Повышение эффективности кадрового управления в Ассоциации «Национальное объединение саморегулируемых организаций управляющих недвижим

Так как цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого предприятие  отбирает наиболее подходящих для нее  работников, то необходимый объем  по набору определяется кадровой службой  разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться  такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  истечением срока договора найма, а  также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор  ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все, же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации. Предлагается организованное уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны¹⁸.

Отбор кадров

Если на данном этапе руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора, то в большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую  квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Рис.2.1.Методы отбора персонала¹⁹.

Комплекс используемых методов  отбора может включать в себя:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.

Так как сбор информации развит в организации не должным  образом, то предлагается проанализировать и совместно с психологом и  руководителем разработать анкеты, с интересующими их вопросами.

Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное  опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для  выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и  особенностей.

Подготовка кадров

Руководство должно регулярно  проводить программы обучения и  подготовки работников.

Система подготовки должна учитывать, как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом нельзя забывать пословицу «Скупой платит дважды», имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего – получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров – это лицензируемая деятельность, и организация, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязана доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения.

 Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт отдела кадров показывает, что обучение в  рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

Эффективное использование  потенциала работников должно включать в себя:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей отдела кадров на предприятии должно являться:

• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих²⁰.

Так же для более эффективной и высокопроизводительной работы можно предложить следующие мероприятия по повышению  эффективности кадрового управления:

1. Ввести мероприятия по исследованию мотивационной структуры сотрудников.

Несмотря на положительный  опыт построения системы мотивации  и стимулирования труда в «НОСО УН», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

2. Разработка программы дополнительного стимулирования персонала.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

3. Ввести мероприятия по адаптации нового работника.

Предприятие при приеме на работу нового сотрудника заинтересовано в том, чтобы он как можно быстрее  начал приносить предприятию  определенный доход²¹.

Социальные преимущества таких мероприятий очевидны: благодаря  обучению новых кадров у них появится заинтересованность карьерного роста и дополнительная мотивация продолжать работу в данной организации. При помощи дополнительной мотивации и стимулирования  работники будут чувствовать себя более социально–защищенными и у них не появится мотиваций для смены работы.

Представляется целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2011-2013гг. При этом необходимо проведение мониторинга с целью определения эффективности проведения мероприятий и при необходимости – внесение изменений в состав мероприятий и технологию их реализации. Таким образом, будет обеспечена обратная связь при совершенствовании кадрового потенциала организации и созданы предпосылки для управления персоналом на принципах системного подхода.

Из всего вышеизложенного  следует, что эффективное кадровое управление организации должна отвечать таким принципам, где, эффективное использование персонала является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными ресурсами организации.

Подводя итоги, можно сказать, что эффективное использование кадров является залогом успешности и процветания организации. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить цели работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.

 

 

 

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений. Тем самым в сфере управления кадрами должны произойти развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит управление персоналом: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

Своевременное комплектование кадрами  всех ключевых подразделений предприятия  становится невозможным без четкого  планирования, разработки и реализации кадрового управления.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника организации²².

Планирование в кадровой работе является составной частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально–квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов  отбора являются основой соответствия претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства организаций.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с  тем, что кадровый состав, а также  статус и уровень оплаты труда  кадровиков не соответствуют задачам реализации активного кадрового управления. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы организации.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено  на формирование планов по труду, выработке  политики найма, поддержание рабочей  атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то в дальнейшем в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Исходя из анализа анкетирования  по степени удовлетворенности можно  сказать, что у некоторых работников появляется тревога за будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

Результаты диагностики  в первую очередь показали низкую восприимчивость организации к  управляющим воздействиям.

Относительно высокий уровень  сопротивления конструктивным изменениям в организации, связан с большим  количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы²³.

Основным залогом поддержания  эффективности управления «НОСО УН» является формирование кадрового резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в «НОСО УН». Проведенное исследование мотивационной системы в «НОСО УН» позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках.

Все приведенные способы  повышения эффективности кадрового  управления были рассмотрены на общем  собрание. Возможно в дальнейшем «НОСО  УН» примет к сведению некоторые  из предложенных способов улучшения  эффективности управления.

 

Список использованных источников и литературы

Литература:

1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. –  М.: Финансы и статистика, 2003. – 544с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. –  М.: Элит, 2002. – 211с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. –  М.: Элит, 2002. – 230с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. –  М.: Элит, 2002. – 304с.
5. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598с.
6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА–М, 2003. – 421с.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 218с.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 256с
9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 287с.
10. Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 621с.
11. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2008.-156с.
12. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2008.-189с.
13. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах – М.: Вершина, 2008.-224с.