Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом в организациях

В основе управления лежит  потребность и возможность субъекта управления управлять и – потребность  и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.

Потребность управлять, отражая  определенные внутренние потребности  субъекта управления, выступает по отношению к ним средством  их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие  цели он при этом преследует. В том  случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми  субъектом управления, последний  ориентирован на наиболее эффективное  управление.

Полная привязка потребности  субъекта управления управлять к  результатам функционирования объекта  управления наблюдается в том  случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать  функцию управления, потребность  управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно  со стремлением получения наилучшего конечного результата.

Управление лимитируется и задается не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления возможности  осуществлять управление. Необходимо различать две стороны этой возможности. Первая связана с организационно-техническими аспектами управления. Имеются в  виду наличие у работников системы  управления, необходимых каналов  связи и передачи информации, доступность  необходимой техники управления и т.п. Это все исключительно  важные условия, определяющие возможность  субъекта управления осуществлять управление. Однако каждое из этих условий скорее определяет уровень эффективности  осуществления управленческих процедур и качество управленческого труда, чём принципиальную возможность  или невозможность субъекта управления осуществлять управление.

Второй стороной является наличие у субъекта управления рычагов  воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать  его выполнять управленческие команды.

Развитие персонала для  каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим  сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым  создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его  опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного  развития организации. Объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Задачи развития персонала

1. Повышение квалификации  с целью выпуска новой продукции,  правильного использования, техобслуживания  и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка  кадров, обучение современным технологиям.

2.Способность к коммуникации, работе в группе.

3.Осознание значения возрастающей  роли трудовой, технологической,  финансовой, производственной рабочей  дисциплины в смысле точного  выполнения действий, обеспечивающих  безошибочную работу станка, установки,  подразделения или предприятия.  Сюда же относятся критическое  отношение работника к рабочим  предписаниям, его предложения по  оптимизации процессов труда  и отношений с клиентом.

4.Формирование ответственности  как системного качества сотрудника  и развитие ее видов.

5.Самостоятельное развитие  персоналом своих профессиональных  навыков и знаний.

Понятие развития персонала  является относительно новым, однако уже  широко используемым в практике современных  предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять  в соответствии с развитием тех  областей знаний, с которыми они  сталкиваются в своей работе.

Успешное развитие персонала  обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой  развития способностей персонала, содействуют  формированию личностного потенциала человека.

Поведение персонала как  фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом  управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и  неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить разбитие персонала.

Успешное развитие персонала  требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди  методов развития персонала можно  выделить: а) методы формирования и  развития кадрового потенциала организации  и б) методы развития потенциала каждого  сотрудника.

Стратегические цели развития персонала обусловлены выбором  стратегии предприятия и принципов, которые лежат в основе кадровой политики и в целом менеджмента  персонала. Осознание стратегической важности развития персонала происходит тогда, когда ресурсы личности сотрудников  становятся центральными; стратегическими  ресурсами и одновременно самой  значительной статьей расходов организации.

Для стратегии развития персонала  важно ее соответствие общей стратегии  фирмы, которая выработана руководством. Современные фирмы все более  связывают развитие персонала с  индивидуальным развитием сотрудников  для последующего развития группового управления и перехода на демографические  стили управления.

Концепция управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании  взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в  активизации внутреннего потенциала – в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Понятие "человеческие ресурсы" (потенциал) объясняет природу ресурсной  энергии сотрудников и позволяет  выдвинуть специфические принципы управления человеческими ресурсами.

Источником развития системы  управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и  целями ее работников, которое проявляется  в несоответствии требований к должностным  обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения  сложившейся структуры, изменения  целей персонала и перехода системы  управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления  о характере и особенностях организационных  изменений, сформулирую определение  развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой  характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений  системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая  включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование  системы управления человеческими  ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности  и устойчивости предприятия.

Целенаправленные изменения  системы управления персоналом и  переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (рис. 1.1).

Рис.1.1. Развитие системы управления персоналом

Эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка  существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач  организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие  элементы процесса управления человеческими  ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют  персонал на такую деятельность, которая  целостно бы влияла на социально-экономические  результаты.

Методы управления – это  способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления

организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические  методы управления, которые отличаются способами и результативностью  воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия  на персонал на основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать". Эффективность экономических методов  управления определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи  т.п.

Наиболее распространенными  формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в  целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем  продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и  материальную заинтересованность сотрудников  в результатах труда. Основными  инструментами хозяйственного расчета  являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические  нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций  и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и  качества затраченного труда, а также  спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого  трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию  управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой  цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине, заработной платы.

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие  основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная  структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила  внутреннего распорядка. Эти документы  могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно и приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников  работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного  воздействия и обязывает подчиненных  точно исполнять принятые решения  в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие  санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие  от приказа не охватывает все функции  организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного  воздействия, ставят целью оперативное  регулирование управленческим процессом  и направлены на ограниченное число  сотрудников.

Инструктаж и координация  работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных  правилам выполнения трудовых операций.