Принятие управленческих решений в организации и пути повышения их эффективности

На предприятии также необходимо обеспечить оперативность принятия решений. Неотложные вопросы должны решаться своевременно, быстро, без  лишнего бумаготворчества, реально, с учетом всех важнейших факторов, твердо, в живой связи с коллективом на основе детального ознакомления с ситуацией и конкретными условиями. Наряду с этим оперативность не должна вести к импровизации, суматохе, произвольной и частой смене решений. Если решение формируется и вырабатывается группой специалистов, необходимо организовать работу таким образом, чтобы каждый из специалистов, сохранил индивидуальные положительные черты своей деятельности, направив их на решение данной проблемы. Причем размер группы должен быть оптимальным, поскольку большие группы оказываются малоэффективными. В них отсутствуют возможности для живой дискуссии, сложными представляются возможности создания духа обсуждения, успехов в работе, творческому обсуждению.

Необходимо также определение альтернативных вариантов решения. Выбор определенной альтернативы включает оценку эффективности решений, определение ожидаемой отдачи выхода за минусом входа с использованием формально-логических и эвристических методов, базирующихся на творческих способностях и опыте руководителя. Необходимо установить критерии оценки эффективности решений, а исходя из критерия результативности, учитывать крайности.

Обеспечение самостоятельности в  принятии решения. Необходимость обеспечения самостоятельности в принятии решения обусловливается тем, что принятие решений в рамках существующих полномочий является не только правом, но и обязанностью каждого руководителя. Каждый работник должен принимать решение самостоятельно, но в пределах своей компетенции, в рамках поставленных задач, приказов и распоряжений вышестоящего руководителя. Никто не должен перекладывать принятие решений на выше или нижестоящих с целью избежать ответственности.

Обсуждение проблем в не официальной обстановке. В процессе выработки, формирования и создания предпосылок для ввода в действие решения важным является умение руководителя привлечь к нему действительный интерес, сознательное отношение своих коллег, сотрудников, общественных организаций. Необходимость этого обусловлена тем, что новое решение, по всей видимости, повлияет на существующие методы, приёмы и работы, потребует от сотрудников перейти к более целесообразным, прогрессивным приёмам и в какой-то мере изменить характер своего поведения, овладеть новыми навыками, изменить соотношение умственных, физических или психологических усилий. Предварительное обсуждение проблемы в неофициальной обстановке необходимо для того, чтобы сгладить возможности возникающих противоречий и расхождений, поскольку исполнители, привыкая к традиционному стилю или методам работы, обычно неохотно меняют привычные методы, кажущиеся им самыми удобными и экономичными, стабильными и устойчивыми в психологическом плане.

При обсуждении необходимо создавать  определенные условия, а именно:

• не препятствовать возможностям подвергать решение критике и сомнению;
• создать условия откровенности, возможности внесения в решение изменений и добавлений;
• предотвращать систему взаимных уступок обсуждаемых, вызванных их зависимостью друг от друга.

Согласование решения. Необходимо добиваться согласия с предполагаемым решением как руководителей тех подразделений, на деятельность которых может повлиять решение, так и с теми исполнителями, которые будут его выполнять. При несогласии руководителя с отдельным решением или если он считает, что данное решение отрицательно скажется на его деятельности, необходимо подготовить убедительное обоснование своего возражения с количественными и качественными выкладками. Выполняя данную работу, рекомендуется доводить до каждого исполнителя предполагаемые им обязанности, указывать на их обоснованность, целесообразность, те выгоды и преимущества, которые следуют в связи с их вводом в действие. После устного согласования, для большей уверенности в его действенном осуществлении, надо получать одобрение со стороны работника как члена первичного трудового коллектива. Согласование предполагаемых решений необходимо проводить как вертикально, так и по горизонтально управленческой иерархии, в зависимости от решаемого вопроса.

Утверждение решения. Процедура утверждения решения является подчас чистой формальностью по сбору соответствующих подписей и санкций, поскольку на предыдущих этапах механизма формирования решения отыскивался, по существу, наилучший вариант и способ его осуществления. Однако необходимость выполнения этой работы обусловлена также и требованиями законности, указывающими, что решение достигло такого пункта, когда все члены коллектива, привлекаемого к решению проблемы, взяли на себя определённую ответственность. При определённом варианте решения руководителю подчас необходимо посоветоваться с профсоюзными организациями или с коллективом работников. Однако, в конечном счёте утверждает решение сам руководитель, поскольку он несёт персональную ответственность за эффективность деятельности вверенного ему коллектива, выполняя возложенные на него функции в соответствии с принципом единоначалия.

Принимая окончательное решение, необходимо предвидеть также возможность лишь частичного успеха или неуспеха принимаемого решения, а поэтому рекомендуется предварительно запланировать вспомогательные (резервные) мероприятия, которые в случае неудачи принятого решения могут быть проведены взамен намеченным.

При решении важных проблем целесообразно  критически осмысливать любое обобщение  в методологии принятия решения, учитывать, что подчас необходимо допускать исключения из общих правил, но при этом надо всегда придерживаться главных принципов при окончательном решении проблемы, ещё раз осмыслить принимаемое решение и определить:

• на что может повлиять принятое решение, каковы цели и почему вообще необходимо изменить существующее реальное положение;
• какова степень свободы действий, т.е. чем мы с самого начала связаны (постановления, условия принятия решений, внутренние и внешние взаимосвязи в управлении);

 

• срочность и важность решения, условия собственной работы и сотрудничества с другими работниками;
• риск при принятии решения (возможность выгоды и потерь, нежелательного исхода).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По результатам курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

Решение - это  выбор альтернативы. Необходимость  принятия решений объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть любой функции менеджмента.

Принятие решений (управленческих) в организациях имеет  ряд отличий от выбора отдельного человека, так как является не индивидуальным, а групповым процессом.

На характер принимаемых решений огромное влияние  оказывает степень полноты и  достоверной информации, которой располагает менеджер. В зависимости от этого решения могут приниматься в условиях определенности (детерминированные решения) и риска или неопределенности (вероятностные решения).

Комплексный характер проблем современного менеджмента  требует комплексного, всестороннего их анализа, т.е. участия группы менеджеров и специалистов, что приводит к расширению коллегиальных форм принятия решений.

Принятие решения  – не одномоментный акт, а результат  процесса, имеющего определенную продолжительность  и структуру. Процесс принятия решений – циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.

Принятие решений является самым важным делом в работе менеджера. Поэтому учиться принимать решения нужно еще в процессе обучения, а не тогда, когда от руководителя уже зависит судьба предприятия. К тому сейчас можно учиться не только на собственных ошибках, но и на опыте других людей и организаций. Принимая решение, нужно осознавать, что руководитель распоряжается не только своей судьбой, но и судьбами работающих у него людей.

Объектом исследования в курсовой работе являлась структура  управления и процесс принятия решений на предприятии РКУП «ГСКБ»:

• предприятием руководит Директор. В прямом подчинении у директора предприятия находятся: заместители директора, главный инженер, руководители структурных подразделений, начальник цеха. Система управления характеризуется сложной вертикальной структурой.
• основной видом деятельности предприятия является разработка зерноуборочных и кормоуборочных комбайнов.
• за рассматриваемый период с 2008 по 2010 год наблюдается снижение прибыли. Указанные изменения происходят за счет опережающего темпа роста себестоимости продукции над темпом роста выручки.
• объем продукции, работ, услуг, в сопоставимых ценах за три года изменялась следующим образом: в 2008 году она составила 25357 млн. руб., в 2009 – 27338 млн. руб., в 2010 – 27052 млн. руб., то есть рост в 2009 году по отношению к 2008 году составил 7,81 %, а снижение 2010 г. по отношению к 2009 году составило 1,05 %.
• среднесписочная численность всего персонала, практически не изменилось, и составила 738 человек в 2008 году, 752 человека в 2009 году и 759 человек – в 2010 году.
• стабильное финансовой положение предприятия, что объясняется небольшой долей краткосрочных и долгосрочных долгов предприятия, а также особенностями бюджетного финансирования сельского хозяйства.
• выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг за рассматриваемый период увеличилась с 27890 млн. руб. до 36085 млн. руб. Рост выручки составил 29,38 % к уровню 2008 года и 31,9 % к уровню 2009 года. Однако себестоимость реализованной продукции за рассматриваемый период увеличилась на 40,6 % в отношении 2010 г. к 2008 году и на 40,3 % в отношении 2010 г. к 2009 году.
• чистая прибыль предприятия снизилась в 2009 году по сравнению с 2008 г. на 0,13 %, а в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличился на 1,32 %.

Оценивая порядок принятия управленческого решения, следует  отметить, что принятие решений на предприятии происходит крайне медленно. Структура менеджмента на предприятии развита на среднем уровне.

На предприятии необходимо обеспечить оперативность принятия решений, определять альтернативные варианты решения, обеспечение самостоятельности в принятии решения.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андрушкив Б.М., Кузьмин О.Е. Основы менеджмента. Львов: «Світ»,1995.
2. 2Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада.Лтд»,1996.
3. 3Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика»,1996.
4. Амстронг М. Основы менеджмента. Ростов н/Д.: Феникс, 1998.
5. Анализ и обоснование хозяйственных решений. М.: Финансы и статистика, 1991.
6. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения, Москва, 1997.- 200 с.
7. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник. - М.,2001
8. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва:«Интел-синтез»,1997.
9. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.:«Интел-Синтез», 1997.
10. Цыгичко В.Н. Руководителю – о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1996.
11. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 1994.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А. СТРУКТУРНАЯ  СХЕМА РКУП «ГСКБ по зерноуборочной и кормоуборочной технике»

 

 

 

 

 

Приложения  Б

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ  ДОГОВОР

 

Республиканского конструкторского унитарного предприятия

«ГСКБ по зерноуборочной и кормоуборочной технике»

на 2011-2013г.г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Одобрен на профсоюзной 

конференции   24.01.2011 г.

 

 

 

 

Настоящий Коллективный договор (в дальнейшем Колдоговор) заключается в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь, Генеральным и отраслевым Тарифным соглашениями и другими законодательными актами Республики Беларусь на основе принципов социального партнерства, сотрудничества и равноправия сторон и устанавливает социальные гарантии работающим всех структурных подразделений Республиканского конструкторского унитарного предприятия «ГСКБ по зерноуборочной и кормоуборочной технике» (далее по тексту РКУП «ГСКБ») - членам профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения.

Раздел 1 . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

 

1.1. Настоящий  Колдоговор заключен между работниками  РКУП «ГСКБ», от имени которых  выступает профсоюзный комитет  (в дальнейшем – Профком), представляющий  интересы работников – членов  профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения (в дальнейшем – членов профсоюза) в лице председателя профкома и РКУП «ГСКБ» (в дальнейшем – Наниматель) в лице уполномоченного должностного лица Нанимателя – директора.

1.2. Наниматель  признает Профком единственным полномочным представителем всех работающих – членов профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения.

1.3. Настоящий  Колдоговор устанавливает обязательные  для применения минимальные нормы,  гарантии и льготы для работников всех структурных подразделений РКУП «ГСКБ» – членов профсоюза работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения, работающих как по  контрактной форме найма, так и по трудовому договору.

1.4. Нормы генерального, отраслевого и областного тарифных соглашений - являются минимальными гарантиями, обязательными для исполнения Нанимателем и Профкомом (в дальнейшем – Сторонами).

1.5 Действие коллективного  договора распространяется на  работников, от имени которых  он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.