Повышение эффективности кадрового управления в Ассоциации «Национальное объединение саморегулируемых организаций управляющих недвижим

• обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективной надо признать такую систему управления персоналом организации, которая является конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.

Эффективность применений мероприятий по управлению персоналом много аспектна и представляет собой взаимосвязь нескольких эффектов:

• экономического (позволяет оценить воздействие мероприятий кадрового управления на конечные финансовые и экономические результаты деятельности организации);
• функционального (связан с ростом эффективности функционирования системы управления персоналом);
• социального (рост уровня удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, улучшение климата в коллективе, изменение ценностной структуры и т.п.).

Данные виды эффектов взаимно  влияют друг на друга⁹.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном отношении результата использования производственного фактора «труд» к масштабам его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда персонала и затрат на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны. Сюда относятся, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

Таким образом, исходным пунктом  при принятии решений в сфере  управления персоналом должен быть учет как экономических аспектов, так и социальных аспектов.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Так же следует отметить методы управления персоналом, которые играют не маловажную роль в повышении эффективности  управления. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Рис.1.2. Система методов управления персоналом в организации¹⁰

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления¹¹.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.

В итоге, можно сказать, что в реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: все субъекты управления с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций¹².

Раздел 2. Анализ эффективности кадрового  управления в «НОСО УН» и разработка рекомендаций повышения эффективности управления

В качестве объекта исследования была выбрана система управления в Ассоциация «Национальное объединение саморегулируемых организаций управляющих недвижимостью». Данная организация создана 27 февраля 2010 года по инициативе 18 саморегулируемых организаций управляющих недвижимостью (далее по тексту СРО УН) из 32 регионов страны.

«НОСО УН» ведёт активную работу по проведению информационно – разъяснительной работы и повышению правовой грамотности граждан в сфере жилищного и коммунального хозяйства.

Отдельным направлением деятельности «НОСО УН» является разработка стандартов деятельности управляющих недвижимостью. «НОСО УН» аккумулирует опыт большого количества управляющих компаний, представителей собственников жилья и органов власти РФ (Российской Федерации), что позволяет сформировать единые стандарты деятельности, которые приведут к урегулированию рынка и созданию условий, для цивилизованных отношений между собственниками и управляющими компаниями¹³.

§1.Анализ системы управления и эффективности кадрового управления в «НОСО УН»

Функции управления деятельностью  предприятия реализуются подразделениями  аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические  и другие отношения друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками  аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии. Базой для построения организационной структуры управления предприятием является организационная структура производства.

На организационную структуру  влияют следующие факторы: 
размеры предприятия, применяемая технология, окружающая среда, политическая и экономическая обстановка.

Организационная структура  управления (далее ОСУ) в «НОСО УН» состоит из 9 подразделений. Рациональность построения ОСУ определяется тем что, обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе¹⁴.

Отдельно рассмотрим аппарат  данной организации. В состав Аппарата «НОСО УН» входят – заместитель исполнительного директора, заместитель исполнительного директора по PR и GR, который координирует работу пресс–службы и отвечает за связи с общественностью, референт, который организует работу комитетов «НОСО УН». А так же – пресс-секретарь, организующий деятельность по созданию сайта и взаимодействием со СМИ, юрист, бухгалтер и секретарь – делопроизводитель¹⁵.

Таким образом, рассмотрев структуру  данной организации, можно сделать  вывод, что рассматриваемая структура управления – линейно–функциональная организационная структура, которая имеет ряд своих плюсов и минусов.

К числу очевидных преимуществ  данной структуры можно отнести:

• принцип единоначалия;
• полную ответственность руководителя за принимаемые им управленческие решения;
• очевидную взаимосвязь между различными структурными звеньями.

Рассмотрев структуру  данной организации, следует перейти  к непосредственному анализу  эффективности кадрового управления в «НОСО УН». Так же было проведено анонимное анкетирование сотрудников для выявления проблем внутри коллектива и т.д.

Оценка эффективности  системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности  организации¹⁶.

Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса удовлетворения потребности организации в персонале. По приведенным выше данным потребность  в персонале, хоть и невелика, но очень существенна, поскольку в  организации не хватает ключевых работников, а действующий персонал не отвечает основным требованиям «НОСО УН», по опыту, квалификации работников. Немного успокаивает то, что повышенной текучести в организации не наблюдается, но от того, что руководству долгое время не удается восполнить уход наиболее работоспособных сотрудников сильно настораживает, так как спустя некоторое время этот факт может привести к плачевным результатам. Это свидетельствует о плохой работе отдела по отбору и приему персонала.

Социальный эффект выражает степень удовлетворенности потребностей персонала.

После анкетирования и тестов стало видно, что в организации  снижается лояльность персонала, т.е. повышается критика сотрудников  в адрес руководства. А причиной этому стало всего лишь небольшое ограничение в проведении корпоративных праздников. Их стало немного меньше, и они стали проводиться в выходные дни. Из бесед, интервью стало видно, что в организации повысился уровень конфликтности, так как из организации ушли именно ключевые сотрудники, неформальные лидеры, которые могли как-то урегулировать ситуации внутри отделов, но теперь сложилась такая ситуация когда пассивный персонал не может и не хочет выполнять работу, которую раньше выполняли (за них тоже) лидеры.

Организационный эффект показывает насколько учтена степень организационной  готовности данной системы к функционированию.

В данной организации, видимо, не найдены, или неверно подобраны дополнительные факторы нематериальной мотивации, т.к. основным фактором вознаграждения является материальная мотивация, но видя то, что финансовые возможности «НОСО УН» ограничены, многие сотрудники просто начали работать «спустя рукава». Хорошо организованная система обучения новичков опытными сотрудниками, прохождение испытательного срока, в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

Этапом развития «НОСО УН» сейчас является становление, поиск новых выходов на рынок услуг. Проведение тренингов просто необходимы для наиболее эффективной работы всей организации. В соответствии с требованиями рыночной экономики в организации повышается роль кадровых служб, занимающихся управлением персонала и, следовательно требует некоторых изменений:

• Введение в структуру организации служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам.
• Для подбора кадров целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала.
• С целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления организации.
• Численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил. Тем более что уровень образованности оставляет желать лучшего, а средств на повышение профессионального образования практически нет, так как свободных средств у бюджетной организации на это не выделяется¹⁷.

Чтобы решить данные проблемы повышения эффективности, было разработано  несколько рекомендаций.

§2.Разработка рекомендаций повышения эффективности кадрового управления в «НОСО УН»

Так как основными составляющими  системы управления персоналом является, набор, отбор, обучение, мотивация, то и  рекомендации по повышению эффективности  будут затрагивать эти направления, с учетом экономического, социального  и организационного эффекта.

Набор кадров

Набор кадров – массовый прием на работу персонала в какую–либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Процесс включает: а) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей; б) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора; в) определение основных источников поступления кандидaтoв; г) выбор методик отбора кадров.