Важной характеристикой эффективной
работы группы является дух кооперации,
который сплачивает членов группы таким
образом, что они работают вместе как единая
команда, цементируя взаимодействия между
членами группы. Это может быть достигнуто
на основе веры в действенность и полезность
усилий и действий группы; чувства общности
группы; принятия групповых ценностей
и норм; чувства доверия и защищенности;
участия всех членов группы в выработке
групповых решений; свободного обмена
информацией; открытого выражения чувств,
пристрастий и предпочтений; разрешения
конфликтов всеми членами группы; низкого
уровня абсентеизма, управленческих ошибок,
отказов от работы, отказов от проявления
активности.
Эффективное управление в организации
достигается, если руководство организацией
учитывает влияние психологических и
социальных факторов на характеристики
социальных групп. Многие исследователи
социальных групп в организации сходятся
на принятии типологии культуры, существующей
в группах. Эта типология включает в себя
следующие составляющие.
1. Гомогенизированная групповая
культура характеризуется одинаковыми
групповыми статусами. Это означает, что
в группе отсутствует признанный групповой
лидер и единый групповой центр. Для нее
характерна разобщенность членов группы,
т. е. все члены группы действуют разрозненно,
автономно. Автономное поведение выражается
в эгоизме, когда члены коллектива не считаются
с мнением других, не реагируют на групповое
давление. Следствиями функционирования
норм и ценностей гомогенизированной
культуры следует считать слабое влияние
руководства группы на поведение ее членов,
а также незначительную заинтересованность
и слабое участие членов коллектива в
решении групповых задач.
2. Институционализированная
групповая культура характеризуется тем,
что каждый член группы имеет четко обозначенные
роль и статус, знает направления изменения
своего статуса и ролевых требований.
Лидерство в такой группе полностью определяется
структурой организации и официальным
статусом, а ее деятельность максимально
регламентирована, т. е. практически исключается
самоуправление в группе, и деятельность
членов группы контролируется посредством
официальных норм. При этом участие членов
группы в принятии управленческих решений
минимально, а все групповые действия
являются организованными, плановыми
и официальными.
3. Автократичная групповая
культура характеризуется обязательным
наличием жесткого формального или неформального
лидера. Автократичный лидер выглядит
всемогущим: только он контролирует поведение
членов группы, вознаграждает или наказывает
инициативу работника в соответствии
со своими целями и интересами. Члены группы
согласуют с лидером практически каждое
свое ответственное действие. Участие
рядовых членов группы в принятии управленческих
решений не приветствуется, все замыкается
на лидере.
4. Целенаправленная групповая
культура характеризуется тем, что все
члены группы принимают и усваивают свои
ролевые требования, основанные на потребностях
группы и лидера. В рамках этой культуры
лидер представляется как наиболее авторитетный
член группы, эксперт или референтная
личность. Основа подчинения лидеру —
признание его личностных качеств, наличия
особых знаний, навыков и способностей.
При этом большое значение имеет ориентация
на общие цели, и инициатива членов группы
поощряется в тех случаях, когда служит
общей пользе. В ходе исполнения ролей
члены группы проявляют высокую степень
самостоятельности и активно участвуют
в принятии групповых решений.
Наибольшего эффекта группа
достигает в состоянии команды. Команду
можно охарактеризовать как определенного
рода группу. Однако не любая группа является
настоящей командой. Команда — это группа
людей, объединенных достижением общей
цели, во многом соответствующей личным
целям каждого.
Признаки команды. Команда характеризуется
рядом признаков, основные из которых
следующие:
- команда состоит из двух человек
или более;
- члены команды в соответствии
с отведенной им ролью участвуют в меру
своей компетентности в совместном достижении
поставленных целей;
- команда имеет свою индивидуальность,
свое лицо, не совпадающее с индивидуальными
качествами ее членов;
- для команды характерны сложившиеся
связи как внутри команды, так и вне ее
— с другими командами и группами;
- команда имеет ясную, упорядоченную
и экономичную структуру, ориентированную
на достижение поставленных целей и выполнение
задач;
- команда периодически оценивает
свою эффективность.
Командная работа наиболее
полезна при освоении новых видов деятельности;
при решении незнакомых, неопределенных
проблем, когда возникают элементы риска
вследствие выбора и предпочтений тех,
кто принимает решение.
2. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ФОРМАЛЬНЫХ
ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Формальные группы
Если формальная организация представляет
собой скелет компании, то неформальная
– ее центральную нервную систему, обеспечивающую
процесс коллективного мышления, деятельность
и реакции ее сотрудников.
В каждой организации существуют формальные группы. Назначение формальных групп по отношению
к организации в целом состоит в выполнении
конкретных задач и достижении определенных
целей.
Выделяют три типа формальных групп:
команды менеджеров (командная соподчиненная
группа руководителя), рабочие группы
и комитеты.
Команда менеджеров состоит из руководителя и его непосредственных
подчиненных (заместителей), которые, в
свою очередь также могут быть руководителями.
Типичная командная группа – руководитель
организации и его заместители, возглавляющие
различные функциональные направления.
На цеховом уровне начальник цеха и его
заместители также образуют командную
соподчиненную группу.
Коммерческий директор и начальники
подчиненных ему отделов (сбыта (реализации)
готовой продукции, маркетинга, рекламы
и т. д.) – другой пример командной группы.
Рабочие группы формируются и функционируют
как обособленные структурные подразделения,
создаваемые для выполнения специализированных
функций, выделившихся в процессе разделения
труда в производстве и в управлении. Это
функциональные рабочие группы. Формальные
группы могут создаваться для работы над
конкретным проектом или проблемой. После
завершения задания они могут быть расформированы
или им поручают работу над другим проектом,
проблемой. Это целевые рабочие группы.
Для выполнения функций, проектов
подбираются люди, которые обладают определенной
профессиональной подготовкой, квалификацией,
опытом и готовы выполнять поручаемую
им работу в системе совместного труда.
Комитет – формальная группа, которой
делегированы полномочия для выполнения
какого-либо задания или комплекса заданий.
Разновидностями комитетов могут быть
комиссии, советы. Основное отличие комитета
от других формальных групп– это групповое принятие
решений. Пример комитета – совет директоров
любой крупной компании, при этом он тоже
может состоять из комитетов, таких как
ревизионная комиссия, финансовая комиссия,
исполнительный комитет и др.
2.2. Неформальные группы
Наряду с формальными в организации
возникают и действуют неформальные группы. Они
создаются самими членами организации.
Люди хорошо знают, кто входит
в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные
группы обычно имеют свои неписаные правила
и нормы поведения. В них существует определенное
распределение ролей и определен статус
каждого входящего в группу. В неформальной
группе, как правило, выделяется явно или
неявно выраженный лидер.
Основные различия формальных
и неформальных групп представлены в таблице
2.1.
Таблица 2.1
Различия между формальной
и неформальной группой
Сравниваемый параметр |
Формальная группа |
Неформальная группа |
Цели деятельности |
Официально предписаны |
Определяются самими членами |
Взаимоотношения между членами
группы |
Официальные |
Неофициальные |
Характер отношений |
Вертикальное соподчинение |
Отношения равноправные, дружеские,
хотя и выделяется лидер |
Организационная основа взаимодействия |
Права и обязанности |
Власть и политика |
Основное внимание уделяется |
Должности |
Каждому человеку как личности |
Возглавляет |
Руководитель |
Неформальный лидер |
Источник власти лидера |
Делегируется руководством |
Исходит от группы |
Регулятор поведения в группе |
Правила |
Нормы |
Способы приведения поведения
членов группы в соответствие с нормами
и правилами |
Вознаграждения и штрафы |
Санкции |
Неформальная группа может
проявляться в двух разновидностях. В
первой из них неформализованные служебные
отношения несут функциональное содержание
и существуют параллельно с формальной
организацией, дополняя ее. Примером может
служить система деловых связей между
работниками, сложившаяся стихийно в дополнение
к существующей структуре управления.
Во втором случае межличностные
связи возникают в силу взаимного притяжения,
симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек,
увлечений и т. п., вне связи с функциональной
необходимостью. Это могут быть товарищеские
отношения, клубы по интересам и т. п.
Как правило, руководители отрицательно
относятся к существованию неформальных
групп, считают их результатом неэффективного
управления и не видят их потенциальные
достоинства.
Являясь членом определенной
неформальной группы, сотрудник работает
в рамках организации. Преданность группе
может перерасти в преданность организации,
которая проявится в результатах деятельности
сотрудника на благо организации.
Руководители должны понимать,
что вне зависимости от их воли неформальные
группы существуют, с ними бесполезно
бороться, с ними нужно считаться, искать
способы эффективного взаимодействия,
использовать их сильные стороны для достижения
целей организации.
Достоинства неформальной
группы:
- Делает более эффективной
организацию в целом.
- Облегчает управленческую
нагрузку на менеджмент.
- Помогает заполнить пробелы
в возможностях менеджера.
- Улучшает коммуникации.
- Служит «клапаном» для эмоций
работников, способствует уменьшению
стрессов.
- Способствует повышению удовлетворенности
трудом и стабильности рабочих групп.
- Побуждает менеджеров к более
тщательному, взвешенному и гибкому планированию.
- Способствует сотрудничеству
и кооперации
Возможные проблемы,
связанные с деятельностью неформальной
группы:
- Способствует появлению нежелательных
слухов.
- Создает благоприятную атмосферу
для формирования нежелательных установок.
- Затрудняет осуществление
перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы.
- Может инициировать ролевые
конфликты, конфликты между индивидами
и между группами, а также между индивидом
и группой.
- Негативно воздействует на
поведение и самооценку некоторых работников.
- Может ослаблять мотивацию
и удовлетворенность трудом.
3. УПРАВЛЕНИЕ ВЛИЯНИЕМ
ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МУП «ТЕПЛОСЕТИ»
В основе регулирования взаимодействий
в коллективе лежат критерии оптимизации
и методы воздействия на них. Для изучения
психологического и рабочего климата
в коллективе могут быть использованы
различные методы. Наиболее популярными
являются социометрические методы: метод
опроса, графический метод и т.п.