Місце і роль управління персоналом в системі управління підприємством

У області  підготовки кадрів:

• розробка і затвердження річних планів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства на підставі заявок підрозділів підприємства, контроль за їх виконанням. Розрахунок суми витрат на навчання кадрів;
• комплектування спільне з начальниками цехів, служб і відділів учбових груп по навчанню кадрів, підбір викладачів і інструкторів виробничого навчання із складу фахівців і кваліфікованих робітників підприємства;
• підготовка документації по організації виробничої практики студентів ВНЗ, технікумів і професійно-технічних ліцеїв;
• організація роботи по напряму працівників підприємства на навчання в учбові центри по підготовці і підвищенню кваліфікація;
• складання спільне з кваліфікованими фахівцями учбових планів, програм, екзаменаційних квитків і іншої навчально-методичної документації в порядку, встановленому Типовим положенням про підготовку і підвищення кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві;
• організація методичних семінарів, консультацій, лекцій і доповідей по підвищенню педагогічної кваліфікації викладачів і інструкторів виробничого навчання.

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Особливістю її є те, що слухачі уже володіють  певними знаннями і практичними  навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального  матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації - це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є: забезпечення ефективного виконання нових завдань; підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій; просування по посаді або в горизонтальному переміщенні; освоєння нових професій; підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології .

Планування  підвищення кваліфікації ґрунтується наданих аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:

• визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на перспективу);
• аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;
• моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів - в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах і за кордоном.

Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

Планомірна  підготовка навчального процесу є основою для ефективної організації професійного розвитку персоналу.

Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу передбачає взаємодію  навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

Останнім  часом на ПАТ «ДМЗ» спостерігається скорочення великої кількості працюючих. Серед причин може бути і загальний спад в розвитку економіки і структурні реорганізації, які проводяться організацією з ціллю підвищення ефективності всіх підрозділів. При скороченні проходить якісна зміна співвідношення різних категорій зайнятих.

Зацікавленість  одним із головних засобів управління персоналом – підвищенням кваліфікації і навчання кадрів – прослідковується на малих і середніх підприємствах. В даному випадку експерти рекомендують широко застосовувати багатосторонньо  випробувані методи самоосвіти, в  тому числі самостійну розробку проектів.

Управління стимулюванням праці  на ПАТ «ДМЗ» охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1.Вибором форм і систем заробітної  плати є початковий етап організації  стимулювання праці персоналу.  На підприємстві застосовуються дві форми оплати праці: почасова і відрядна. При почасовій формі заробітна плата нараховується працівникові по його тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. Відрядна форма є оплатою залежно від виконаного об'єму робіт за заздалегідь встановленими відрядними розцінками.

2.Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати. Застосовуються так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, що встановлюється для працівників найнижчої кваліфікації, і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, що виплачується по тарифах, у міру підвищення кваліфікації працівника.

3. Побудова системи додаткового  стимулювання окремих аспектів  трудової активності працівників.  Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші.

Доплати і надбавки є однією з  додаткових форм стимулювання персоналу на ПАТ «ДМЗ», що безпосередньо примикає до тарифної системи, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

Доплати до заробітної плати є грошовими  виплатами, за допомогою яких компенсуються  додаткові витрати або складні  умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати  за поєднання професій і збільшення об'ємів виконуваних робіт; за виконання  разом зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні.

Одноразові заохочення на ПАТ «ДМЗ» застосовуються у разі потреби оперативно відзначити яке - небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь певних разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх на пенсію і в деяких інших аналогічних випадках.

На підприємстві повністю забезпечений соціальний пакет, виплачуються посібники з лікарняних листів, оплачується проїзд у відпустку, інші гарантії. Це забезпечення працівників соціальним пакетом, іншими пільгами і умовами по забезпеченню творчої роботи кожного працівника - отримати задоволення від роботи, а не тільки за заробітну плату є нарівні з оплатою праці важливою мотивацією трудової діяльності саме на цьому підприємстві.

Проведення колективних заходів  на підприємстві, організація культурного відпочинку на природі - все це направлено на об'єднання колективу і додаткової мотивації.

Для стимулювання праці працівників  керівництво ПАТ  «ДМЗ» використовує економічні, соціальні і адміністративні  методи мотивації.

Найбільш значущим економічним  методом мотивації на підприємстві є заробітна плата, що нараховується  по почасово-преміальній і відрядній  системах оплати праці.

Для керівників, професіоналів, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до посади.

Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства.

Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами.

До соціальної мотивації на ПАТ «ДМЗ» можна віднести наступні заходи, що проводяться на даному підприємстві: підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання проводиться за рахунок підприємства; надання допомоги жінкам-робітницям, строге дотримання гарантій, встановлених в законодавстві про працю для працюючих жінок - матерей.

За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежного  виконання працівником по його провині  покладених на нього трудових обов'язків, директор ПАД «ДМЗ» застосовує наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.

Одним з основних способів підвищення ефективності праці  є атестація персоналу. Як відомо, вона являє собою форму комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальший службовий ріст працівника, його чи переміщенні звільненні.

Атестація проводиться  з метою найбільш раціонального  використання потенціалу фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручене їм справа. Вона сприяє подальшому поліпшенню підбора, розміщення і виховання  кадрів, підвищенню їхньої кваліфікації, допомагає визначити ділові якості працівника й установити чи відповідає він займаної посади, виявити його слабкі і сильні сторони, а також  створити резерв кадрів на підвищення.

Порядок і  умови проведення атестації встановлюються Постановою про атестацію, Положенням про атестацію та додатками до нього. Атестація на підприємстві покликана сприяти вдосконаленню діяльності з підвищення кваліфікації і розстановці кадрів, визначення рівня професійної підготовки і ступеня відповідності займаній посаді. Один раз на 3 роки на ПАТ «ДМЗ» проводиться атестація.

 Основними  завданнями атестації є: формування  високопрофесійного кадрового складу; визначення рівня професійної  підготовки і ступеня відповідності  працівників посадам; стимулювання  професійного зростання персоналу;  виявлення перспектив використання  професійних здібностей кадрів.

Для проведення атестації формується атестаційна  комісія. До складу атестаційної комісії  входять голова комісії, заступник  голови, секретар і члени комісії . У результаті атестації атестаційна комісія дає службовцю одну з наступних оцінок: відповідає займаній посаді; відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії; не відповідає займаній посаді.

Керівник  структурного підрозділу має право на підставі рекомендацій атестаційної комісії та з дотриманням чинного законодавства прийняти рішення: про підвищення службовця на посаді; про заохочення працівника; про встановлення, зміну або скасування надбавки до посадового окладу; про пониження в посаді або звільнення займаної посади. У кінцевому підсумку узагальнена постійна мета атестації (85%) - підвищення ефективності організації в цілому за допомогою підвищення кваліфікації її працівників.

Таблиця 2.1.

Переваги  та недоліки системи управління персоналом ПАТ «ДМЗ»

Переваги	Недоліки
підготовка кадрів перед прийняттям посадових зобов'язань; при наймі перевага віддається кандидату з досвідом, що дозволяє не витрачати кошти на навчання; швидка адаптація персоналу в неформальній обстановці; облік думок персоналу; заохочення ініціативи персоналу.	відсутність довгострокового планування кадрів; відсутність кадрового резерву; відсутність пересування кадрів для забезпечення взаємозамінності на робочих місцях; часткове відсутність матеріального стимулювання. низька оплата праці при тривалому робочому дні.

 

2.3. Аналіз організації управління персоналом на підприємстві

 

 Середньооблікова чисельність працівників за листопад 2011г.по заводу склала 1537 осіб, у тому числі чисельність промислово-виробничого персоналу -1531человек, з нього: робітників -1168 чоловік, керівників -162 людини, професіоналів -154 людини, фахівців -35 людини,технічних службовців -12 чоловік. Структура чисельності працівників підприємства за категоріями відображена на рис 2.3. і в таблиці 2.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.3. Структура чисельності працівників підприємства

Таблиця 2.2.

Структура чисельності персоналу підприємства

№ з\п	Категорія	2010	2011	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
1.	Промислово-виробничий персонал	1172	1168	4	0,3
2.	Керіники	162	162	-	-
3.	Професіонали	155	154	1	1,5
4.	Фахівці	35	35	-	-
5.	Службовці	12	12	-	-
6	Всього	1536	1531	5	1,8