Повышение эффективности кадрового управления в Ассоциации «Национальное объединение саморегулируемых организаций управляющих недвижим

 

Российский государственный  социальный университет

Факультет социального  управления

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения

 

 

 

Курсовая работа

Повышение эффективности кадрового управления в Ассоциации «Национальное объединение саморегулируемых организаций управляющих недвижимостью»

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса,

Группы УПП–Д–3–1

Специальности

«Управление персоналом»

Очной формы обучения

_______________________

(подпись студента)

Научный руководитель:

Преподаватель

_______________________

(подпись научного руководителя)

 

Москва,2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………3

Раздел 1. Теоретические основы системы управления персоналом в современной организации……………………………………………………..5

§1 Система эффективности управления персоналом в современных условиях организаций.…………………………………………………………5

§2 Понятие, цели и методы повышения эффективности кадрового управления.…………………………………………………………………….9

Раздел 2. Анализ эффективности кадрового управления в «НОСО УН» и разработка рекомендаций повышения эффективности управления.……………………………………………………………………15

§1 Анализ системы управления и эффективности кадрового управления в «НОСО УН».…………………………………………………………………..15

§2 Разработка рекомендаций повышения эффективности кадрового управления  в  «НОСО  УН».………………………………………………19

Заключение…………………………………………………………………….26

Список  используемых  источников  и  литературы……………………29

Приложения…………………………………………………………………..31

 

Введение

В настоящее время кадровое управление продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе  управления организациями. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления “устаревшие” подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты кадрового управления как части общей системы эффективного управления организациями.

Недооценка кадрового управления, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления организации в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом¹.

Несоответствие между  объективно обусловленным ростом значения современных методов кадрового управления состоянием этой работы предопределили необходимость углубленного исследования причин создавшегося положения и определения эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем и противоречий.

Эффективность деятельности организаций зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания. Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации².

Объект исследования – система управления персоналом в организации.

Предмет исследования – повышение эффективности кадрового управления в Ассоциации «Национальное объединение саморегулируемых организаций управляющих недвижимостью»

Цель исследования – исследовать проблемы повышения эффективности кадрового управления в «НОСО УН» и предложить рекомендации по повышению эффективности кадрового управления в системе управления «НОСО УН».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы системы кадрового управления (управления персоналом).
2. Проанализировать особенности системы управления персоналом в «НОСО УН»
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности кадрового управления в данной организации.

В данной курсовой работе использованы методы: наблюдения, познания, литературный анализ в области предмета исследования, аналитический метод, системный метод.

Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка используемых источников и литературы.

 

Раздел 1. Теоретические основы эффективности системы управления персоналом

§1.Система эффективности управления персоналом в современных условиях организаций

Стержень любой организации  – работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Необходимо отметить, что  формирование системы управления на отечественных предприятиях опирается  больше на опыт, аналогию, стандартные  решения и интуицию, чем на строгую  методологию и методику, базирующуюся на научных методах и принципах  менеджмента и маркетинга.

Такой подход приводит к негативным явлениям и необратимым процессам, отрицательно сказывающимся на эффективности  системы управления предприятием.

Под «эффективностью системы  управления» следует понимать результат  ее функционирования, обеспечивающий предприятию в условиях конкуренции  достижение поставленных целей при  наименьших затратах на управление³.

В наиболее общем виде эффективность  системы управления представляет собой  отношение эффекта, полученного  в результате ее совершенствования, к производственным затратам. В этой связи результаты совершенствования системы управления производством должны отражаться в экономии всех видов ресурсов, повышении качества продукции, изменении характера и культуры труда. К сожалению, не всем элементам экономического и социального эффекта может быть дана натуральная или стоимостная оценка. Поэтому при определении эффективности системы управления предприятиями наряду с количественными показателями необходимо учитывать и ряд качественных показателей⁴.

Созданию системы и  координации работы, составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют  в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности  их работы в большой мере зависит  от степени взаимодействия с линейными  подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Соответственно система управления организации должна включать следующие оперативные системы:

• Системы планирования, бюджетирования, мотивации
• Системы мониторинга и анализа деятельности организации
• Системы корректирующих и предупреждающих действий

Но невозможно управлять организацией в целом, управление можно осуществлять только через конкретные структурные подразделения всех уровней, из системы управления, через конкретных людей⁵.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую  оценку персонала при приеме и  аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации⁶.

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому работники  отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это  потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Для успешного выполнения стратегических задач в области  эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехах работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой  классификации следует учитывать, что эти факторы действуют  не изолированно, а во взаимосвязи  друг с другом⁷.

Теоретическое значение классификации  факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что  она позволяет более полно  раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между  факторами, выявить особенности  в действии отдельных факторов с  учетом специфики каждого конкретного  направления деятельности организации.

 

§2.Понятие, цели и методы повышения эффективности кадрового управления

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и  основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма  управления, направленных на обеспечение  постоянного роста эффективности  производства, производительности труда  и качества работы. Она состоит  из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов  его оценки; подсистема мотивации  трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Рис.1.1.Цели и задачи кадрового планирования в организации⁸

Целями управления персонала  организации являются:

• повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как: