Особенности проекта или проектного подхода в решении проблемы мотивации сотрудников

- использовать единые  прозрачные правила, регулирующие  разницу доходов различных групп  и категорий сотрудников;

- управлять ожиданиями  сотрудников. Если созданная система  мотивации не оправдывает ожидания  сотрудников, то она не будет  работать;

- конкурировать на рынке  труда: компенсационный пакет  должен формироваться с учетом  предложений ключевых конкурентов.

 

 

 

 

Принципиальным преимуществом  проектного подхода в решении проблемы мотивации сотрудников высшего и среднего звена является возможность оценивать реальный вклад каждого участника проекта и применять справедливую и обоснованную систему поощрений, привязывая их не к общим финансовым результатам компании, а к результатам конкретных работ. При этом система мотивации, основанная на оплате труда по проектам, не отменяет, а дополняет общую систему мотивации компании.

Размер оплаты труда участников проекта вычисляется на основе следующих  факторов:

• время, отработанное сотрудником в проекте;
• почасовая ставка сотрудника;
• роль, которую сотрудник выполняет в проекте;
• оценка вклада, даваемая менеджером проекта.

Разработка комплексной  системы мотивации предполагает диагностику и проектирование системы  стимулирования персонала Компании, которая направлена на формирование мотивации персонала, учитывающей  установки руководства и способствующей эффективному достижению целей компании.²

При проектировании системы  стимулирования учитываются следующие  факторы:

• Стратегические установки руководства;
• Связь системы стимулирования с другими инструментами управления Компанией;
• Ценность конкретных должностей /рабочих мест для компании;
• Тип подразделений (основное, вспомогательное) и категории сотрудников;
• Результаты труда подразделений и сотрудников Компании.³

Основная цель: разработать систему стимулирования персонала компании, ориентирующую сотрудников на инициативное и наиболее эффективное достижение целей предприятия.

Реализация проекта позволит:

• Настроить действующую структуру окладов (тарифную сетку) с учетом ценности рабочих мест/должностей для компании, а также с учетом требований рынка;
• Увязать результаты труда подразделений и сотрудников с размерами материального вознаграждения за счет выделения ключевых показателей эффективности деятельности (KPI - Key Performance Indicators) и совершенствования правил расчета премии;
• Повысить привлекательность труда и корпоративную лояльность за счет разработки структуры и содержания социального пакета для различных категорий сотрудников.⁴

В ходе реализации проекта  будут решены следующие задачи:

• Разработаны тарифные сетки/схемы окладов (внедрена система грейдирования);
• Разработаны системы премирования на базе ключевых показателей эффективности;
• Разработана система косвенного материального и нематериального стимулирования.

Комплекс мероприятий  проекта:

1. Разработка программы  внедрения системы мотивации  персонала предприятия.

2. Разработка регламента  оперативного контроля за внедрением  и исполнением системы мотивации  персонала.

3. Формирование структуры  взаимодействия и согласование  механизма реализации системы  мотивации с руководителями структурных  подразделений на период внедрения  процедур.

4. Мониторинг реализации  системы мотивации и оценка  эффективности внедрения (расчет  потенциального эффекта) системы  мотивации персонала с учетом  изменения показателей энергосбережения; выработка индикаторов соответствия  поставленной цели.

5. Разработка регламентирующей  документации (шаблоны документов), формализующей систему материальной  и нематериальной мотивации, регламентов  (подробное пошаговое описание  действий по бизнес-процессам)  и «Положение о системе мотивации».

6. Разработка программы  обучения и проведение консультационного  семинара-обсуждения по проведению  процедур системы мотивации и  стимулирования персонала для  топ-менеджмента компании (внутрифирменный  PR-мероприятий по мотивации).⁵

Планируемые результаты:

1. План-программа внедрения  системы мотивации.

2. Регламент оперативного  контроля исполнения разработанной  и внедренной системы мотивации  персонала.

3. Отчет по результатам  оценки эффективности внедрения  системы мотивации на основании  изменения показателей энергосбережения.

4. Альбом форм отчетности, норм, правил и процедур исполнения  системы мотивации, регламенты  процессов и бланки регламентирующих  документов (приказов, распоряжений  и др.).

5. Программы обучения и  семинара по проведению процедур  системы мотивации и стимулирования  персонала для топ-менеджмента  компании.

 

 

 

 

 

1.2. Формирование и применение проектного подхода по повышению мотивации труда сотрудников высшего и среднего звена

 

Итак, любой проект проходит в своем развитии через определенные фазы. Проект можно представить в  виде 3 стадий (рис. 2):

Рис. 2 – Фазы проекта по повышению  мотивации труда сотрудников

 

Этап 1. Определение проекта.

 В рамках данного  этапа производится формирование  команды проекта из представителей  Заказчика и Исполнителя, определяется  порядок работы команды проекта  (устав проекта), проводится согласование  стандартных форм и форматов  результирующих материалов проекта,  определяются места хранения  и правила доступа к информации  по проекту, разрабатывается календарный  план проекта.

Этап 2. Оценка текущего состояния  и определение требований к системе  мотивации.

 Краткая характеристика  работ данного этапа:

Выявляются и анализируются  стратегические установки и цели Компании и отражающие их документы. Выясняется видение и предполагаемая политика руководства в области  стимулирования персонала. Уточняются и анализируются проблемные зоны в сфере текущей кадровой политики и стимулирования персонала;

Анализируются документы, регламентирующие деятельность сотрудников и структурных  подразделений (субъектов);

Проводятся интервью с  руководителями компании с целью  определения характера и интенсивности  взаимодействия, степени свободы  принятия решений и возможности  оценки результатов труда;

Анализируются применяемые  инструменты планирования и контроля выполнения основных показателей деятельности Компании и ее подразделений;

Анализируются инструменты  управленческого учета с целью  их дальнейшей интеграции с системой материального стимулирования;

Анализируются документы, регламентирующие существующее состояние системы  стимулирования персонала;

Проводятся интервью с  сотрудниками компании;

Проводятся интервью с  топ-менеджерами компании с целью  выявления требований и ограничений  к системе стимулирования. Обсуждаются  возможности применения тех или  иных методов и элементов стимулирования персонала;

Формализуются и согласовываются  с руководством Компании принципы материального  стимулирования персонала в зависимости  от категорий персонала, кадровой и  сбытовой политики;

Разрабатывается Концепция  системы стимулирования персонала  Компании;

Разрабатывается План-график реализации Концепции системы мотивации и стимулирования персонала.

Этап 3. Проектирование системы  мотивации персонала.

3.1. Проектирование системы  окладов/тарифных ставок (тарифной  сетки).

Краткая характеристика осуществляемых на этом шаге работ:

1. Адаптируются методики  оценки ценности должностей к индивидуальным особенностям компании Заказчика, в том числе:

Определяются ключевые факторы  оценки должностей - значимых для компании качественных параметров, с помощью  которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих  мест компании (сложность работы, требуемая  квалификация, ответственность и  т.д.),

Определяется степень  значимости выделенных факторов оценки для деятельности Компании,

Адаптируются вербальные шкалы (уровней описания) каждого  ключевого фактора экспертами Компании.

Адаптируется алгоритм обработки  результатов оценки.

2. Формируется группа экспертов со стороны Заказчика, которые проходят обучение, и проводится процедура экспертной оценки должностей по выделенным факторам;

3. Результаты оценки ценности рабочих мест обрабатываются и предварительные результаты согласовываются с руководством Компании;

4. Проектируется тарифная сетка, базирующаяся на оценке ценности должностей по выделенным факторам, в том числе:

Выявляется соотношение  минимального и максимального уровней  оплаты труда,

Определяется количество разрядов оплаты в системе,

Группы (категории) должностей распределяются по разрядам,

Определяются межразрядные разницы для различных групп (категорий) персонала,

Определяются «вилки»  для разрядов.

5. Разрабатывается математическая модель расчета окладов/тарифных ставок в приложении Microsoft Excel;

6. Проводится инструктаж сотрудников, ответственных за расчет выплат работникам, по методике расчета основной части заработной платы сотрудников.

3.2. Проектирование системы  премиального вознаграждения сотрудников.

На этом шаге выполняются  следующие работы:

1. Определяются ключевые показатели эффективности деятельности для структурных подразделений (KPI - Key Performance Indicators), увязанные с контролируемыми показателями деятельности всей Компании;

2. Разрабатывается объективизированная система оценки результатов труда сотрудников компании;

3. Разрабатывается порядок определения премиального вознаграждения;

4. Разрабатывается план мероприятий по внедрению системы премиального вознаграждения;

5. Проводится инструктаж сотрудников, ответственных за расчет выплат работникам, по методике расчета премиального вознаграждения работников;

6. Осуществляется запуск и контроль «Виртуального расчета» (Считаем по новому - платим по старому), анализируются и корректируются возможные накладки;

7. Разрабатывается Положение по оплате труда, включающее:

Порядок установления постоянной части оплаты (оклада/ тарифной ставки);

Порядок изменения постоянной части оплаты;

Перечень показателей  эффективности деятельности;

Порядок определения размера  премиального вознаграждения.

3.3. Проектирование системы  косвенного материального и нематериального  стимулирования.

1. Разрабатываются предварительные предложения по методам косвенного материального и нематериального стимулирования с учетом:

Различных категорий сотрудников,

Предпочтений различных  социальных групп работников,

Финансовых ограничений  и экономической целесообразности,

Наличия возможных вариантов.

2. Согласовываются предварительные предложения с руководством Компании;

3. Разрабатываются процедуры применения методов косвенного материального и нематериального стимулирования;

4. Согласовываются разработанные процедуры с руководством Компании;

5. Разрабатывается Положение о системе косвенного материального и нематериального стимулирования.

В зависимости от потребностей и желания Заказчика реализация работ по проектированию системы  стимулирования предусматривает следующие  варианты:

Вариант 1. Комплексная разработка системы стимулирования персонала - проектирование всех элементов системы  стимулирования (окладов /тарифных ставок, премий и проч.) для большей части  подразделений и категорий персонала  Компании.

Вариант 2. Проектирование целостной  системы материального стимулирования (всех ее элементов) для отдельных (ключевых) подразделений Компании и их сотрудников.

Вариант 3. Проектирование отдельных  элементов (либо тарифной, либо премиальной  частей) системы материального стимулирования, как для большей части персонала, так и для отдельных категорий  сотрудников.

По завершению проекта  формируются следующие документы:

1. Концепция системы мотивации персонала;
2. План-график реализации Концепции;
3. Тарифная сетка компании;
4. Методика оценки должностей;
5. Математическая модель в формате Microsoft Excel, основанная на объективной ценности рабочих мест и подготовленная к расчету основной части заработной платы сотрудников;
6. Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI) для структурных подразделений компании;
7. План мероприятий по внедрению модели системы премиального вознаграждения;
8. Положение по оплате труда сотрудников компании;
9. Положение о компенсациях и льготах.

Если система мотивации  протестирована на основе исторических данных о работе компании, то это  может вызвать серьезные кадровые проблемы, в том числе существенный рост текучести. К примеру, если компания вместо фиксированного оклада менеджеров по продажам вводит бонусы, привязанные  к выручке, это может повлечь  значительный рост продаж (в два-три  раза). Соответственно такими же темпами  увеличивается заработная плата. При  этом моделирование работы новой  системы мотивации на основе исторических данных не позволяет учесть эти тенденции. Поэтому в дальнейшем, как правило  через год, руководство компании уменьшает размер бонусов — это  так называемый эффект нормирования. Разумеется, естественная реакция сотрудников  на ухудшение условий оплаты - поиск  новой работы. ⁶