Применение концепции «человеческих отношений» на примере ООО «ТИТАН-Н»

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 История развития школы человеческих отношений и психологии. . . . . . . 5

1.2 Хоторнские эксперименты. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

1.3 Школа поведенческих наук: Эволюция взглядов на природу человека. . 11

1.4 Модель российского  менеджмента: человек как ресурс. . . . . . . . . . . . . . .17

2. ПРИМЕНЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»

    НА ПРИМЕРЕ ООО «ТИТАН-Н». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

2.1 Общая характеристика организации. Условия и организация труда 
          работников предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

2.2 Формирование рабочих  групп с учетом психологической  совместимости её членов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

2.3 Эффективность применяемых социальных программ. . . . . . . . . . . . . . . . .30

2.4 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

ПРИЛОЖЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время во всех сферах жизнедеятельности людей большую роль играет психология, а именно психологические отношения между людьми. Это особенно важно в работе компаний, так как от внутренней организации компании во многом зависит ее существование.

На протяжении многих лет психологией сотрудников занимались многие ученые-психологи: Ф.Тейлор, Г.Мюнстерберг, Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, Э.Торндайк, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг, К.Э.Сишор, О.Немов и др.

Благодаря их трудам, исследованиям и экспериментам, было выявлено множество критериев, с помощью которых можно увеличить трудоспособность.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций.  Хорошая   организация   стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия личности и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на эту организацию и какую роль она играет в его жизни.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению включается  в  жизнь  организации, живет  по  ее  законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, когда и в каких объемах он должен делать что-либо в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация.

От этого и ряда  других  факторов  зависит  удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Данная проблема очень актуальна. Это выражается тем, что в современном мире существует большое количество организаций, для которых очень важно создать внутри благоприятные отношения между сотрудниками и увеличить их производительность.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по улучшению деятельности организации с помощью психологических критериев формирования рабочих групп.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические  аспекты школы «человеческих отношений и психологии», а также аспекты школы поведенческих наук;

2. Изучить общую характеристику  деятельности предприятия;

3. Проанализировать условия и организацию труда работников в ООО «ТИТАН-Н»;

4. Исследовать психологическую совместимость членов компании;

5. Выявить важнейшие критерии при формировании рабочих групп;

6. Дать оценку применяемых программ;

7. Разработать рекомендации  по повышению уровня удовлетворенности  трудом работников.

Объект исследования – рабочие группы сотрудников ООО «ТИТАН-Н».

Предмет исследования – психологические отношения между работниками.

Для раскрытия темы были применены: метод наблюдения; метод комплексного исследования личности; анкетирование со свободными вариантами ответов; опросы; методы статистического анализа и обработки данных.

 

 

 

1 ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 История развития  школы человеческих отношений  и психологии

Значение человеческого фактора представители школы научного управления и классической школы хорошо понимали, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений.

Исследователи, занимающиеся управлением предприятия, никак не связывали управление с психологией. Отдельные последователи Ф.У. Тейлора (американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента) пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это дало толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Главным недостатком школы научного управления и классической школы являлось то, что они не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений часто называют неоклассической школой, так как она устранила недостатки классической школы.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916). Науки называются техническими, в том случае, когда они изучаются при осуществлении практических задач. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой. Целью психотехники является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной подготовки от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест.

В сложившихся условиях в 20-30е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений [13].

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее теории человеческого поведения – бихевиоризма.

Бихевиоризм – это направление психологии, возникшее в конце 19 начале 20 века, которое изучает поведение человека и способы влияния на поведение человека [12].

Родоначальником этого направления считается Э.Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» был предложен американцем Дж.Уотсоном в 1913г. Бихевиоризм основывался на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них [7].

Бихевиоризм акцентировал все внимание только на поведении человека, исключая роль сознания и воли. Роль основного регулятора поведения человека отводился выгоде. Бихевиористский подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений».

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди – это не только производительный фактор, а гораздо больше. Они являются членами социальной системы любого предприятия, а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п.

Благодаря всем исследованиям данных представителей, их выводам и представлениям создаются «школы человеческих отношений», где главным фактором труда являлся человек.

 Школа «человеческих отношений» ставила в центре внимания своих исследований и экспериментов – человека, как главный фактор производства.

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроение, убеждение и т.д. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты [2]:

• Система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой – предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
• Беседы «психологических советников» с рабочими. Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым работник может обратиться по любому вопросу;
• Организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» - это проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. привлечение рабочих к управлению производством;
• Наличие в организации неформальных групп; создаются в рамках формальной организации по следующим важным причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация – это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели [8, стр. 313].

Как выяснили ученые при проведении Хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются групповые ценности, нормы приемлемого и неприемлемого поведения.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанность людей.

Одним из основателей школы «человеческих отношений» являлся профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949).

Поводом для возникновения школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда.

На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

• Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социальных и психологических факторов. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;
• Важность взаимоотношений между рабочими и руководителем, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
• Возникновение понятия «Хоторнский эффект».

 

1.2 Хоторнские  эксперименты

Группа исследователей, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и другие, изучала влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго. В 1924 г. исследователи решили провести эксперимент на телефонном заводе Хоторна, который принадлежал компании Western Electrics. Руководство компании было заинтересовано в том, чтобы лучше организовать работу и поэтому дало ученым полную свободу действий для изучения производства. Этот эксперимент явился логическим развитием теории научного управления, доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления.

Этапы эксперимента [6]:

1. Первоначальной задачей было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.