Місце і роль управління персоналом в системі управління підприємством

Висування кандидатів у резерв повинне  бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при  доборі кандидатів у резерв, – це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

Також, на мою думку, на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов'язки і які мотиваційні фактори впливають на нього.

Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об'єктивності оцінки.

Для оцінки складності виконуваних  функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.

Також необхідно ввести більш сучасний підхід до ведення кадрової документації на підприємтстві. Необхідно вести  облік працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу персоналу в кадровому стані справ підприємтсва.

 Необхідне постійне вдосконалення  своїх навичок та вмінь безпросередньо  самим керівником відділу персоналу та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбаються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

На мою думку, запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання трудового потенціалу.

Однак для того, щоб зв'язок між  основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і  роботою по пошуку і добору персоналу  для заповнення вакансій, що маються  в організації, не була декларована  лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом.

Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в  єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

Основними чинниками і мотивами плинності робітників на підприємстві ПАТ «ДМЗ» є: низька заробітна  плата окремих груп робітників у  зв'язку з поганою організацією праці  і виробництва; відсутність ритмічності  виробництва - систематична робота в  наднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт  рівню кваліфікації і основної професії; невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови  праці; брудна робота на окремих ділянках виробництва; погані взаємини у виробничому  колективі, з адміністрацією; незадоволення  професією; велика трудова перевантаженість; серед жінок звільнення найчастіше відбуваються унаслідок вагітності.

На підприємстві існують проблеми до яких було запропоновано шляхи вирішення, що представлено в табл. 2.5.

Таблиця 2.5.

Проблеми та шляхи їх вирішення

№ з\п	Проблема	Способи вирішення
1.	Зниження  ролі відділу персоналу	Перевизначення  організаційного статусу, ролі, повноважень  і відповідальності кадрових служб  всередині організації
2.	Низька організаційне та нормативно-правове забезпечення діяльності відділу персоналу	Розробка  типових форм документів (наказів, договорів, графіків, анкет, довідок та ін.)   Розробка положень про відділи та посадових інструкцій, регламенту роботи
3.	Відсутність інструментів відповідальності та контролю щодо кадрових рішень	Створення Ради з кадрової політики. Розробка організаційно-економічних заходів по роботі з персоналом. Підготовка та проведення атестації
4.	Недосконала і незадовільна система найму  і відбору кадрів	Створення професійних і психологічних моделей посад   Підбір методик професійно-психологічної діагностики за групами посад   Формування інформаційної бази даних про випускників навчальних закладів   Здійснення моніторингу кар'єри випускників
5.	Низька  якість професійної підготовки та підвищення кваліфікації	Підготовка  та реалізація заходів з підготовки кадрів   Проведення дистанційного навчання   Розробка освітніх програм для самостійної підготовки службовців   Об'єднання стажувань та семінарів в єдиний процес підвищення кваліфікації   Створення банку даних навчальних закладів з підготовки та підвищення кваліфікації   Розробка і розміщення в навчальних закладах замовлень з навчання   Моніторинг та аналіз ефективності перепідготовки та підвищення кваліфікації
6.	Неефективна система стимулювання праці та соціально-правового захисту працівників	Аналіз  індивідуальних витрат праці та їх впливу на результати стимулювання   Проведення опитування для виявлення ставлення до системи стимулювання   Удосконалення системи оплати праці
7.	Незадовільна  робота з резервом, планування кар'єри	Проведення  відкритого конкурсу в резерв   Розробка системи підготовки резерву   Організація навчання та стажування резерву   Складання планів кар'єри на основі заміщення посад співробітників, що йдуть на пенсію

 

Так само існують ще і такі проблеми: проблемою на підприємстві є не оснащеність  керівництва підприємства необхідною інформацією. Потрібна проводити курси підвищення кваліфікації, влаштовувати семінари і збори; проблемою на підприємстві є нестабільність в деяких галузях, які успішно керують, спираючись на досвід; проблемою на підприємстві є не уміння керівника правильно управляти підприємством, тому що в результаті помилки це може привести до банкрутства; неможливість розділити кадрову політику і управління персоналом, оскільки кадрова робота охоплює розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення.

Розвиток трудових ресурсів на ПАТ « Дружківський метисний завод» гарантує стабільний розвиток на економічному ринку, прибуткове функціонування, безперервний розвиток персоналу підприємства, зменшення плинності кадрів.

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ 

Реформування  економіки України обумовлює  необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання  всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших  видів економічних ресурсів, у  тому числі і трудових.

Оволодіння  основами кадрової роботи, її основними  принципами і методами украй важливо  для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації  управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з  людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Підприємству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Метою даної  дипломної роботи було вивчення процесу  організації управління персоналом підприємства і вона була досягнута.

Основні завдання, які були поставлені в  роботі, були розглянуті:

- було вивчено  методологічні основи управління  персоналом підприємства;

- проаналізовано  основні методи та технології  управління персоналом на підприємстві ПАТ “Дружківський метисний заод”;

- розглянуто  концепції управління персоналом  організації. 

Ціллю даної  роботи було формування рекомендацій щодо діяльності ПАТ “Дружківський метизний завод”, спрямованої на збільшення кадрового потенціалу та зменшення плинності кадрів на обраному підприємстві, що і було зроблено.

Теоретичною основою дипломної роботи стали  роботи сучасних вітчизняних і закордонних  фахівців із питань кадрового менеджменту.

При виконанні  роботи було опрацьовано достатню кількість  літературних джерел, монографій, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства.

Отже, за даними дипломної роботи, можна зробити  висновок, що ПАТ “Дружківський метисний заод”, як і будь-яке інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р.

2. Господарський Кодекс України від 16 січня 2003 р.

3. Закон України „Про оплату праці” від 23 січня 1997 р.

4. Закон України „Про зайнятість” від 01 березня 1991 р.

5. Закон України „Про охорону праці” від 21 листопада 2002 р.

6.  Антикризисное управление: Учеб пособие для технических вузов / В.Г.Крыжановский, В.И.Лапенков, В.И.Лютер и др.; под ред. Э.С.Минаева и В.П.Панагушина. – М.: «Изд-во ПРИОР», 1998.

7. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 1995

8. В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998.

9. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. – К.: МАУП. – 1997.

10. Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.

11. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. – К.: МАУП, 1998.

12. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005.

13. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. – К.: МАУП, 1998.

14. Економіка підприємства.: Підручник/За заг.ред. С.Ф.Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2005.

15. Заболотная С.П. В помощь работнику отдела кадров. – Днепропетровск: Баланс-клуб, 1999. – 293с.

16. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 1998.

17. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2003.

18. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 1998.

19. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – Киев: Техника, 1990.

20. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства: навч. посіб. - 2-ге вид., випр. доп. - К.: Знання, 2005.

21. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. – К.: МАУП, 2000.

22. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998.

23. Управління бізнесом: Експрес-курс для ділових людей / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – 3-є вид., перероб. і доп. – К.: МАУП, 1998.

24. Шваб Л.І. Економіка підп.:Навчальний посібник для студентів вищих навч. Закладів. 4-е вид. – К.: Каравела, 2007.

25. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998.

26. Г.В. Щекин «Теория и практика и практика управления персоналом»; учебно-методическое пособие; Киев 1998. – 194с.

27. Г.В. Щекин «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента; Киев –1999. – 306с.

28. Положення про відділ кадрів ПАТ «ДМЗ» .

29. Посадова інструкція начальника відділу кадрів ПАТ.

30. Посадова інструкція менеджера по персоналу ПАТ.