Направления совершенствования системы мотивации

Содержание:

Введение                                                                                                                                 стр. 3

Глава 1. Теории мотивации.

1.1. Смысл и эволюция  понятия «мотивация»                                                                   стр. 6

1.2. Современные теории  мотивации                                                                                 стр. 11

1.3. Содержательные теории мотивации                                                                            стр. 13

1.4. Процессуальные теории мотивации                                                                            стр. 20

Глава 2. Анализ системы мотивации ОАО «Нижегородский завод «Октябрь»

2.1. Социально-экономическая характеристика организации                                         стр. 28

2.2. Характеристика организационно-правовой  формы предприятия                            стр. 32

2.3. Анализ организационной структуры  управления                                                      стр. 33

2.4. Система мотивации, применяемая на предприятии                                                  стр. 38

2.5. Анализ сложившейся системы мотивации                                                                 стр. 42

Глава 3. Направления совершенствования системы мотивации.

3.1. Предложения по обновлению системы мотивации                                                   стр. 44

3.2. Переход к новой системе мотивации                                                                          стр. 49

3.3. Оценка эффективности новой  системы мотивации                                                   стр. 52

Заключение                                                                                                                           стр. 54

Список использованной литературы                                                                                  стр. 56

Приложение                                                                                                                          стр. 57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.¹

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.

Данные вопросы особенно актуальны для нашей страны, находящей  на пути экономических преобразований и реформ. Коммунистическая система  мотивации была разрушена до основания, а затем либерализация и приватизация, вопреки ожиданиям, не привели к  высокой заинтересованности работников в производительном труде.²

В настоящее время  на большинстве крупных «советских»  предприятиях нет проработанной  и отлаженной системы мотивации  персонала, а все вопросы рассматриваются  через призму неработающих социалистических методов и средств, что приводит к неэффективности таких предприятий, низкой конкурентоспособности и их постепенному вымиранию.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.³

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные  модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.

Методы исследования:

• анализ научной литературы – при исследовании систем мотивации;
• наблюдение – при работе с объектом исследования.

Объект исследования: система мотивации на примере отдела АСУП ОАО «Нижегородский завод «Октябрь».

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать  людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно простого материального вознаграждения. В своей работе я рассмотрю, почему это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно. Но одновременно я надеюсь рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека. Ведь истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований я рассмотрю в своей работе.

Современные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые я буду рассматривать, – это теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера и теория постановки целей Эдвина Лока.

Важно понять, что, хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Это не просто теории, подобно башням из слоновой кости, они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае я буду кратко указывать область применения данной теории в практике управления.

 

 

 

Глава 1. Теории мотивации

1.1. Смысл и эволюция понятия «мотивация»

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.⁴

До ХХ века было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей.⁵

Политика кнута  и пряника

За тысячи лет до того как слово мотивация вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX века.            В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.⁶

Когда примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления», жизнь  трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже  осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

Постепенно, однако, благодаря  в основном эффективности, с которой  организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь  обычных, средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.⁷

Попытки использовать в управлении методы психологии

Как писали еще Тейлор и Гилбрет, «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был  слишком радикальным, и менеджеры  не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был одним  из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал  как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводившегося на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 годах. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 – 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного  изучения ситуации Мэйо определил, что  условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были потрясающими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.