Отбор и адаптация персонала в ОАО «Элема»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

 

Кафедра менеджмента и организации здравоохранения

Специальность «Менеджмент (социально-административный)»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: Управление организацией

 

на тему: Отбор и адаптация персонала в ОАО «Элема»

 

 

 

 

 

Студент

3 курс, дневное отделение            (подпись)                     С.С. Однорал

                                                                      (дата)

 

 

Руководитель

магистр. экон. наук,                    (подпись)    (оценка)     Т.Н. Астапович

доцент                                            (дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1 Теоретические основы отбора и адаптации персонала …...……………..5

1.1 Управление персоналом на предприятии…..………………………...............5

1.2 Подбор, отбор и найм персонала на предприятие ……………..………..…..6

1.3 Адаптация  персонала на предприятии …………………………………...…10

Глава 2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Элема» …………...14

2.1 Общая характеристика предприятия. Организационная структура….……14

2.2 Анализ производственно хозяйственной деятельности…………..………..15

2.3 Анализ численности, производительности труда и заработной платы...…18

2.4 Анализ системы отбора и адаптации персонала……………………………22

Глава 3 Совершенствование системы отбора и адаптации персонала ОАО «Элема» .…...……………………..……………...…………………………………26

3.1 Сокращение  периода обучения и адаптации.  Подбор кадров …………….26

3.2 Мероприятия по оценке наставников………..………………………….......30

3.3 Автоматизация системы отбора и адаптации персонала……..………........32

Заключение…………………………………………………………………………36

Список использованных источников …………………………….………............38

Приложение А Анкета………..…............................................................................39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Подбор  и адаптация персонала в организации  является необходимым звеном кадрового  менеджмента. Действительно, становясь  работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает  также совокупность социально-экономических  условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с  принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Внедрение системы управления подбором и адаптацией в предприятия  представляет собой достаточно сложную  задачу, но от ее нее зависит решение  таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих  показателей, приемлемых для организации  – работодателя; вхождение работника  в рабочий коллектив, в его  неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализации в ожиданиях.

В связи с этим является актуальным определение сущности механизма подбора и адаптации персонала, описание их как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по подбору и адаптации, разработка программ адаптации.

Цель курсовой работы: анализ и разработка путей совершенствования системы подбора и адаптации персонала на предприятии «Элема». В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

- рассмотреть содержание процесса отбора и адаптации персонала;

- провести анализ системы отбора и адаптации на предприятии «Элема»

- разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и адаптации на предприятии «Элема»;

Объект исследования – система управления персоналом организации «Элема», предмет – методы отбора и адаптации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Управление персоналом  на предприятии

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем  может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы [1, c.107].

Производственная  система, её вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность её специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав рабочей  силы изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена  состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и  непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. И развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных организациях.

Как правило, начальными этапами управления работой  персонала в организации являются следующие составляющие [3, c.56].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) Формирование  кадровой политики организации

2) Кадровое планирование

3) Разработка требований к должностям  и профессиям

4) Набор и отбор персонала

5) Определение заработной платы и льгот

6) Адаптация персонала, работа  с увольняющимися

7) Совершенствование работы с  персоналом в организации

 

Рисунок 1.1 – Управление работой  персонала в организации

Примечание – Источник [6, c.164]

1.2 Подбор, отбор  и найм персонала на предприятии

 

Первостепенными направлениями службы по работе с  персоналом являются кадровое планирование и определение потребностей в  персонале, привлечение (подбор), отбор  и оценка будущих сотрудников. Подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие необходимые условия  профессионального подбора:

• существование потребности в подборе работников определенного профиля;
• наличие лиц, из кого можно подбирать;
• участие лица, осуществляющего профессиональный подбор [8, c.243].

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи подбора персонала, например, привлечение сотрудников с высоким  уровнем квалификации, готовых трудиться  на фирме в течение длительного  срока, имеющих низкие показатели брака  и аварийности, умеющих общаться с коллегами, клиентами и т.д.

Для поиска требуемого кандидата работник отдела кадров может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска. Основные способы поиска кандидатов:

1. Использование собственного банка данных. Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
2. Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении.
3. Обращение в районные центры занятости.
4. Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства.
5. Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Этот способ может дать неплохие результаты, но, конечно, не на «ключевые» позиции в фирме.
6. Заявки на выпускников учебных заведений.
7. Информирование знакомых о вакансиях.
8. «Лизинг» персонала.
9. Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах.
10. Учет возможностей карьерного роста собственных работников [2, c. 34].

На процесс  подбора и отбора сотрудников  в первую очередь влияет кадровая политика, формируемая на основе общей стратегии фирмы на определенный период. Как показывает опыт ведущих зарубежных компаний, эффективное развитие фирмы невозможно без определения ее базовых ценностей по отношению к персоналу. Основные цели и задачи кадровой политики компании в общем виде можно выразить двумя пунктами:

• сформировать оптимальную социально-профессиональную структуру, способную обеспечить достижение поставленных стратегических целей предприятия;
• организовать систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого работника профессионального поведения, отвечающего целям и задачам предприятия.

В русле  этих основных задач должны решаться следующие текущие задачи:

• исследование и улучшение профессиональной атмосферы внутри организации;
• повышение престижа организации;
• анализ перспектив развития кадрового потенциала;
• анализ причин и предупреждение текучести кадров.

Методы  отбора. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы отбора представляют собой действенную систему. При этом один из наиболее эффективных способов отбора – это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы  тестирования должны быть достоверными. С целью повышения достоверности  выводов (суждений) используется метод  сравнения результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение  информации от «третьих» лиц –  тех, кто достаточно хорошо знает  кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать  достоверными. Этапы отбора. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или наоборот, сначала прочитает резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены. В целом же эти этапы следующие:

1. Анализ представленных документов.
2. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
3. Ознакомление с резюме кандидата и / или заполнение анкеты.
4. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
5. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания.
6. Проверка рекомендаций.
7. Анализ результатов.
8. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
9. Подготовка проекта трудового договора.