Оценка результатов труда персонала

Таким образом, на ОАО «Кондор» преобладает среднее специальное образование — более половины работающих. Причем в 2003 г. удельный вес работников, имеющих такое образование, даже возрос с 53,38% до 57,80%.

Численность работников, имеющих высшее образование в 2002 году возросла на 3 чел. (темп роста 106,7%), в 2003 году — еще на 6 чел. (темп роста 112,5%). Данный процесс также иллюстрирует постоянный рост удельного веса работников с высшим образованием с 14,66% в 2001 году, до 15,43% в 2002 году и до 19,15% в 2003 году.

Численность работников с начальным профессиональным образованием в 2002 году увеличилась на 9 чел. (темп роста 110,2%), при этом удельный вес возрос с 28,66% до 31,19%, в 2003 году — снизилась на 32 чел. (темп роста 67,0%), при этом удельный вес сократился до 23,05%.

Далее для характеристики трудовых ресурсов ОАО «Кондор» проведем анализ трудового стажа работников, результаты представим в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Анализ трудового стажа  ОАО «Кондор»

Стаж	Годы			Удельный вес, %			Абсолютный прирост, чел.		Темп роста, %
	2001	2002	2003	2001	2002	2003	2002 к 2001	2003 к 2002	2002 к 2001	2003 к 2002
До 1 года	25	9	13	8,14	2,89	4,61	-16	4	36,0	144,4
1-3 года	65	78	63	21,17	25,08	22,34	13	-15	120,0	80,8
3-5 лет	74	89	65	24,10	28,62	23,05	15	-24	120,3	73,0
5-10 лет	96	84	75	31,27	27,01	26,60	-12	-9	87,5	89,3
10-15 лет	13	18	26	4,23	5,79	9,22	5	8	138,5	144,4
15-20 лет	18	19	23	5,86	6,11	8,16	1	4	105,6	121,1
Свыше 20 лет	16	14	17	5,21	4,50	6,03	-2	3	87,5	121,4
Итого	307	311	282	100,00	100,00	100,00	4	-29	101,3	90,7

Анализ возрастного состава показал, что на ОАО «Кондор» работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес соответственно 31,27%, 27,01%, 26,60%), 3-5 лет (по годам удельный вес соответственно 24,10%, 28,62%, 23,05%) и 1-3 года (по годам удельный вес соответственно 21,17%, 25,08%, 22,34%). Невелика доля работников с большим стажем — 10-15 лет, 15-20 лет, при этом она имеет хорошие темпы роста. Удельный вес работников со стажем до года в 2001 г. заметно снизился с 8,14% до 2,89% (темп роста 36,0%). В целом тенденция к повышению количества работников определенного стажа наблюдалась по группам 10-15 лет и 15-20 лет, по остальным группам прироста либо не было, либо он имел отрицательный знак.

Теперь проанализируем возрастной состав ОАО «Кондор», а результаты представим в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Возрастной состав ОАО «Кондор»

Возраст	Годы			Удельный вес, %			Абсолютный прирост, чел.		Темп роста, %
	2001	2002	2003	2001	2002	2003	2002 к 2001	2003 к 2002	2002 к 2001	2003 к 2002
18-20 лет	11	16	9	3,58	5,14	3,19	5	-7	145,5	56,3
21-30 лет	112	115	102	36,48	36,98	36,17	3	-13	102,7	88,7
31-40 лет	93	85	97	30,29	27,33	34,40	-8	12	91,4	114,1
41-50 лет	44	48	42	14,33	15,43	14,89	4	-6	109,1	87,5
51-60 лет	38	35	25	12,38	11,25	8,87	-3	-10	92,1	71,4
Свыше 60 лет	9	12	7	2,93	3,86	2,48	3	-5	133,3	58,3
Итого	307	311	282	100,00	100,00	100,00	4	-29	101,3	90,7

Анализ возрастного  состава ОАО «Кондор» показал, что в структуре численности работающих доминируют лица в возрасте от 21 года до 50 лет, то есть в том возрасте, когда уже имеется опыт работы, а организм находится в расцвете физических сил.

Руководство организации  с заботой думает и о будущем. В частности, почти каждый пятнадцатый  работник имеет возраст от 18 до 20 лет, что создает хорошую базу для полноценной замены уходящих на пенсию работников.

Также немаловажным является анализ движения трудовых ресурсов, поскольку  при большой текучести кадров увеличиваются затраты на их обучение и подготовку. Результаты данного  анализа представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Анализ движения трудовых ресурсов ОАО «Кондор»

Показатели	Годы			Абсолютный прирост, чел.		Темп роста, %
	2001	2002	2003	2002 к 2001	2003 к 2002	2002 к 2001	2003 к 2002
Численность работников на начало года, чел.	302	312	310	10	-2	103,3	99,4
Принято, чел.	14	5	3	-9	-2	35,7	60,0
Уволено, всего, чел.	4	7	59	3	52	175,0	842,9
в том числе по причине а) неудовлетворительная заработная плата	3	5	48	2	43	166,7	960,0
б) неудовлетворительные условия труда	1	2	10	1	8	200,0	500,0
в) неблагоприятный режим работы	0	0	1	0	1	-	-
Численность работников на конец года, чел.	312	310	254	-2	-56	99,4	81,9
Среднесписочная численность, чел.	307	311	282	4	-29	101,3	90,7
Коэффициент оборота по приему	0,0456	0,0161	0,0106	-0,0295	-0,0054	35,3	66,2
Коэффициент оборота по выбытию	0,0130	0,0225	0,2092	0,0095	0,1867	172,7	929,5
Коэффициент текучести	0,0130	0,0161	0,0106	0,0030	-0,0054	123,4	66,2

В результате анализа  движения трудовых ресурсов было следующее.

Коэффициент оборота  по приему в 2002 году снизился примерно в 3,5 раза, а в 2003 году снизился еще на 0,0054 (темп роста 66,2%), составив 0,0106. Коэффициент оборота по выбытию в 2002 году увеличился на 72,7% (или на 0,0095), а в 2003 году — на 0,1867, что составляет 829,5% прироста. Темпы роста коэффициента текучести в 2002 возросли на 23,4% (или на 0,0030), в 2003 году — снизились на 33,8% (или на 0,0054). Все это говорит об уменьшении темпов текучести кадров к концу анализируемого периода на ОАО «Кондор», а, следовательно, и об улучшении ситуации в целом.

И в заключении определим характер развития предприятия с точки зрения использования трудовых ресурсов.

Сначала в качестве базового года примем 2001 г., в качестве отчетного — 2002 г. Исходные данные для анализа за 2001-2002 гг. представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Исходные данные для анализа за 2001-2002 гг.

Показатель	2001	2002	Отклонение	Темп роста, %
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, тыс. р. (В)	30292,9	67913,2	37620,3	224,2
Численность работающих, чел. (Ч)	307	311	4	101,3
Производительность труда, тыс. р. (ПТ)	98,674	218,370	119,696	221,3

Определим влияние на товарооборот численности работающих:

ΔТ _ΔЧ = ΔЧ*ПТ^о + ½ *ΔЧ*ΔПТ,     (2.2)

ΔТ _ΔЧ = 4,00 * 98,674 + 1/2 * 4,00 * 119,696 = 634,2 тыс. р.

Определим влияние на товарооборот производительности труда:

ΔТ _ΔПТ = ΔПТ*Чо + ½ * ΔЧ*ΔПТ,     (2.3)

ΔТ _ΔПТ = 119,696 * 307,00 + ½ * 4,00 * 119,696 = 36986,1 тыс. р.

Поскольку доля качественного  фактора (производительности труда) больше доли количественного фактора и  оба — положительные числа, то характер развития ОАО «Кондор» с точки зрения использования трудовых ресурсов смешанный с преобладанием интенсивного фактора.

Теперь в качестве базового года примем 2002 год, в качестве отчетного — 2003 год. Исходные данные для анализа за 2002-2003 гг. представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Исходные данные для  анализа за 2002-2003 гг.

Показатель	2002	2003	Отклонение	Темп роста, %
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, тыс. р. (В)	67913,2	93281,78	25368,58	224,2
Численность работающих, чел. (Ч)	311	282	-29	90,7
Производительность труда, тыс. р. (ПТ)	218,370	330,786	112,416	151,5

Найдем влияние на товарооборот численности работающих:

ΔТ _ΔЧ = ΔЧ*ПТ^о + ½ *ΔЧ*ΔПТ,     (2.4)

ΔТ _ΔЧ = (-29,00) * 218,370 + 1/2 * (-29,00) * 112,416 = -7962,762тыс. р.

Определим влияние на оптовый товарооборот производительности труда:

ΔТ _ΔПТ = ΔПТ*Ч^о + ½ * ΔЧ*ΔПТ,     (2.5)

ΔТ _ΔПТ = 112,416 * 311,00 + ½ * (-29,00) * 112,416 = 33331,344 тыс. р.

Поскольку доля количественного  фактора (численности работающих) —  отрицательное число, а доля качественного фактора (производительности труда) — положительное, то характер развития ОАО «Кондор» с точки зрения использования трудовых ресурсов — интенсивный.

Следовательно, в динамике прослеживается улучшение использования  трудовых ресурсов.

Заключение

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается  в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.