Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский

Основными задачами управления заводом являются:

- Стабилизация  технологических показателей подаваемого  в размол зерна. Обеспечивает  стабильные нагрузки на технологическое  оборудование размольного отделения.  Дает возможность оператору настроить  процесс измельчения зерна и промежуточных продуктов размола таким образом, чтобы максимизировать выработку муки высшего сорта.

- Оперативный  контроль процесса размола. Информация  о текущих величинах выработки  готовой продукции, показателя  эффективности процесса и статистической взаимосвязи качества измельчаемого зерна с выходами и качеством готовой продукции является основой для успешной настройки процесса размола.

- Сокращение  времени простоев за счет быстрого  пуска оборудования и предупреждения  аварий технологических машин. В технологическом процессе завода задействовано около двух сотен технологических машин. Время ручного пуска или останова завода составляет 2030 минут. Авария какой-либо машины приводит к ее засыпке потоком продукта, а отключение оборудования и устранение последствий аварии занимает в среднем час.

2 Описание работы  объекта, с использованием графического  метода.

(шаг1, рис.4) производится  диагностика системы (шаг2, рис.4). Если система не исправна, то  происходит технологический останов  всех компонентов объекта (шаг4, рис.4). В случае исправности системы активизируется система проверки аспирации (ветвление5, рис.4). Если аспирация не включена, то происходит ее включение и проверка выполняется заново (шаг5, шаг6, рис.4). При наличии аспирации система даёт сигнал, что возможна загрузка зерна в элеваторы (шаг7, рис.4). Воздух, проходя аспирацию в фильтрах и циклонах, удаляется в атмосферу. Зерно из элеваторов (2, рис.4) поступает в рабочие ("черные") бункера (3, рис.4), из которых попадает в сепараторы (4, рис.4). После удаления из сепараторов отходов, зерно поступает на камнеотборники (5, рис.4) для удаления отходов в виде минеральных примесей. Потом зерно потоком проходит через устройство магнитной защиты для удаления металлических примесей и металлосодержащих зерен. Смыв пылевидных примесей и удаление микроорганизмов происходит в машине мокрого шелушения (7, рис.4). Здесь также происходит снижение зольности зерна. Далее, через краны (8, рис.4), зерно подается на шнек увлажнения (9, рис.4), в который также подается вода через кран (10, рис.4) количеством, заданным вручную. Затем увлажненное зерно поступает в бункера для отволаживания (11, рис.4). В бункерах для отволаживания находятся датчики расхода зерна (12, рис.4), и в случае какого-либо превышения или понижения уровня зерна в бункерах для отволаживания активизируются контуры регулирования расхода зерна (13, рис.4), напрямую воздействующие на краны (8, рис.4). Далее увлажненное зерно поступает через краны (14, рис.4) поступает в бункер доувлажнения (15, рис.4), в который также поступает вода через дозатор воды. Дозатор воды состоит из отсечного клапана (18, рис.4) для прекращения подачи воды в случае отсутствия зерна в потоке и остановки всей системы (шаг4, рис.4), крана (17, рис.4) с исполнительным механизмом, а также из расходомера воды (16, рис.4). Далее поток зерна через кран (19, рис.4) подается на механизмы размола зерна (20, рис.4). Далее мука подается на сортировочный механизм (21, рис.4). Все механизмы размольного отделения не являются автоматизированными. Далее отсортированная мука выгружается на склад (22, рис.4)

рис.5 Параметрическая  схема объекта.

x1 – уровень  зерна в бункере для отволаживания

x2 – наличие  зерна в потоке

x3 – расход  воды в бункере доувлажнения

x4 – расход  воздуха в аспирирующей системе

y1 – расход  зерна

y2 – степень  очистки зерна

y3 – расход  воды

z1 – включение  / выключение аспирирующей системы

z2 – скорость  работы очистительной системы

z3 – скорость  работы системы подачи зерна

3 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Организационно-экономическая часть

3.1.1 Автоматизация работы кадровой  службы

Рабочее место  большинства современных специалистов уже немыслимо без надежного  помощника – компьютера. Сегодня  даже в профессию типа "человек-человек" прочно вошла современная техника. Посмотрим, что предлагает рынок программного обеспечения кадровику и менеджеру по персоналу, в решении каких задач этих специалистов будут незаменимы компьютерные программы.

Первые прикладные компьютерные программы появились, когда в них возникла потребность  у финансовых подразделений организаций. Теперь очередь дошла и до кадровых служб. Каково назначение программ для кадровиков и специалистов по управлению персоналом, какими возможностями они обладают?

Менеджер по персоналу часто сталкивается с  необходимостью рассчитать заработную плату и налоговые выплаты, спланировать потребность в персонале, определить компетенции работников, управлять мотивацией персонала, анализировать эффективность кадровой расстановки.

Основная цель автоматизации работы кадрового  службы – повышение эффективности работы кадровых служб за счет сокращения рутинных операций, выполнение которых занимает много времени, и автоматического формирования всевозможных отчетов и справок.

Прежде чем  принимать решение насчёт автоматизации  кадровой службы, необходимо понять, какие функции Ви хотите автоматизировать в первую очередь. Другими словами, порядок действий при автоматизации отдела кадров (HR – Human Resource) должен бить следующим:

Описать и структурировать HR – процессы компании, при возможности  оптимизировать их;

На основании  описания бизнес-процессов разработать  единственный для всех подразделений (если такие существуют), стандарты  представления информации;

Сформулировать  требования к ІТ – системе с  расчётом существующих в компании бизнес-процессов;

Определить технические требования, которые необходимы для реализации этих функций в системе;

Для того, чтобы  гарантировать соответствие информационной системы HR – требованиям компании и избежать разочарований и непредвиденных расходов, необходима совместная робота службы HR компании и ІТ специалистов. Мы предлагаем решение в направлении использования интернет/интранет корпоративного портала, которое довольно лёгкое в освоении и не требует дополнительных навыков от персонала.

Как идея, такие  системы будут обрабатывать следующие процессы:

- учет персонала  (кадровый документооборот);

- подбор и  отбор персонала (на основании  базы данных вакансий и резюме);

- система оценки  и ранжирования персонала;

- подготовление  отчетов и статистический анализ;

- синхронизация  с базой вакансий или резюме для публикации на вебстранице в итернете.

Понятно, что  это далеко не все функции, которые  можна будет использовать, поскольку  многое зависит от размера компании и направления её деятельности.

Для того чтобы  гарантировать соответствие информационной системы HR-задачам компании и избежать разочарований и лишних затрат, необходима тщательная подготовка к выбору и внедрению системы, формализация задач и процессов, для автоматизации которых она предназначена, и четкая оценка функциональных возможностей ИТ-системы. Именно поэтому выбор ИТ-системы – это, как правило, совместный проект HR-службы, ИТ-специалистов компании, консультантов-внедренцев и HR-методологов.

Вот далеко не полный перечень факторов, влияющих на выбор:

1. размер предприятия и, прежде всего, количество сотрудников

2. уровень деятельности  кадровой службы, перечень решаемых  задач, развитость систем мотивации  сотрудников, состав кадровой  службы

3. доступный  бюджет (выделяемый на проект  внедрения системы)

4. уровень развития информационных технологий на предприятии, в том числе, уровень развития ИТ-службы и ее возможность поддерживать данную систему

5. возможность  использовать информационные сервисы,  предоставляемые сторонними компаниями  на коммерческой основе, т.е. услуги  по сбору, обработке, хранению и представлению информации для информационно-технологической поддержки деятельности кадровой службы в режиме ASP (Application Solution Provider). В настоящее время целый ряд коммерческих компаний предоставляет подобные услуги.

Отдельно хочется отметить одно из многообещающих направлений – использование для кадровой службы решений на базе интернет/интранет технологий и в частности, технологий корпоративного информационного портала. Корпоративный портал предоставляет, в первую очередь, возможность оперативного получения информации как менеджерами о сотрудниках компании, так и сотрудниками о функционировании организации. Наряду с этим, с помощью портала можно предоставить ряд других сервисов для работников компании, например, дистанционное обучение, сбор отчетов о деятельности и командировках и т.п. Благодаря этому повышается управляемость компании, снижаются издержки по управлению персоналом и компанией в целом. Создание корпоративного информационного портала для управления персоналом позволит также более эффективно использовать имеющиеся информационные ресурсы предприятия.

На настоящий  момент кадровая служба предприятия  состоит из 4 сотрудников. Кадровая документация ведется посредством  сортировки и перепечатывания кучи бумаг. Отсюда частая неразбериха с документацией. К сожалению случается так, что уволенные сотрудники могут числиться по кадровым документам на предприятии.

На наш взгляд необходимо внедрение программы  для систематизации работы отдела кадров.

В базе данных "Пакет  кадровика" все, что необходимо для полноценного и продуктивного функционирования отдела кадров Мукомольного завода. В программу входят сотни консультаций, сотни форм документов и их образцов заполнения, более полутысячи должностных инструкций, пошаговые процедуры основных кадровых операций, трудовое законодательство, самоучитель для кадровой работы.

Все материалы "Пакета кадровика" соответствуют  законодательству, действующему на день отгрузки программного обеспечения  производителем. Например, 6 октября 2006 г. реализуется "Пакет кадровика" по состоянию на 6 октября 2006 г.

"Пакет кадровика"  предназначен для: кадровиков, офис-менеджеров, которым поручена кадровая работа, директоров по персоналу, руководителей  небольших фирм, индивидуальных  предпринимателей, юристов.

1. Программа  "Пакет кадровика" разработана  в 2004 году. Программа ежеквартально  обновляется. За время своего  существования она сменила ряд  оболочек, в настоящее время "Пакет  кадровика" выпускается в оболочке "1С: Базы данных". Программа  "Пакет кадровика" может встраиваться в качестве справочника в программы 1С.

2. "Пакет кадровика"  запатентован Роспатентом, свидетельство  №2204620201. Может устанавливаться на  неограниченном количестве компьютеров,  но работает лишь с того, в  cd-rom которого вставлен диск с программой.

3. Комплект программного  обеспечения включает CD-диск с  программным обеспечением, книги  по кадрам.

ПО "Пакет  кадровика" выпускается в комплекте: CD-диск с программным обеспечением и книги "Трудовой кодекс РФ" (по состоянию на момент установки.), "Изменения 2006г. в Трудовом кодексе РФ. Текст 10-часового семинара" (130 стр.), "Трудинспекция на пороге. Инструкция по оперативному наведению порядка в кадровой работе. Текст 4-часового семинара", "Принимаем на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя. Текст 4-часового семинара", "Совместители в Вашей компании. Текст 4-часового семинара", "Практика увольнений" (265 стр.), "Личные карточки: вопросы увольнения" (65 стр). По желанию покупателя может быть без оплаты также включена "Практическая энциклопедия "Все по кадрам" (765 стр., ред. янв. 2006г.) для наведения порядка в кадровой работе за прошлый период.

В программу  вошли разделы:

База форм документов и образцов заполнения:

- Универсальные  формы договоров с работниками:  трудовые договоры, договоры о полной материальной ответственности, дополнительные соглашения, гражданско-правовые договоры, ученический договор, др.;

- Универсальные  формы локальных актов работодателя: коллективный договор, правила  внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение об аттестации, положение о коммерческой тайне, положение о защите ПДР, положение о КТС, положения об отделах, др.;

- Унифицированные  формы по учету кадров (для  кадровика): приказы о приеме на  работу, увольнении, отпуске, поощрении, переводе и др., личные карточки, штатное расписание, график отпусков, командировочные документы.

- Унифицированные  формы по учету рабочего времени  и расчетов с персоналом по  оплате труда (для бухгалтера-расчетчика): табели учета рабочего времени, ведомости, записки-расчеты, др.

- Неунифицированные  формы приказов: о совмещении, о  замещении, дисциплинарном взыскании,  об отстранении от работы, о  переносе отпуска, об отзыве  из отпуска, о сокращении штата,  об аттестации, др.

Формы заявлений, уведомлений;

Формы актов, представлений;

Формы журналов и книг учета (регистрации);

Формы документов по архивной работе;

Образцы заполнения документов.

База должностных  инструкций, шаблон должностной инструкции, образцы должностных инструкций, свод должностных обязанностей для руководителей, специалистов, технических исполнителей, рабочих различных отраслей.

База нормативных  актов по трудовому праву и  кадровой работе, разбитых по рубрикам.

База пошаговых  процедур кадровых операций:Пошаговая  инструкция по наведению порядка в кадровой работе для организаций Пошаговая инструкция по оперативной подготовке к проверке трудинспекции для организаций.

Пошаговые процедуры  основных кадровых операций, например, приема работника на работу, предоставления отпуска, привлечения к дисциплинарной ответственности, видов увольнений, переводов и др.; нажав мышкой на название документа или нормативного акта на страницах пошаговых процедур, по гиперссылке можно переходить к выбранному документу, заполнять его, распечатывать, и возвращаться к следующему шагу;

База практических консультаций и комментариев:Консультации и вопросы-ответы по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные  за несколько лет, консультации по оформлению трудовых отношений в пользу работодателя; все консультации структурированы по темам (прием на работу, увольнения, материальная ответственность и т.д.);