Основы менеджмента

Говоря  о такой важной функции менеджмента, как мотивация (функция, поддерживающая состояние, побуждающее совершать  действия, направленные на удовлетворение потребностей), необходимо напомнить, что все теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные, основывающиеся на идентификации потребностей, и процессуальные, возникшие позже и базирующиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954 г.). Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические потребности – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные – потребности в безопасности существования (физические и экономические);

– социальные – проистекающие из нашей коллективной природы (жажда дружбы и привязанности, общения и т.п.);

– престижные – потребности в уважении со стороны  «значимых других», в служебном  росте, статусе и т.п.;

– духовные потребности в самовыражении  через творчество, это потребность  реализовать все, на что способен человек.

Идеи  Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, разработанной в 1950 г.

Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала:

• первый фактор – «мотивация» – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

• второй фактор – «гигиеничность» – включает условия труда, заработную плату, линию  поведения администрации, взаимоотношения  между работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые  должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех факторов приводит к повышению эффективности деятельности работника.

Наиболее  последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы  психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Д. МакГрегором.

Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в области  поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия» (1960 г.).

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Большое внимание он уделял формированию менеджеров (руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы), отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание  политики и практики, природы стоящих  перед ним задач;

• непонимание  потенциальных возможностей человеческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции  лежит положение о необходимости  использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей  природу и поведение человеческих ресурсов. МакГрегор отмечал, что  после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа развития науки управления в изучении средств контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные.

1. Характеристика  лидера.

2. Характеристика  его последователей (потребности,  позиции и др.).

3. Характеристика  организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.

Характеризуя  лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение  указанных переменных».

Развивая  свою концепцию, Макгрегор пришел к  выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория Х и теория Y. Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий Х и Y. Теория Х описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y – сосредоточенного на человеке.

На  основе теории Х был сформулирован  «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории Y является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория Y приглашает к новаторству и является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь  на теорию Y, Макгрегор предлагал  новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Макгрегор предлагал применять новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.

Работы  Макгрегора дали мощный толчок к использованию  стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. Группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила в 1945 г., что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов к их выполнению, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, в уважении, привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные  выводы легли в основу развития теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

Д. Портер и Э. Лоулер – авторы мотивационной  процессуальной теории (теория ожидания + теория справедливости).

Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается  в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Д. Школа науки управления (с 1950 г. по настоящее время)

Школа науки управления дает понимание  сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также развивает количественные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Основные представители школы: С. Черчмен – американский исследователь, классифицировал различные направления системных исследований в зависимости от характера проблем; Дж. Марч – американский экономист, профессор Стенфордского университета, теоретик менеджмента; Саймон Герберт – профессор Технологического института Карнеги – центра социальных систем, занимался психологическими аспектами управления; Дж.Р. Форрестер – профессор Массачусетсского технологического института, инженер-электрик, разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия; Х. Райфа – представитель американской школы управленческой науки, теоретик в области производительности труда.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные  с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние  можно проследить в применении Тейлором Ф.У. научного метода при анализе работы. Но до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно широко. Сгруппированные под общим названием «исследование операций» (operations research или OR), эти методы были разработаны и использованы впервые в военные годы для решения таких проблем, как организация противовоздушной обороны Великобритании, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе, война подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций – прикладное направление кибернетики, используемое для решения организационных (в т.ч. экономических) задач (распределение ресурсов, управление запасами, упорядочение и согласование и др.). Главный метод – системный анализ целенаправленных действий (операций) и объективная (в частности, количественная) сравнительная оценка возможных результатов этих действий. Исследование операций основывается на математическом аппарате оптимального программирования, теории массового обслуживания, математической статистике, теории игр и др.

По  своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам  организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее в абстрактном виде. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет  объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между  ними. Ключевой характеристикой науки  управления (management science или MS), является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Российскому читателю в этом смысле более близко словосочетание «экономико-математические методы». Однако заметим, что это понятие несколько шире.

Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Важным  вкладом школы науки управления является разработка в конце 60-х  гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано  еще в 20-е гг. М.П. Фоллетт, открывшей  «закон ситуации». Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Первой  работой в области ситуационного  подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера.

Т. Бернс, Г. Сталкер – американские теоретики  менеджмента 50–60-х гг., занимались исследованием типов организационных структур; соавторы книги «Управление инновациями» (1961 г.).