В промежутке между первым и
вторым экспериментальными этапами обрабатываются
индивидуально составленные испытуемыми
списки личностных характеристик лидера,
составляется обобщенный список его качеств,
представляющий собой ряд личностных
свойств, наиболее часто встречающихся
в индивидуальных ответах.
На втором экспериментальном
этапе каждого испытуемого знакомят с
этим обобщенным списком и просят указать
пять наиболее важных для лидера характеристик
из тех, которые попали в сводный списочный
ряд.
В данном обследовании участвовала
группа из семи человек МУП «Теплосети».
Фамилии членов группы не раскрываются,
их ответы представлены в таблице как:
А., Б., В., Г., Д., Е., Ж. В результате первого
экспериментального этапа был получен
следующий набор характеристик лидера:
справедливость, ум, ответственность,
общительность, скромность, готовность
прийти на помощь товарищу, доброта, способность
признать свои ошибки, требовательность,
работоспособность, настойчивость (умение
довести дело до конца), осторожность,
умение избежать наказания («выйти сухим
из воды»), физическая сила, покладистость
(умение ладить с людьми) — всего 15 черт.
Выполняя экспериментальное задание
второго этапа, члены группы осуществили
следующий выбор, на их взгляд, наиболее
ценных для лидера пяти качеств (табл.
2.7). Цифрами 1, 2, 3, 4, 5 обозначена очередность
выбора данного качества испытуемым.
Таблица 2.7.
№ |
Список характеристик лидера |
фамилии
членов группы |
Количество выборов |
А |
Б |
В |
Г |
Д |
У |
Ж |
1 |
Справедливость |
|
|
4 |
5 |
5 |
4 |
5 |
5 |
2 |
Ум |
3 |
1 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
7 |
3 |
Ответственность |
|
|
2 |
|
|
|
|
1 |
4 |
Общительность |
1 |
2 |
|
2 |
1 |
1 |
2 |
6 |
5 |
Скромность |
|
3 |
|
|
|
|
|
1 |
6 |
Готовность прийти на помощь |
5 |
4 |
|
4 |
4 |
2 |
4 |
6 |
7 |
Доброта |
|
|
|
|
|
|
|
0 |
8 |
Способность признать
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
9 |
Требовательность |
|
|
3 |
|
|
|
|
1 |
10 |
Работоспособность |
|
|
4 |
|
|
|
|
1 |
11 |
Настойчивость |
|
|
5 |
|
|
|
|
1 |
12 |
Осторожность |
|
|
|
|
|
|
|
0 |
13 |
Умение избежать наказания |
|
|
|
|
|
|
|
0 |
14 |
Физическая сила |
|
|
|
|
|
|
|
0 |
15 |
Покладистость |
2 |
5 |
|
1 |
3 |
5 |
3 |
6 |
Теперь можно определить меру
ценностно-ориентационного единства.
Индекс ЦОЕ вычисляется по следующей формуле:
где n — сумма выборов, которые
получили пять качеств, чаще всего указываемых
на втором экспериментальном этапе;
m — сумма выборов, которые
получили пять качеств, реже всего
указываемых на втором экспериментальном
этапе;
N — общее число сделанных
испытуемыми выборов.
В число пяти качеств, чаще других
упоминавшихся испытуемыми (см. табл. 1),
попали такие характеристики лидера, как
«ум» (семь выборов), «общительность» (шесть
выборов), «готовность прийти на помощь
товарищу» (шесть выборов), «покладистость»
(шесть выборов), «справедливость» (пять
выборов). Таким образом, n=30. Что касается
характеристик лидера, которые реже всего
упоминались испытуемыми в ходе второго
экспериментального этапа, то это — «доброта»,
«способность признать свои ошибки», «осторожность»,
«умение избежать наказания» и «физическая
сила». Так как ни одно из этих качеств
ни разу ни одним из испытуемых не было
указано как наиболее ценное для лидера,
то m=0. Как видно из приведенной выше таблицы,
в экспериментальном опросе участвовало
семь испытуемых, каждый из которых мог
сделать пять выборов. Поэтому для данной
группы N=35.
Подставив цифровые значения
n, m, N в приведенную выше формулу, вычислим
индекс ЦОЕ для обследованной группы:
Такой показатель уровня сплоченности
группы является очень высоким.
Заключение
Группа — союз двух людей
и более, объединившихся, чтобы достичь
конкретной цели. Индивиды объединяются в группы,
потому что они стремятся быть связанными
друг с другом по причине пространственной
или географической близости.
Существует большое количество
факторов, влияющих на поведение группы.
Среди них территориальные факторы, характеристики
задания и контрольные системы организации.
Поведение членов группы регламентируется
ролью каждого в выполнении задач, нормами
и статусом в группе. Роль – это образец
действий, ожидаемых от индивида при выполнении
имеющей отношение к другим людям деятельности.
В любой группе можно легко
заметить некоторые закономерности поведения
ее членов. Эти закономерности получили
название общественных норм. Нормы отражают
разделяемые всеми членами группы представления
об ожидаемом от них приемлемом поведении.
Статус относится к индивидуальному
рангу, ценности или престижу в группе,
организации или обществе. Статус отражает
иерархическую структуру группы и создает
вертикальную дифференциацию.
Эффективность групповой деятельности
во многом зависит от сплоченности группы.
Сплоченность групп является основным
условием высокой интеграции между членами
групп, формирования отношений взаимопомощи,
следствием чего становится удовлетворение
своим трудом, высокая дисциплина, осуществление
внутригруппового контроля и повышение
производительности.
Существует множество типов
групп: а) первичные группы; б) коалиции;
в) группы принадлежности; г) референтные
группы. Однако, наиболее популярной является
классификация групп на формальные и неформальные.
Назначение формальных групп состоит
в выполнении конкретных задач и достижении
определенных целей.
Неформальные группы создаются
самими членами организации. Неформальные
группы обычно имеют свои неписаные правила
и нормы поведения.
В курсовой работе были проанализированы
групповые взаимодействия в коллективе
МУП «Теплосети». Было выявлено, что индекс
ценностно-ориентационного единства равняется
86 процентам. Такой показатель уровня
сплоченности группы является очень высоким.
Психологический климат коллектив оценивает
как хороший.
Список используемой литературы
1. Басенко В. П. Организационное
поведение: современные аспекты трудовых
отношений. – М.: «Дашков и К», 2012. – 384с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент.
– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.
– 504с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И.
Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2011.
– 670с.
4. Корсакова А., Прокошенков
С. Культура организационного поведения
в условиях динамично развивающейся внешней
среды // Проблемы теории и практики управления.
– 2010, №4. – С. 45.
5. Крюкова, А. Об организационных
факторах развития // Экономист 2012г. -N 7-
С.53-57.
6. Носова Н. П. Теория организаций:
Учебно-методический комплекс. Тюмень:
Издательство ТГУ, 2011. – 164с.
7. Организационное поведение
/ Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой.
– СПб.: Питер. – 2012. – 464с.
8. Организационное поведение.
Хрестоматия. – Самара: ИД «Бахрах-М»,
2011. – 752с.
9. Резник С. Д. Организационное
поведение. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 430с.
10. Рофе А. И. Может ли капитал
быть человеческим, а поведение организационным?//
Труд и социальные отношения. -2012. N10. - С.
18-22.
11. Тегин В. Организационное
поведение и качество жизни // Мир транспорта.
– 2011, №4. – С. 152-155.
12. Хохлова Т. П. Организационное
поведение. – М.: Магистр, 2011. – 509с.