Місце і роль управління персоналом в системі управління підприємством

 

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ  ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Місце і роль управління персоналом в системі управління підприємством

1.2. Принципи, методи та функції управління персоналом

1.3. Оцінка персоналу підприємства

2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАТ «ДРУЖКІВСЬКИЙ МЕТИЗНИЙ ЗАВОД»

2.1. Стисла характеристика підприємства

2.2. Аналіз організації управління  персоналом на підприємстві

2.3. Оцінка основних показників  системи управління персоналом

2.4. Пропозиції щодо удосконалення управління персоналом на

 ПАТ «Дружківський метисний завод»

ВИСНОВКИ 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Актуальність  теми випускної роботи зумовлена необхідністю здійснення комплексних досліджень управління кадровим складом. Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.

Управління  персоналу займає ведуче місце в  системі управління організації. Методологічно  ця сфера управління володіє специфічним  понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи –  атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

У даній  роботі викладаються теоретичні питання, зв'язані з використанням трудових ресурсів в організації, аналізу  їхнього використання у організації, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані  для аналізу трудових ресурсів і  результатів діяльності організації, характерні для ринкової економіки.

Метою випускної роботи є вивчення процесу організації управління персоналом підприємства.

Рівень  роботи з персоналом не відповідає сьогодні задачам кардинальної перебудови управління економікою, проведення в  життя активної соціальної і кадрової політики. В практику кадрових служб  слабко впроваджуються наукові методи оцінки, розставляння і підготування кадрів із використанням результатів  соціологічних і психологічних  досліджень.

В роботі були поставлені такі завдання:

- вивчити  методологічні основи управління  персоналом підприємства;

- проаналізувати  основні методи та технології  управління персоналом на підприємстві  ПАТ «Дружківський метизний завод» ;

- роздивитися  концепції управління персоналом  організації. 

Дана  випускна робота складається з двох розділів:

У першому  розділі розкриваються всі аспекти, що стосуються теорії управління поводженням  персоналу, розкрита сутність та структура  персоналу, різні методи та принципи управління персоналом, розглянуто систему  управління персоналом на підприємстві, а також розкрито зарубіжний досвід управління персоналом.

У другому  розділі відбиті всі питання  по управлінню персоналом на конкретному  прикладі підприємства. Тут проводиться аналіз і оцінка чисельності, складу і структури персоналу підприємства, системи підготовки та навчання кадрів, стратегічні напрямки розвитку виробництва і персоналу підприємства.

У висновках  наведено основні результати дослідження  по всіх його розділах.

Для написання  роботи використані підручники та навчальні  посібники, діючі нормативно-законодавчі  матеріали, а також статті з наукових журналів.

Об’єктом  дослідження випускної роботи є персонал ПАТ «Дружківський метизний завод».

Ціллю даної  роботи є формування рекомендацій щодо діяльності ПАТ, спрямованої на збільшення кадрового потенціалу та зменшення плинності кадрів на обраному підприємстві.

Теоретичною основою випускної роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань кадрового менеджменту.

Список використаних джерел налічує 30  найменувань.

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Місце і роль управління  персоналом в системі управління  підприємством

 

Здійснення  зовнішньо економічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка  була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності  сучасних технологій, чітко поставленої  системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового  середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного  управління персоналом.

Управління  персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників  для досягнення цілей підприємства та особистих цілей. Перші, традиційно, пов’язуються із забезпечення продуктивності підприємства. Причому ефективність  іноді розуміється у вузькому значенні – як отримання максимального  прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані – як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті  й пов’язується з такими поняттями  особистого психологічного плану, як задоволеність  співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах  під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз  та планування персоналу: до цієї підсистеми належить розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір  та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву  інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Персональна оцінка – рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового  зростання, реалізація службово-професійного просування та кар’єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вплив відповідальності результатів діяльності, якостей  і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної  роботи.

Мотивація персоналу: розробка системи мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках, капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємств: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація  ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове  діловодство.

Організація ділових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх  функціональних обов’язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і  міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних  умов для праці співробітників; дотримання норм психофізичної праці, економіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний  розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного  і побутового обслуговування відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація  соціального страхування.

Успіх управління персоналом визначається двома основними  чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка  працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосувати  ефективні управлінські важелі для  спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі  і складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими  особливостями сучасного процесу  вдосконалення управління персоналом є:

• розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
• спільне сприйняття господарських рішень створення атмосфери довіри на підприємстві;
• розвиток механізмів планування кар’єри для ключових працівників;комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв’язку із стратегічними установками підприємства;
• створення корпоративної культури інноваційного типу. 

Слід  зазначити, що ефективні концепції  управління персоналом передбачають активні  дії у трьох основних напрямках.

По - перше, добір співробітників, прийняття рішення про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на то, щоб забезпечити найбільш повну відповідальність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідальність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обґрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар’єри і необхідних програм перепідготовки працівників.

По - друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов’язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеність працею, а в інших – навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того, щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована інтеграційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропанувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх мало значимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.

По - третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважно орієнтація на переміщення „нагору” робить систему управління персоналом надмірно важкою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовуються на багатьох підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.

Отже  концепція управління персоналом –  це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих  із урахування типу організаційної стратегії  підприємства, потенціалу персоналу, а  також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стержнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

Персонал (кадри) – найважливіша частина організації. Вона має складну взаємозв’язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв’язок  структур, виділених за різними признаками.

Рис. 1.1. Організаційна структура

Організаційна структура – це склад і підпорядкованість  взаємопов’язаних ланцюгів управління (рис. 1.1).

Функціональна структура відображає розподілення управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.

Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.

Соціальна структура характеризує  трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).

Штатна  структура визначає склад підрозділів  та перелік посад, розміри посадових  окладів та фонд заробітної плати.

Організаційна структура управління складається  із сукупності взаємопов’язаних ланцюгів управління.

Ланцюг  управління – самостійна частина  організаційної структури на визначеному  ступені (рівні), яка складається  із апарату управління та виробничих підрозділів.

Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від  вищого ланцюга організаційної структури.