Проблемы адаптации работника в организации

Таким образом,  рассмотрев сущность адаптации и ее роль в  формирование трудового потенциала. Теперь перейдем к рассмотрению этапов трудовой адаптации новых работников, целей и задач управления адаптацией.

 

5. Цели, задачи и элементы трудовой адаптации новых работников

 

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер [2].

Адаптация работника к требованиям работы и к труду в организации предполагает:

– возможно более быстрое  достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;

– вхождение работника  в рабочий коллектив, срастание  с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации;

– принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

Процесс адаптации –  это двусторонний процесс. С одной  стороны, за тем фактом, что человек  начал работу в организации, стоит  его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по работе). Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Для быстрого получения  должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными элементами процесса адаптации являются:

– овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа;

– овладение своей  профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.;

– выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Адаптация работника проходит успешно, если в его трудовом поведении отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.;

– самостоятельность  при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе;

– удовлетворенность  выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.;

– интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы;

– стремление к совершенствованию  в выбранной профессии. Работник не довольствуется сегодняшним уровнем сложности и ответственности, который предполагает его текущая работа;

– информированность  по важнейшим вопросам, связанным  с выполняемой работой (профессиональные функции, коллектив, профессиональные перспективы и др.). Работник имеет возможность постоянно чувствовать свою связь с производственной и социальной жизнью своего подразделения и компании в целом;

– социально-психологическая  адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

– ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

– чувство справедливости совершаемых обменов. Работник признает, что организация справедливо оценивает его вклад (труд, отношение к работе и получаемые в ответ вознаграждения);

 – какой ценой  дается работа. Здесь важно, что работник, адаптирующийся в организации, считает, что цена, которую он платит за работу в организации (психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс), приемлема для него;

– взаимопонимание с  руководством. Успешная адаптация предполагает установление необходимого уровня сотрудничества между руководством и новым работником [2].

 

6. Виды адаптации

 

Традиционно в программе  адаптации работников выделяют три  основных направления:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность  [3, с. 218].

Введение в организацию  – это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней, или же у них сложится негативное представление об организации.

Спланированная работа по введению работника в организацию  предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с  политикой организации в отношении  персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности  для продвижения и др.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Введение в подразделение. Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать условия для того, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.

Новичка знакомят с работой  подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из работников оказать помощь новичку на первых порах.

Для быстрого решения  проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку  в первый день работы, руководитель подразделения может предложить новому работнику зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и предложить поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом месте работы.

Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его основными функциональными обязанностями.

Непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу адаптации к должности мешают трудности, связанные с недостатком  необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.

Теплый прием и правильно  спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника, позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установки в нужное русло – на работу с полной отдачей сил на благо организации [3, с. 219].

В  рассмотрения темы адаптации новых работников следует  отметить, что ее успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного понимания ее важности недостаточно. Успех  возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты адаптации, мы выяснили, что:

1)во-первых, трудовая  адаптация – это трудоемкий  процесс, требующий единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций.

2)во-вторых, к основными целям адаптации работников относят:

– уменьшение стартовых издержек;

– снижение тревожности и неуверенности;

– сокращение текучести кадров;

– экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по работе;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

               Основными элементами процесса  адаптации являются:

– овладение системой профессиональных знаний и навыков;

– выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

– самостоятельность  при выполнении должностных функций;

– удовлетворенность выполняемой работой;

– интерес к работе;

– информированность  по важнейшим вопросам, связанным  с выполняемой работой;

– социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

– ощущение психологического комфорта и безопасности;

– чувство справедливости совершаемых обменов;

– какой ценой дается работа;

– взаимопонимание с  руководством.

3)в-третьих, в программе адаптации работников выделяют три основных направления:

1) введение в организацию  (работника знакомят с политикой  организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, возможности для продвижения и др.);

2) введение в подразделение (новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками);

3) введение в должность (руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности).

Изучив теоретические  аспектов адаптации работников, переходим к их практическому исследованию. Во втором разделе мы проведем исследование трудовой адаптации работников в одном из существующих в нашем городе предприятий.

2 Анализ проблем  адаптации работников в гипермаркете  Корпорация «Центр» г. Нижнекамска

 

            2.1 Характеристика исследуемой организации