Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом в организациях

Дисциплинарная ответственность  и взыскания. Дисциплина – это  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными  в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и  локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками  дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам способам воздействия  их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников  в процессе их производственного  взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится  человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.

Наряду со структурным  подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий  подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между  людьми, их компетентность, способности, мотивацию труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации  и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические  ограничения, свойственные каждой отдельной  личности, и цели, достижение которых  требует коллективных усилий. Объединяя  свои усилия, каждый сотрудник дополняет  друг друга и влияет тем самым  на поведениеорганизации в целом  с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в  структуре организации принадлежит  науке об управлении. Комплексное  решение проблем организации  требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

- факторы, определяющие  социально-психологическую структуру

организации (персонал с совокупностью  индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений  и т.п.);

- факторы производственной  структуры (предметы и орудия  труда, технологические нормативы  и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и  прогнозирует поведение индивида, возможности  изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам  людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и  разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности  работой, психологические аспекты  процессов принятия решений.

Социологические методы позволяют  оценить место и назначение сотрудников  в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала  для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных  конфликтов в коллективе. К числу  социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические  исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования  и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма  и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий  СССР, в настоящее время актуальны  для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в  после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения  при подборе, оценке, расстановке, адаптации  и обучении персонала. Современные  методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования  и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который  достаточно стабильно отражается в  процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в  социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной  морали находят отражение в философии  организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных  форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость  сотрудников, в партнерстве все  выступают равноправными членами  группы. Различают следующие формы  партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями  и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства  и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально – психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется  в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение  в современных теориях "Y" и "Z" мотивации персонала.

Психология управления изучает  поведение человека в процессе общественного  производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов  является то, что они направлены на внутренний мир человека, его  личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить  внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев  эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

- формирование подразделений  (групп) с учетом психологической  совместимости сотрудников;

- создание комфортного  социально-психологического климата  в коллективе;

- формирование личной  мотивации сотрудников исходя  из философии организации;

- минимизация межличностных  конфликтов;

- разработка моделей профессионального  продвижения сотрудников на основе  психологической ориентации;

- рост интеллектуальных  способностей и уровня квалификации  персонала;

- формирование организационной  культуры на основе норм поведения  и образов "эффективных"  сотрудников.

Методы построения системы  управления персоналом – выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой  системы.

Раскроем сущность методов  построения системы управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  системы управления персоналом. Системный  подход ориентирует исследователя  на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной  структуры, кадров, технических средств  управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных  типов связей этих компонентов между  собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней  средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы  управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние  организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления  и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно  расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После  расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного  моделирования, где модели могут  быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием  которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и  отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет  сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой  организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение  дает положительный результат при  условии сопоставимости систем, их однородности.

Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает  расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных  отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей  предполагает количественное и качественное обоснование целей организации  в целом и целей системы  управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в  иерархическую систему, установление ответственности подразделений  за конечные результаты работы, определение  их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней  управления персоналом.

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала организации к процессу совершенствования. При использовании  этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования  управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и  устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой  точностью и объективностью в  связи с тем, что у экспертов  отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при  многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в  практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы  нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом  и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический  метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между  параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени  их соответствия.

В последнее время при  совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод  функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать  такой вариант построения системы  управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или  дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень  централизации и децентрализации  функций управления персоналом и  т.п.