Применение концепции «человеческих отношений» на примере ООО «ТИТАН-Н»

На первом этапе решалась задача формирования экспериментальной группы (8 человек) на основании сходства мотивов и ценностей членов будущей рабочей команды.

Для начала необходимо было выявить ведущие жизненные ценности и ведущие жизненные сферы. Для этого использовалась методика «Морфологический тест жизненных ценностей». Результаты приведены в таблице 2.3 и в таблице 2.4.

 

Таблица 2.3 - Распределение доминирующих ценностей в группе

испытуемых

Ценности	Количество сотрудников
Развитие себя	1
Духовное удовлетворение	2
Креативность	2
Активные социальные контакты	4
Собственный престиж	1
Высокое материальное положение	9
Достижение	12
Сохранение собственной индивидуальности	1

 

Таблица 2.4 - Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых

Жизненные сферы	Количество сотрудников
Сфера профессиональной жизни	9
Сфера обучения и образования	7
Сфера семейной жизни	9
Сфера общественной жизни	1
Сфера увлечений	2
Сфера физической культуры	4

 

Из таблиц 2.3 и 2.4 видно, что преобладающими ценностями среди сотрудников являются такие ценности, как достижения и материальное положение. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной и семейной жизни, а также сферы обучения и образования.

 

Таблица 2.5 - Распределение доминирующих мотивов в группе

испытуемых

Вид мотивов	Количество сотрудников
Финансовые мотивы	10
Признание и вознаграждение	3
Ответственность	2
Отношения с руководителем	4
Продвижение по службе	5
Достижения	2
Содержание работы	4
Сотрудничество	2

 

Далее было проведено исследование мотивации в работе. В таблице 2.5 представлено количество сотрудников, у которых преобладает определенный вид мотивов.

По данным таблицы 2.5 видно, что для наибольшего числа сотрудников характерна финансовая мотивация. На втором месте продвижение по службе, на третьем - содержание работы и отношения с руководителем.

По завершению первого этапа исследования для комплектования групп были отобраны 8 человек с однородными мотивами и ценностями. Общими для сотрудников стали:

1) Ценности - достижение;

2) Общая сфера – сфера профессиональной жизни;

3) Одинаковые мотивы – финансовые мотивы.

Эти сотрудники были поставлены в одну смену. В дальнейшем эта смена являлась экспериментальной группой. Контрольная группа была создана по решению директора ЧОП «ТИТАН-Н». Данные смены без изменения состава участников работали один месяц.

Второй этап исследования начался через месяц после завершения первого этапа. В начале второго этапа было проведено исследование психологического климата и индекса групповой сплоченности Сишора в контрольной и экспериментальной группах. Для этой цели были использованы следующие методики: методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова (Приложение А) и тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора (Приложение Б).

Все суждения в методике О. Немова показывают степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Основными показателями социально-психологического климата являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, ответственность. В соответствии с полученными результатами по тесту «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова была составлена таблица 2.6, в которой указаны средние значения показателей социально-психологического климата в экспериментальной и контрольной группе.

 

Таблица 2.6 - Значения показателей социально-психологического климата

в экспериментальной и контрольной группах

Интенсивность развития показателя в группе	Экспериментальная группа	Контрольная группа
Стремление к сохранению целостности группы	50,88	34,75
Сплоченность	50,75	37,75
Контактность	53,00	36,88
Открытость	50,63	41,50
Организованность	51,88	44,25
Информированность	53,38	44,13
Ответственность	52,63	47,25

 

Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора экспериментальной и контрольной групп представлены в таблице 2.7. В данной таблице указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника и среднее значение для каждой группы.

 

Таблица 2.7 - Значения индекса групповой сплоченности Сишора в

экспериментальной и контрольной группах

Сотрудник	Значения индекса групповой сплоченности в экспериментальной группе	Значения индекса групповой сплоченности в контрольной группе
1	18	12
2	17	11
3	17	13
4	19	13
5	15	10
6	16	9
7	18	12
8	16	9
Сумма	136	89
Среднее	17	11,1

 

В результате обнаружены статистически значимые различия по следующим показателям:

1) По показателю «Стремление  к сохранению целостности группы». Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) По показателю «Сплоченность». В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) По показателю «Контактность (личные взаимоотношения)». Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) По показателю «Открытость». В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) По показателю «Организованность». Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) По показателю «Информированность». Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера  друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) По показателю «Ответственность»  не обнаружено статистически  значимых различий в контрольной и экспериментальной группах: сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». Это объясняется тем, что обе группы не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

По индексу групповой сплоченности Сишора значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали высокие баллы и при ответах на вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы.

 

2.3 Эффективность применяемых социальных программ

Используя результаты исследования для формирования рабочих групп с учетом психологической совместимости, можно сделать следующие выводы:

1. Если группы сформировать с учетом психологической совместимости, то это окажет существенное влияние на показатель социально-психологического климата и уровень сплоченности.
2. Сформированная с учетом психологической совместимости экспериментальная группа отличается от контрольной более высокими показателями социально-психологического климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов.
3. С помощью данных методик в экспериментальной группе обнаружились высокие показатели по следующим критериям: «Стремление к сохранению целостности группы», «Сплоченность», «Контактность».
4. Что касается сплоченности, то в экспериментальной группе уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата представлены на рисунке 2.2.

Наиболее важными считаются: принятие на себя ответственности, высокая степень взаимопомощи, удовлетворенность принадлежностью к коллективу, отсутствия давления со стороны руководства. Также немало важным считается способность сотрудников свободно выражать свое мнение в обсуждении каких-либо вопросов, что будет способствовать эффективности работы в коллективе.

Рис.2.2 - Признаки благоприятного социально-психологического климата

 

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

 

2.4 Рекомендации  по повышению уровня удовлетворенности трудом работников

В ходе исследования рабочих групп и их формирования с учетом психологической совместимости ее членов выявились некоторые проблемы внутри организации. Описание проблем, рекомендации по их решению и ожидаемые результаты после выполнения предложенных рекомендаций представлены в таблице 2.8.

 

 

 

Таблица 2.8 – Основные проблемы в рабочих группах и в процессе их

формирования

Проблема	Рекомендации	Ожидаемый результат
1. Формирование рабочих  групп без учета психологических  показателей	1. Проведение тестирований  перед формированием группы 2. Определение мотивов, целей  и ценностей работников 3. Группирование работников  с общими показателями	Создание коллективов, рабочих групп с благоприятным климатом. Общность целей и ценностей способствует взаимопониманию между работниками, способствует появлению желания работать в данном коллективе
2. Принятие на работу конфликтных сотрудников	1. Проведение тестирования  и личной беседы перед наймом 2. Требование о предоставлении  характеристики с прошлого места  работы	С учетом данных рекомендаций прием на работу конфликтных сотрудников сократиться. Тестирования и личная беседа помогут выявить неблагоприятные качества человека, и тем самым отклонить данную кандидатуру на место работы
3. Стимулирование сотрудников	1. Возможность материального  поощрения за качественное и  своевременное выполнение поставленных  задач 2. Возможность роста по  карьерной лестнице с учетом  отличных показателей в течение  рабочей деятельности	Правильное стимулирование работников обеспечит быстрое и эффективное выполнение работы, благодаря чему повысятся показатели деятельности предприятия