Отбор и адаптация персонала в ОАО «Элема»

Далее будут  рассмотрены наиболее рекомендуемые  во многих специализированных источниках методы и приемы отбора кандидатов.

Биографический  метод в профотборе – метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий. Источником информации могут быть разнообразные документы, резюме, опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, опрос сослуживцев, изучение продуктов деятельности. Предприятие-работодатель имеет право определять перечень представляемых документов о кандидате. Обычно это резюме, дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или повышении квалификации, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т.п.

Собеседование – метод отбора кандидатов со способностями  и установками, необходимыми для  занятия той или иной должности, состоящий в очной встрече  работодателя с кандидатом. В ходе собеседования выясняется степень  заинтересованности кандидата в  конкретной деятельности и его потенциал  для работы в вакантной должности. В процессе собеседования важно  отследить отрицательные характеристики кандидата. На практике собеседование  и тестирование зачастую выступают  как две части одной процедуры, направленной на отбор нужного специалиста. Собеседование включает три условные части: вступительную (создание атмосферы  доверительности и взаимопонимания), основную (получение информации, требуемой  для данной должности, и принятие решения) и заключительную (разъяснение  кандидату результатов собеседования) [3, c.56].

В процессе встречи и собеседования узнаются и / или уточняются:

• физические характеристики кандидата – внешние данные и манера поведения;
• образование и опыт;
• уровень интеллекта, общительность и др.;
• уровень самооценки, амбициозность, чувство ответственности;
• интересы (хобби), которые могут характеризовать личность кандидата;
• личные, семейные обстоятельства.

Тест – стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

В целом  для того, чтобы методы отбора оказались  результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Достоверность  метода отбора характеризуется его  неподверженностью систематическим  ошибкам при измерениях, то есть состоятельностью при переменных условиях. Помимо достоверности оценок, необходима обоснованность принятых критериев  отбора. Под обоснованностью критериев  отбора понимают то, с какой степенью точности данный критерий предсказывает  будущую результативность кандидата  в конкретной профессиональной деятельности. Обоснованность методов отбора относится  не к самой процедуре отбора, а  к выводам, сделанным на ее основе. Иными словами, метод отбора может  сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, то есть измерять не то, что требуется  в данном случае.

Из всего  многообразия тестов важно выделить наиболее подходящие для решения  конкретных задач отбора. В современной  практике отечественных компаний используются в основном западные методики, адаптированные в той или иной мере к социально-культурным особенностям нашей страны.

В общем  виде все тесты можно разделить  на три основные группы:

• испытания (тесты на выполнение отдельных видов работ; тесты, связанные с моделированием условий деятельности; деловые и ролевые игры);
• опросники (определяются интеллектуальные качества, свойства личности или интересы, предпочтения);
• проективные методики (тест Люшера, тест Роршаха, тематический апперцептивный тест, тест Майнера).

Проективные тесты построены на интерпретации  ответов личности на внешне нейтральные  вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым. Проективные  методики позволяют выявить управленческий потенциал личности, определить уровень  тревожности кандидата, выявить  доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр. В целом  проективные тесты направлены на выявление скрытых установок  подсознания.

По критерию измеряемого психологического качества можно выделить следующие группы тестов:

• тесты на уровень интеллекта (тесты на IQ);
• тесты на личностные качества. В практике диагностирования личностных черт используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений, а также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица);
• тесты на творческий потенциал личности (тесты на генерирование идей, тесты на межпредметные связи, визуальные тесты, тесты на «боковое мышление») [4, c.175].

1.3 Адаптация персонала  на предприятии

Итак, нужный специалист найден. Его приняли и он вышел на работу в оговоренный день. Вакансия успешно закрыта. Однако на этом работа кадровой службы по данной заявке не заканчивается. Ведь адаптация нового сотрудника носит двусторонний характер: для ее успешного завершения необходимы не только усилия самого работника, но не менее важно, чтобы и компания уделяла этому процессу достаточно внимания. Задача сотрудника отдела управления персонала – помочь работнику закрепиться на новом месте.

По статистике, 90% работников, уволившихся в течение  первого года, приняли решение  сделать это уже в первый день работы на новом месте. Поэтому на многих предприятиях процессу интеграции новых сотрудников уделяется повышенное внимание, для чего составляется специальный план адаптации новых сотрудников в компании [9].

Адаптация – это процесс ознакомления специалиста  с особенностями деятельности, требованиями, коллективом, организацией, ее корпоративной  культурой, ценностями и особенностями, руководством компании, подчиненными (если они есть) и изменения его  поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедура адаптации  призвана облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации, и направлена на предоставление информации о порядке работы, принятом в организации, месте расположения различных подразделений  и особенностях коллег. Все это  может способствовать снятию значительного  количества проблем, возникающих в  начале работы. Основными целями адаптации  персонала являются:

• уменьшение первоначальных издержек (новый сотрудник работает менее результативно – недостаточные знания своего рабочего места, методов и приемов труда);
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение нового сотрудника;
• сокращение вероятности увольнения нового сотрудника;
• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам предприятия, заинтересованности в их улучшении;
• правильное понимание новым сотрудником своих задач и должностных обязанностей;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения своих обязанностей;
• формирование высокого уровня мотивации к труду, понимание своей роли в успехе организации;
• формирование позитивного отношения к организации и к содержанию труда;
• повышение уровня сплоченности трудового коллектива в целом [7, c.243].

Маркетинг персонала, его отбор и прием  на работу представляют собой набор  последовательных и дорогостоящих  процедур. Иными словами, первый рабочий  день нового сотрудника еще не наступил, а организация уже затратила  на него немалые средства. Поэтому  вполне естественно, что организация  заинтересована, чтобы новый сотрудник  не уволился через несколько дней или недель и как можно быстрее  начал своим трудом приносить  компании определенный доход [5, c.74].

Классифицировать  адаптацию можно по различным  критериям:

• по влиянию на поведение нового сотрудника: пассивная и активная;
• по воздействию на личность нового сотрудника: прогрессивная и регрессивная;
• по причинам, вызвавшим необходимость адаптации: первичная, вторичная, при повышении в должности, при понижении в должности, при увольнении;
• по направленности: производственная (профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, административная, экономическая), непроизводственная (адаптация к социальной инфраструктуре организации, к непроизводственному общению с коллегами) [11, c.57].

Процедура адаптации обычно состоит из следующих  этапов:

Первый  блок информирования (как правило, проводится менеджером по персоналу) включает:

• предоставление общей информации о компании (продукции, поставщиках, потребителях, структурных подразделениях);
• представление нового работника коллективу, знакомство с коллегами и подчиненными;
• ознакомление с корпоративными ценностями компании;
• ознакомление с бытовыми подразделениями (гардероб, туалет, блок питания, место для парковки и т.п.);
• доведение до сведения правил пользования телефоном, компьютерными программами и т.п.;
• инструктирование по правилам трудового распорядка (продолжительность рабочего дня, обеденный перерыв и т.п.).

Второй  блок (проводится непосредственным руководителем) включает информацию о рабочей деятельности:

• о функциях и задаче подразделения;
• о взаимодействии с другими подразделениями;
• о непосредственных обязанностях, ответственности работника;
• об ожидаемых результатах и порядке их оценки;
• о правилах ведения отчетности; о правилах техники безопасности.

Действенная адаптация (начало непосредственно  трудовой деятельности, включенность в рабочий процесс, взаимодействие с коллегами).

Функционирование  работника – завершение процесса адаптации.

Организация адаптации персонала включает в  себя три обязательных компонента:

• структурное закрепление функции адаптации в системе управления персоналом;
• организация процесса адаптации;
• организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Чаще  всего впечатление друг о друге  и обоюдное желание сотрудничать складываются у работодателя и специалиста  в течение первой рабочей недели. В этот наиболее ответственный период адаптации нового сотрудника менеджер, ответственный за адаптационный  период, следит за тем, чтобы все  возникающие вопросы были решены. Через месяц после выхода на работу нового сотрудника менеджер старается  узнать, все ли в порядке, поскольку  этот период является наиболее стрессовым для работника и считается  показательным сроком для того, чтобы  убедиться, что данный специалист действительно  подходит предприятию, а специалисту  нравится его место работы .

Эффективность адаптации нового сотрудника зависит  от ее продолжительности (чем она  меньше, тем лучше) и результативности, которые определяются параметрами  двух типов:

• объективными, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда (степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т.д.), здоровье человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения, либо происходит в тяжелых условиях;
• субъективными, к которым относятся уровень труда, удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, взаимоотношениями с коллегами и т.д.

К концу  испытательного срока менеджер должен убедиться, что процесс адаптации  нового сотрудника успешно завершился, руководство собирается утвердить  его в должности, а специалист укрепился в своем намерении  продолжать работать в данной компании [12, c.202].

Подводя итоги, можно сказать что отбор и адаптация персонала является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми, очень легко поддаться искушению составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ЭЛЕМА»

2.1 Общая характеристика  предприятия. Организационная структура