Повышение эффективности системы управления персоналом в малом и среднем бизнесе

Обучение персонала  рассматривается в рамках мотивационного управления человеческими ресурсами  как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. В настоящее время в методах, применяемых для управления трудовыми ресурсами в США, действуют одновременно две стратегии. Первая – стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства работниками высокой квалификации и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в  подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий  для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в сокращении текучести персонала и закреплении работников за фирмой. Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями функционирования корпораций, обусловленными, в свою очередь, действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

Таблица 1.

 

Сравнительная характеристика японской и американской моделей  управления персоналом, основанная на повышении мотивации труда.

№	Японская модель	Американская модель
1	Замедленные оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
2	Оценка управления мотивацией по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления мотивацией по индивидуальному труду
3	Личные неформальные отношения руководителя с подчиненными	Формальные отношения  руководителя с подчиненными
4	Продвижение по службе по старшинству и стажу карьеры	Деловая карьера обуславливается  личными результатами
5	Оплата труда по показателям  работы группы, служебному стажу и т.д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
6	Долгосрочная занятость  работников в фирме	Краткосрочный наем на работу

 [4, 240]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Программа повышения эффективности управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

Консалтинговый центр технологии управления «Метроном-К».

Цель. Программа повышения эффективности работы с персоналом предназначена для создания благоприятных условий к выполнению основных задач стоящих перед департаментом персонала:

-обеспечение Компании качественными трудовыми ресурсами, способными эффективно решать поставленные задачи;

-повышение трудового потенциала и командного духа сотрудников Компании; обеспечении справедливого обмена труда на материальные и нематериальные вознаграждения.

Данная программа состоит из ряда проектов позволяющих создать отсутствующие бизнес-процессы, улучшить и оптимизировать существующие, что позволит улучшить производительность труда и в конечном итоге повысить рентабельность Компании.

Данная программа рассчитана на планомерное совершенствование организационных процессов Компании в период с 2012 по 2017г. В программе должна соблюдаться приоритетная последовательность реализации проектов. Не завершенные проекты в текущем году переходят на следующий год. Поэтому при разработке проектов необходимо учитывать сроки реализации и бюджет.

Организационные действия.

Создание рабочих групп, подготовка и утверждение программы.

Для успешного выполнения проектов в области работы с персоналом Компании необходимо осуществить организационные  мероприятия:

• Назначить рабочие группы, которые будут закреплены за отдельным проектом, правилом, стандартом и инструкцией, при разработке которых будет происходить коллективное согласование разработанных материалов.

В состав рабочей группы для непосредственной реализации проекта должны войти - менеджеры департамента персонала Компании, для решения вопросов согласования - руководители и сотрудники других департаментов и отделов.

• За каждым действием по созданию документа и его внедрению назначить ответственных из состава рабочей группы.

• Подготовить программу повышения эффективности работы с персоналом в срок до 00.00.2012г.

Утвердить программу  на общем собрании руководителей Компании в срок до 00.00.2012г.

Проекты по организации  процессов.

Цель: Разработка правил обеспечения работы с персоналом

В Компании отсутствует  единый подход в работе департамента персонала, что не позволяет правильно  разделить ответственность между  руководителями и сотрудниками департамента персонала, так чтобы обеспечить четкую управляемость рабочими процессами.

В связи с чем, необходимо разработать регламентационные  документы «Правила обеспечения  работы с персоналом», «Трудовой  контракт» и другие сопроводительные бланки позволяющие определить деловые  отношения внутри департамента персонала и за его пределами.

Проект «Разработка  правил обеспечения работы с персоналом»  осуществляется путем анализа данных, разработки документации и реализации их стандартов в действие. 

Правила обеспечения  работы с персоналом должны иметь  три раздела: управление персоналом, развитие персонала и работа с компенсациями. Правила устанавливают норму, принцип выполнения действий.  В основах разделов отвечать на вопросы: «Каких результатов должен добиться данный процесс? На чем он основывается? Как проводится или осуществляется? Кто за этот процесс отвечает?» Далее необходимо перечислить основные правила выполнения процесса или важных операций, указать временные параметры и текущие документы на входе и выходе из процесса. Документ «Правила обеспечения работы с персоналом» является сводом основных требований, без которых невозможно выполнить ту или иную операцию, т.е. «только так и никак по-другому». В правилах управленческие функции должны принадлежать управленческому составу, а операционные – исполнительному составу персонала. Правила должны обеспечить правильное выполнение процессов и операций и дать возможность руководителю осуществлять сквозной контроль работы департамента.

В разделах правил:

• «управление трудовыми ресурсами» - особое внимание необходимо уделить системе планирования, контроля и анализа кадровой работы,

• «аттестация персонала» - необходимо указать, как осуществляется планирование, проведение и анализ аттестационных мероприятий.

• «работа с кадрами», при описании операции по подбору персонала необходимо указать способы подбора персонала, формальные и психологические требования к кандидату, механизм анализа потребности в новом рабочем месте и схему принятия решения о поиске нового сотрудника. Указать правила прохождения испытательного срока, адаптации, перемещений по штатной лестнице и в другие подразделения, порядок приема и увольнения работников.

• «кадровый учет» - указать основные правила формирования учетных данных, работы с учетными данными и отчетностью,

• «анализ персонала» - это фактически управленческая функция, которая состоит из планирования, проведения и анализа,

• «обучение персонала» - описывается характер работы учебного центра или группы обучения по этапам: организация обучения, планирование обучения, проведение обучения и оценка результатов обучения,

• «информирование сотрудников» - блок раскрывающий структуру информирования персонала по различным общественным информационным, личным и деловым каналам, состоящий из организации, проведения и анализа результатов информирования,

• «проведение корпоративных мероприятий» - описываются операции подготовки, организации и проведения,

• «управление заработной платой» - указываются основные требования планирования, контроля и анализа,

• «работа с постоянной частью заработной платы» - описываются операции стандартизации, расчетов и контроля выплат,

• «работа с переменной частью заработной платы» - планирование, расчет и анализ выплат,

• «работа с льготами» - планирование, организация и предоставление льгот.

Все правила работы с  персоналом должны соответствовать  требованиям Трудового Кодекса РФ.

Данные стандарты позволят осуществить управление процессами и операциями в работе с персоналом, а также обеспечить функциональный контроль деятельности департамента персонала.  

Реализация.

Для реализации данного  проекта необходимо выполнить следующий комплекс работ:

1. Назначить ответственного за исполнение проекта и рабочую группу.

2. Подготовить и утвердить программу проекта.

3. Подготовить и утвердить бюджет проекта,

4. Провести анализ ниже перечисленных операций на рынке труда:

  - существующих методик подбора персонала,

- систем оценки анализа личности сотрудников,

- потребности в новом рабочем месте,

- проблем адаптации новых сотрудников,

- порядка прохождения испытательного срока и практику обучения персонала в других компаниях,

1. Определить перечень рабочих документов департамента персонала,

2. Разработать «Правила обеспечения работы с персоналом»,

3. Разработать «Трудовой контакт» и сопроводительные бланки,

4. Обсудить и утвердить (с поправками) подготовленные документы на совещании руководителей Компании,

5. Провести обучение сотрудников департамента персонала по разработанным и утвержденным материалам

6. Осуществить внедрение механизма управления работой департамента персонала.

7. Осуществить анализ внедрения, с целью определения причин нарушений, отклонений и несостоятельности отдельных процессов и операций.

8. Провести соответствующие корректировки, с целью улучшения

Этапы

Первый этап - с 00.00.2012г. по 00.00.2012г.

- Подготовка  и утверждение программы и  бюджета проекта

Второй этап – с 00.00.2012г. по 00.00.2012г.

- Разработка  Правил, Контракта и бланков

Третий этап – с 00.00.2012г. по 00.00.2012г.

- Согласование  и утверждение Документации

Четвертый этап – с 00.00.2012г. по 00.00.20125г.

- Внедрение (обучение  и первичный контроль использования стандартов)

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

1.http://uprperson.ru/upravlenie_personalom_sutj_zadanie_osnovnye_principy/sistema_upravleniya_personalom

2. http://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html

3. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2005.-360с.

4. История менеджмента  / Под ред. Д. В. Валового - М.:ИНФРА-М, 1997

5.Управление персоналом в Японии- М.:Наука,1989. (с 73)

6. http://www.kreditbusiness.ru/russianbusiness1.html

7.http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D0%BB%D1%8B%D0%B9_%D0%B1%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B5%D1%81

8. http://www.uspeh4u.com/view_economic.php?id=3

9. http://small-business.web-3.ru/basics/small/

10. http://www.malb.ru/sredbiz.html

11. http://www.marketologi.ru/lib/berezin/midbiz.html

12. Бережная О. Малому  бизнесу помогут, но мало // Российская  Федерация сегодня. 2004. № 7.

13. Друкер П.Ф. Инновации  и предпринимательство. М., Экономика,1992.

14. Фрайлингер К.,Фишер  И. Управление изменениями в организациях, пер. с нем., Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой.М., Книгописная палата. 2002.

15. Букович У., Уилльямс  Р. Управление знаниями, руководство  к действию: пер. с англ. М. ИНФРА-М, 2002.

16. Дудин М.Н., Лясников  Н.В. Инновационная система управления персоналом на малых и средних предприятиях // Креативная экономика. — 2008. — № 4 (16). — c. 62-70. — http://www.creativeconomy.ru/articles/3033/

17. Управление персоналом  организации / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.с 483

18.Ивановская Л.В., Свистунов  В.М. Обеспечение системы управления  персонала на предприятии М.:ГАУ,2006г.

19.Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.  Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000

20. http://www.refi.su/teotiya_ypravleniya11.html

21. Менеджмент в России  и за рубежом №2 / 2003,Морозов  М.А.,