коллектива вы обращаетесь за советом?» Ответом в данном случае служит чья-либо конкретная фамилия (или фамилии). Наиболее часто при поведении социометрических опросов в организации используют вопросы-критерии: «С кем из членов вашего коллектива Вы хотели бы работать?» и противоположный вопрос: «С кем Вы не хотели бы работать в дальнейшем?».

     Эта пара вопросов считается удачным  для организационных структур. Вопросы-критерии отражаются в социо-карте – карточке, которая раздается каждому члену коллектива (таблица 3.1).

      Таблица 3.1

      Социо-карта

 

      На  основании проведенного опроса с  использованием карточек  составляется  социограмма – графическое изображение, картинка (рисунок 3.1).

 

      

      

      

      

        
 

                       Взаимный выбор

                              Положительный  выбор

Рисунок 3.1. Социограмма

 

     По  социограмме наглядно будет видно, что между отдельными членами установлены тесные отношения, на чем основан взаимный выбор. По этому принципу можно создать группы. И в каждой группе определить лидера, на основании ответов в ходе письменного опроса. Это позволит создать положительный микроклимат в группах, что также отразится на производительности труда научного центра и удовлетворенности каждого работника своим рабочим местом с учетом психологического климата в коллективе.

     Кроме использования социометрического  метода расстановки кадров для улучшения  психологического климата можно  использовать следующие мероприятия по улучшению морального стимулирования труда в научном центре: оплаченные развлекательные мероприятия, бесплатные концерты для сотрудников, оплата коллективных выходов в кино, в боулинг-клубы, на пейнтбол и мюзиклы, выезд за город на шашлыки и т.п.

     По  мнению специалистов, подобные мероприятия  сплачивают людей и эмоционально привязывают их к организации, создают командный дух, происходит укрепление лояльности к организации.¹⁷

     Многие  психологи отмечают, что моральное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» – способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится организации дешевле, чем материальное стимулирование.

     Кроме того, с целью улучшения психологического климата в научном центре необходимо соблюдение общих принципов, которые должен знать каждый работник. Это:

     1. Гарантия занятости и создание  обстановки доверительности. Стабильность  служит стимулом для рабочих  и служащих, она укрепляет чувство  корпоративной общности, улучшает  отношения рядовых сотрудников  с руководством и помогает  получать информацию от опытных рабочих.

     2. Постоянное присутствие руководства в организации.

     3. Гласность и ценности научного центра. Все уровни управления пользуются общей базой информации о политике и деятельности научного центра, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. Так, можно предложить раз в полгода собирать руководителей и служащих научного центра для обсуждения обстановки в организации.

3.2. Мероприятия по  совершенствованию социальной политики организации

 

     Мероприятия по совершенствованию социальной политики включают в себя расширение социальной и имиджевой составляющих системы морального стимулирования труда работников ГУ Гематологический научный центр РАМН.

     В качестве дополнительных услуг в рамках социальной составляющей системы морального стимулирования труда предлагаются следующие мероприятия:

     1. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц для сотрудников, проработавших более года;

     2. Введение системы сдвинутого графика работы (возможность в течение недели/месяца свободно распоряжаться своим рабочим временем, что дает возможность решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени) для всех категорий сотрудников (при условии, что общее количество рабочего времени составит 40 часов в неделю);

     3. Обучение и повышение квалификации за счет средств научного центра:

• тренинги – для всех категорий сотрудников;
• повышение квалификации – для всех категорий сотрудников;
• переподготовка – для сотрудников, проработавших более 3 лет;
• проведение аттестации.

     Расширение  имиджевой составляющей системы  морального стимулирования труда предусматривает  следующие мероприятия:

     1. Проведение конкурсов:

• «Профессионал года»;
• «Лучший работник научного центра».

     2. Публикация о работниках и их достижениях в корпоративном журнале «Проблемы гематологии и переливания крови».

     Среди предложенных мероприятий наибольшее значение имеет разработка и внедрение  Программы обучения сотрудников, поэтому  рассмотрим его более подробно.

     Программа обучения сотрудников предполагает принятие Положения об обучении сотрудников  и Положения об аттестации сотрудников.

     Рассмотрим  суть данных Положений.

     Положение об обучении сотрудников ГУ Гематологический научный центр регламентирует порядок обучения персонала с целью:

• повышения профессионального уровня сотрудников научного центра;
• подготовки и развития кадрового резерва;
• дополнительной мотивации сотрудников;
• развития корпоративной культуры в целом.

     Обучение  персонала научного центра в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

• внешнее долгосрочное обучение с целью получения второго высшего образования; дополнительного к высшему, ученой степени;
• внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;
• корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров: учебно-методические семинары, тренинги;
• автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов научного центра;
• дистанционное обучение – обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

     Ведущей формой обучения является организация учебно-методических занятий для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров.

     Основными методами оценки эффективности обучения выступают:

• ежегодная аттестация;
• оценка деятельности сотрудников научного центра непосредственными руководителями;
• групповая оценка.

      Основным  документом, непосредственно регламентирующим организацию обучения, является учебный план, разработанный службой по персоналу научного центра на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

      Помимо согласованного плана обучения служба по работе с персоналом будет постоянно информировать заинтересованные подразделения научного центра об актуальных семинарах, нацеленных на профессиональное развитие сотрудников.

      Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

      Аттестация  персонала осуществляется с целью:

• повышения профессионального уровня специалистов;
• оптимизации деятельности структурных подразделений;
• совершенствования процессов управления персоналом.

      Задачи  аттестации персонала:

• оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.
• выявление потенциала развития сотрудников.
• повышение мотивации сотрудников к качественной работе.
• повышение эффективности деятельности структурных подразделений научного центра.

      Оценка  квалификационного уровня работника будет осуществляться комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

      Аттестация  персонала будет проводиться на основании распоряжения Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН.

      Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены  с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.

      При проведении текущей аттестации учитываются  результаты всех предыдущих аттестаций.

      При утверждении графика проведения аттестаций структурных подразделений научного центра утверждается состав аттестационных комиссий на каждое структурное подразделение с учетом специфики его работы.

      Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются Приказом Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период работы комиссии.

      Основанием  для начала проведения аттестации служит Приказ Генерального директора ГУ Гематологический научный центр РАМН, где закрепляются цели и задачи, график и сроки проведения аттестации.

      Директор  по персоналу назначает ответственных  исполнителей из числа сотрудников; определяет состав аттестационной комиссии для каждого структурного подразделения научного центра и контролирует подготовку всех этапов аттестации.