Организация сотрудничества по подготовке и переподготовке кадров с Центром занятости

Однако в связи с тем, что желающих пройти долгосрочное обучение может быть несколько, а финансовые ресурсы предприятия ограничены, необходимо провести сопоставление результатов теста нескольких сотрудников путем их ранжирования), что позволит выбрать сотрудников, наиболее перспективных для обучения.

Данное ранжирование позволит сгруппировать сотрудников по соответ-ствию их психологических параметров для прохождения тех или иных направлений обучения и их сроков. Ранжирование в виде таблицы делает информацию наиболее удобочитаемой, позволяет наглядно провести сопоставление данных отдельных сотрудников по 20 показателям и для работы экспертной комиссии является наиболее наглядной.

При направлении работника на среднесрочное и долгосрочное обучение с работником должен быть заключен договор, согласно которому работник должен отработать на предприятии 5 лет после окончания обучения. Это не только закрепит кадры, но и повысит ответственность работника перед организацией, оплатившей его обучение.

Положительным моментом получения высшего образования является то, что заключительным этапом процесса обучения является написание дипломного проекта по данным ООО «СеДиНТаг». При этом работа должна иметь практическую значимость. Ее написание должно курироваться не только руководителем от учебного заведения, но и руководителем от завода. Такое двойное руководство написанием дипломного проекта позволит наиболее полно приблизить тему работы к вопросам деятельности предприятия, позволит наиболее полно использовать в работе фактический материал. Результатом написания дипломного проекта должно стать его внедрение на предприятии.

Экономический эффект от реализации программ долгосрочного обучения представлен в таблице 10.

Таблица 10

Экономический эффект от реализации программ долгосрочного обучения в ООО «СеДиНТаг» (10 человек в год, срок обучения)

 

Показатель	Сумма, тыс. руб.
Расходы
Оплата стоимости обучения (34 тыс. руб. в год на 1 человека). Финансируется за счет себестоимости продукции (ст. 264 НК РФ)	340
Оплата по среднему заработку времени нахождения студентов на сессиях (8 месяцев)	57,55
Итого расходов	397,55
Доходы
Экономия по налогу на прибыль (24% от стоимости обучения)	95,41
Экономический эффект от внедрения мероприятий по итогам написания дипломных работ (снижение себестоимости продукции, работ и услуг на 10% )	23689,5
Итого доходы	23784,91
Превышение доходов над расходами	23387,36

 

Кроме того, заключение контракта с работниками, направляемыми на обучение, на срок 8,5 лет (3,5 года обучения и 5 лет после) позволит значительно снизить текучесть кадров на предприятии, закрепить наиболее перспективные из них. В случае несоблюдения контракта работником (увольнение по собственному желанию) он должен будет компенсировать всю оплаченную предприятием сумму за его обучение.

Таким образом, основной акцент в улучшении системы мотивации труда на предприятии необходимо делать на нематериальные стимулы.

 

Создание кадрового резерва и улучшение условий работы

 

Одной из проблем ООО «СеДиНТаг» является то, что работники не видят для себя перспектив роста, а это особенно опасно для организации, когда речь идет о молодых и талантливых работниках. В то же время из всех HR-факторов именно способность привлекать и удерживать способных работников оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость компании.

Кадровый резерв - это группа работников:

- потенциально способных к руководящей деятельности;

- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;

- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Планирование кадрового резерва представляет собой прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. Работа с кадровым резервом представляет собой деятельность менеджмента по работе с персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленную на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:

- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- предварительный набор кандидатов в резерв;

- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

- формирование состава резерва кадров.

В части ускорения процесса развития практика показывает, что, как правило, спрос на подготовленных представителей кадрового резерва возникает существенно раньше, чем это предполагалось.

Один из самых сложных проблемных вопросов связан с возможностью и созданием условий для удержания результативных работников в кадрах компании. В результате развития работников на основе вложения в этот процесс должных финансовых ресурсов повышаются и рыночная стоимость специалистов, и их самооценка, и уровень притязаний. Удержание такого работника превращается в отдельную непростую задачу.

Специалисты обычно говорят о двух основных подходах к формированию кадрового резерва:

- подготовить замену на конкретные позиции;

- выявить талантливых и потенциально высокоэффективных лиц и развивать их профессионализм на той позиции, которую они сейчас занимают, используя как проводников изменений и ресурс для развития компании.

Компания, которая берется за глобальную задачу формирования кадрового резерва, должна быть готова к тому, что в организации неизбежно изменятся:

- политика отбора кандидатов с внешнего рынка - на освобождающиеся позиции будут приниматься преимущественно внутренние кандидаты;

- система обучения - обучающие программы должны будут стать более прицельными, ориентированными на решение конкретных практических и бизнес - задач;

- отношения внутри компании в связи с выделением некой отдельной группы, у которой появляются дополнительные права и привилегии с одной стороны и с другой - дополнительные обязанности и ответственность;

- принципы карьерного роста в компании - они становятся более прозрачными и работникам становится понятнее, как именно надо работать, чтобы расти в плане карьеры в рамках этой организации;

- нагрузка на специалистов по управлению персоналом, которым нужно будет отслеживать и контролировать каждый этап процесса.

Кадровый резерв компании может существовать как в публичной, так и закрытой форме:

- публичность предполагает открытое оглашение принципов отбора в кадровый резерв, озвучивание включения каждого нового человека, постоянное информирование всей компании о событиях, происходящих с резервистами, об их успехах и неудачах, постоянный PR всей программы как внутри компании, так и за ее пределами;

- скрытость существования предполагает, что работники о нем не осведомлены. Разумеется, это не относится ни к руководителям, ни к менеджеру по работе с персоналом.

Политика открытости и гласности стимулирует в работниках мотивацию достижения успеха, ценность индивидуальных достижений, конкурентность - таким образом, корпоративная культура приобретает черты западных компаний. Российскому менталитету свойственно ощущение комфорта при условии, чтобы все были равны и никто не оказывался лучше других. Поэтому политика скрытого кадрового резерва для российских компаний является более гармоничным.

Критерием того, что кадровый резерв в данной компании является успешно действующим является тенденция к росту эффективности бизнеса.

При наличии кадрового резерва:

- облегчается принятие кадровых решений поскольку известны все потенциальные кандидаты на ключевые должности и существует ясность относительно сильных и слабых сторон каждого резервиста;

- экономятся время и деньги на поиск достойной замены на освободившиеся позиции, а также существенно сокращается время «вхождения» нового руководителя в должность;

- работники мотивированы достигать лучших результатов поскольку существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития;

- талантливые люди остаются в организации поскольку видят перспективы роста;

- облегчается процесс составления программ обучения поскольку известно, кого и чему необходимо учить, создаются прицельные программы подготовки резервистов;

- уже в текущем периоде задействуется потенциал будущих руководителей за счет привлечения талантливых людей и использования их идей и энергии при решении актуальных бизнес - задач.

В результате действия перечисленных факторов повышается кадровый потенциал компании в целом и этим обусловливается успешное развитие ее бизнеса.

Таким образом, создание собственного кадрового резерва в ООО «СеДиНТаг» позволить закрепить на предприятии наиболее молодые, перспективные кадры, которых в настоящее время на предприятии не устраивает отсутствие перспектив в кадровом продвижении.

Улучшение условий работы

Улучшению качества трудовой жизни в ООО «СеДиНТаг» будет также способствовать осуществление капитального ремонта душевых кабин для рабочих. Это позволит стабилизировать температурный режим в душевых, устранить сквозняки, что в конечном итоге приведет к снижению заболеваемости.

Затраты и эффект по данному мероприятию представлены в таблице 11.

Таблица 11

Затраты на ремонт душевых кабин и эффект от мероприятия

Показатель	Единица измерения	Величина
Затраты
Замена труб и сантехники	тыс. руб.	140
Покраска стен	тыс. руб.	12
Укладка кафеля на стены и пол	тыс. руб.	61
Укладка линолеума на пол в раздевалках	тыс. руб.	29
Установка фенов (28 штук)	тыс. руб.	112
Итого		354
Эффект от реализации
Сокращение дней, неотработанных по причине нетрудоспособности в результате простудных заболеваний (по информации отдела кадров)	дней /год на 1 рабочего	5,5
Общее число дней, пропущенных по нетрудоспособности	дней	1732,5
То же, в переводе на месяцы	мес.	57,75
ФЗП за дни нетрудоспособности	тыс. руб.	1818,3

 

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволяют повысить эффективность управления человеческими ресурсами в ООО "СеДиНТаг".

 

Выводы по 3 главе

1. Подача предприятием заявки в центр занятости на вакантные места с указанием профессиональных требований к кандидату, в том числе и наличие соответствующего профессионального образования, позволит снизить затраты на осуществление первоначальной профессиональной подготовки.

2. Общий экономический эффект от изменения кадрового состава управления заключается в существенном экономии средств.

3. Основной акцент в улучшении системы мотивации труда на предприятии необходимо делать на нематериальные стимулы.

4. Создание собственного кадрового резерва в ООО «СеДиНТаг» позволить закрепить на предприятии наиболее молодые, перспективные кадры, которых в настоящее время на предприятии не устраивает отсутствие перспектив в кадровом продвижении.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Формирование рыночных отношений в стране, установление полной хозяйственной самостоятельности в деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности потребовало совершенно иного подхода к вопросам организации его деятельности. Одним из наиболее существенных вопросов организации работы на предприятии является организация использования человеческих ресурсов. Важность этого вида факторов производства заключается в том, что человек является движущей силой в любом производстве, без него не будут работать станки и оборудование, не будет производиться продукция.

Проведенный в настоящем исследовании анализ эффективности использования человеческих ресурсов в современных условиях, позволяет сделать следующие теоретические выводы.

Во - первых, согласно принятой классификации трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам в нашей стране относится население трудоспособного возраста (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп, получающих пенсию по старости на льготных условиях и т.п.

Во - вторых, для оценки состояния человеческих ресурсов может быть использована система показателей: коэффициенты текучести кадров, стабильности, обновления, размер средней заработной платы, построения системы материального и морального стимулирования.

В-третьих, в ООО «СеДиНТаг» используется комплексная система мотивации труда работников. Однако предпочтение отдается все же материальным стимулам, и, прежде всего, формированию заработной платы.

В- четвёртых, анализ состояния человеческих ресурсов предприятия ООО «СеДиНТаг» показал, что в течение трех лет происходит увеличение численности работников в основном за счет роста основного и вспомогательного производственного персонала.