Проектирование инновационных изменений с оптимизацией организационной структуры Дополнительного офиса в г. Комсомольске-на-Амуре фил

     Процесс передачи дел одним сотрудником  другому (в том числе обучение нового сотрудника) предполагает привлечение института наставничества и соответственно формирование определенной нормативной базы, описывающей его функционирование. Внешторгбанк первоначально ориентирован на развитие достижений каждого сотрудника, повышение качества командной работы, и одной из ведущих ценностей провозглашено стремление к мастерству – учение и развитие себя и передача опыта другим. В настоящее время во Внешторгбанке разработана система развития профессиональной компетентности, определяющая профессиональную компетентность как конкурентное преимущество банка и основу успешной работы каждого сотрудника. Данная система регламентирует прохождение сотрудниками стажировок в Филиале и ГО, однако не предусматривает обучение и передачу опыта сотрудниками внутри подразделения. В то время как наставничество подразумевает, прежде всего, передачу опыта от старших сотрудников младшим внутри подразделения.

     Рассмотрим  систему стимулирования, существующую в банке. Очевидно, что в связи с особенностями труда в банковской сфере, исключается возможность использования сдельной оплаты труда. Поэтому оплата труда сотрудников Филиала осуществляется с использованием 2 базовых форм: фиксированного должностного оклада и премий по итогам квартала и года.

     Фиксированный должностной оклад устанавливается по каждой самостоятельно выделенной в штатном расписании банка должности (например, “ведущий специалист”, “специалист”, “старший кассир“ и т.п.). При этом диапазон должностного оклада обеспечивает возможность изменять уровень основной оплаты труда конкретного сотрудника без изменения его должности. Конкретный размер оклада в пределах установленного диапазона определяется в процессе найма сотрудника, исходя из степени соответствия его фактических профессиональных и личностных качеств требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

     Премии  по итогам квартала изначально имеют коллективную направленность и используются для стимулирования основной части банковского персонала. Общая сумма премии, выделенной персоналу банка в целом, распределяется между его структурными подразделениями пропорционально аналогичному распределению фонда основной оплаты труда, фактически использованного в расчётном квартале. Персонифицированное распределение выделенной подразделению премии осуществляется его руководителем, исходя из личной оценки результатов деятельности каждого из сотрудников. В процессе распределения руководителем используются результаты индивидуальной оценки по соответствующим типовым методикам.

     Премии  по итогам года, имеющие преимущественно  психологическую, а не прямую стимулирующую направленность. Они распространяются на весь коллектив банка. Внутри каждой из категорий персонала распределение премии между сотрудниками осуществляется равными долями, без учёта каких-либо индивидуальных факторов, включая и фактически отработанное время.

     Премии  по итогам месяца отсутствуют, что несколько  снижает эффективность стимулирования работников, т.к. связь между трудом и его результатом является существенно отсроченной во времени.

      Прямую  оплату труда персонала дополняет программа социально-экономической поддержки персонала Филиала, заключающаяся в предоставлении банком бесплатной медицинские страховки на определенные виды лечения и праве на льготные потребительские ссуды.

     Еще одним одной серьезной проблемой  в деятельности ДО является проблема коммуникаций. Именно посредством коммуникаций происходит взаимодействие Головной конторы и Филиала, Филиала и ДО, подразделений Филиала между собой, сотрудников внутри подразделений, сотрудников и клиентов организации. Любая организация – это объединение людей, взаимодействующих для достижения общих целей. Именно коммуникация как основополагающая форма взаимодействия людей в процессе их трудовой деятельности в конечном счете определяет эффективность этой деятельности, а следовательно и эффективность работы организации в целом.

     Однако  в настоящее время в ДО отсутствует ряд важнейших информационных обратных связей, обеспечивающих:

     – подтверждение от исполняющего подразделения (сотрудника) о принятии к исполнению обращения подразделения-инициатора;

     – сбор пожеланий и предложений  клиентов банка с целью мониторинга  уровня обслуживания (проводится анкетирование только новых клиентов)

     – мониторинг текущего состояния (как рабочих аспектов, так и не менее важных социальных и психологических)

       Несмотря на разработанную ГО  миссию Внешторгбанка, видение,  цели, корпоративную культуру, они остаются для большинства сотрудников неизвестными. Новых сотрудников знакомят со стилем деловой одежды, принятым во Внешторгбанке, правилами общения, в то время, как аспекты стратегического развития организации не освещаются. Таким образом, сотрудники банка не знают Политику Внешторгбанка, а следовательно не могут ответить на вопрос не только о миссии, но и о конкретных задачах, которые они решают для достижения целей Филиала и Внешторгбанка в целом.

      Также одной из проблем системы управления является отсутствие системы показателей, позволяющей адекватно оценивать работу ДО. В настоящее время Филиал формирует 2 показателя деятельности ДО: сумму остатков на счетах клиентов по вкладам на конец каждого квартала, а также число выданных пластиковых карт. Но на основе этих показателей сложно оценить результативность работы ДО в целом, т.к. не учитывается работа с юр.лицами и целый ряд направлений деятельности в работе с физ.лицами (прием/отправление переводов Western Union, отправление банковских переводов, открытие текущих счетов, переоформление вкладов, прием взносов, выдача наличных и т.д.). Таким образом, не возможно адекватно определить нагрузку на операционных работников и нормировать ее, т.к. если результаты их деятельности не наблюдаемы (вследствие отсутствия соответствующих показателей), то и управлять этой деятельностью затруднительно.  

     2.2.2 Анализ внешних факторов, оценка  инновационного климата, определение  возможностей и угроз внешней среды

     Внешняя среда любой современной организации  характеризуется постоянным нарастанием факторов сложности и неопределенности. Это обуславливает необходимость проведения многокритериального анализа.

     Все действующие на исследуемую организацию  внешние факторы можно разделить на 2 группы как относящиеся к дальней либо ближней внешней среде.

     Однако  детальный анализ дальней внешней среды является отдельной серьезной задачей, требующей привлечения не только группы экспертов-аналитиков, но и всех отделов головной организации, что в рамках данной работы является крайне сложной задачей. Поэтому ниже приведен общий PEST-анализ дальней внешней.

     Все факторы дальней внешней среды  были разбиты на 4 группы:

     «Р» – политические;

     «E» – экономические;

     «S» – социальные;

     «T» – технологические.

     К политическим факторам, воздействующим на деятельность ГО, Филиала и ДО, относятся:

• законы и подзаконные акты, регулирующие банковскую деятельность;
• налоговое законодательство;
• прочие нормативные акты;
• отношения с небанковскими институтами;
• отношения с иностранными банками.

     К экономическим факторам относятся:

• прирост валового внутреннего продукта и национального дохода;
• темпы инфляции;
• изменение валютных курсов;
• изменение процентных ставок;
• изменение темпов денежной эмиссии;
• уровень безработицы в стране и конкретном регионе;
• темпы экономического развития в интересующих банк отраслях.

      К социальным факторам относятся:

• уровень рождаемости;
• численность населения;
• возрастная структура;
• социально-экономическая структура;
• структура географического заселения;
• средний уровень квалификации;
• тенденции в образе жизни;
• тенденции в образовательном уровне;
• тенденции в выборе профессиональной карьеры;
• общественное мнение;
• тенденции в обращении к банковским услугам.

      К технологическим факторам относятся:

• совершенствование технологий в различных отраслях экономики;
• совершенствование технологий в банковском деле;
• наличие современных коммуникаций.

      Как видно из секторной диаграммы  наибольшее значение для развития Внешторгбанка, Филиала и ДО имеют политический и экономический факторы.

      Рисунок 2 – PEST-анализ

     В целом тенденции развития банковского  бизнеса в настоящее время положительные. Работа с населением становится одним из приоритетных направлений банковского бизнеса в России. Сегодня эксперты констатируют бум на рынке потребительского кредитования и нарастание конкуренции среди банков, борющихся за сердца частных вкладчиков. Победить в этой Борьбе суждено сильнейшим – банкам с продуманной стратегией, мощной ресурсной базой и способностью предложить частному клиенту качественный сервис на выгодных условиях.

     Главным событием 2005 года в банковском секторе  стал запуск системы страхования вкладов (ССВ). В нее попала подавляющая часть действующих кредитных организаций - 932 из 1200 банков России.

     В целом же внедрение ССВ спровоцировало сразу несколько тенденций на рынке. Основная - рост вкладов населения  в банках: за прошлый год объем депозитов увеличился на 39% - до 2,8 трлн руб., в то время как годом ранее прирост средств на вкладах составил 30%. И если в 2004 году среднемесячный темп прироста вкладов физлиц равнялся 2,3%, то в прошлом году этот показатель увеличился до 2,7%. В результате сейчас на депозиты физических лиц приходится 28,9% всех банковских ресурсов.

     Поданным  на 1 января 2006 года, 59,5% всех средств, размещенных  гражданами на вкладах, оказались на депозитах продолжительностью более  одного года. Так что наибольшие темпы роста демонстрируют именно долгосрочные вклады.

     Однако  вопреки ожиданиям на рынке не произошло уменьшения средней суммы  депозитов. Еще год назад предполагалось, что граждане будут «дробить» свои вклады на более мелкие, поскольку сейчас при банкротстве банков гарантируется возмещение не более 100 000 руб. Тем не менее этого не произошло. Во второй половине 2005 года вклады на сумму выше 100 000 руб. выросли на 25%. В денежном выражении на долю депозитов объемом менее 100 000 руб. приходится всего лишь 36% объема всех застрахованных депозитов. Это означает, что две трети объема депозитных вкладов остаются незастрахованными.

     Следующей заметной тенденцией на рынке стал бум потребительского кредитования. Объем потребительского кредитования в России действительно растет ударными темпами: по подсчетам экспертов, за 2005 год объем потребкредитов, выданных российскими банками, вырос почти вдвое - с 528,4 до 1031,2 млрд руб., при прогнозируемых 600-700 млрд руб. Это намного превышает темпы роста за соответствующий период активов российских банков (более 35%). При этом доля потребительских ссуд в кредитах банков приближается к 20%.

     На  рынке ипотечного кредитования в 2005 году также наблюдалась тенденция  улучшения условий заимствования. Процентные ставки снизились примерно на 1,5% и на начало года составили в среднем 11% годовых в валюте и 13% в рублях. Размер первоначального взноса уменьшился с 30 до 15% от стоимости приобретаемого жилья. Выросли и лимиты кредитования. На несколько процентов подешевели кредиты на потребительские нужды. В прошлом году граждане могли занимать уже не под 15% годовых в валюте и 20-23% в рублях, как в 2004-м, а под 12-14% и 16-18% соответственно.

     Росту объемов кредитования способствовало появление новых продуктов, либерализация условий кредитования, а также тенденция по замещению целевых кредитов, выдаваемых в торговых точках нецелевыми по банковским картам.