Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются  следующие факторы:

- требование  к должности, описание и оценка  рабочего места, оценка производительности  труда;

- профессиональная  характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может  стать кандидатом на резервируемую  должность;

- предельные  ограничения критериев (образование,  возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты  оценки формальных требований  и индивидуальных особенностей  кандидатов на резервируемую  должность;

- значение приоритетов  кандидатов в резерв;

- выводы рекомендации  последней аттестации;

- мнение руководителей  и специалистов смежных подразделений,  совета трудового коллектива;

- результаты  оценки потенциального кандидата  (возможный уровень руководства,  способность к обучению, умение  быстро овладевать теорией и  практическими навыками).

Наиболее весомым факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности являются:

- мотивация  труда – интерес к профессиональным  проблемам и творческому труду,  стремление к расширению кругозора,  ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

- профессионализм  и компетентность – образовательный  должностной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовки, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

- личностные  качества и потенциальные возможности  – высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность авторитетности, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.;

Методы формирования списков резерва на конкретные должности:

- оценка кандидатов;

- сопоставление  совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимо для резервируемой должности;

- сравнение  кандидатов на одну должность  друг с другом и выбором  того, кто более других подходит  для работы в резервируемой  должности.

При работе с  резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

1. общая программа  включает:

- теоретическую  подготовку;

- обновление  и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;

- заполнение  пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных  с их прежней подготовкой;

- обучение специальным  дисциплинам, необходимым для  повышения эффективности управления  производством. Форма контроля – сдача экзамена (зачетов).

2. специальная  программа предусматривает разделение  всего резерва по специальностям. Их подготовка сочетает теоретическую  практическую части и осуществляется  по следующим направлениям:

- обучение в  учебных – технических центрах, дифференцированное по группам специальностей;

- деловые игры  по общетехническим и специальным  проблемам;

- решение конкретных  производственных задач по специальностям.

Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3. индивидуальная  программа включает конкретные  задачи по повышению уровня  знаний, навыков и умений для  каждого специалиста, зачисленного  в резерв по следующим направлениям:

- обучение в  межотраслевых институтах повышения  квалификации;

- производственная  практика на передовых отечественных  и зарубежных предприятиях;

-стажировка  на резервные должности.

В современных  условиях возрастает роль технологий планирования карьеры как важной функции развития человеческих ресурсов.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным ли профессиональным ростом. Понятие "планирование карьера" определяет разработку специфических программ продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрыть свои способности, умения, опыт, знания, применить их на практике для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.

Типы карьеры:

- профессиональная (связанная с ростом знаний, умений, навыков).

- внутриорганизационная (связанная с траекторией движения человека в организации):

- вертикальное;

- горизонтальная;

- центростремительная  (связанная с движением к ядру  организации);

- специалиста  (ориентированная на профессиональный  рост);

- управленца (ориентированная на должностной рост в управленческой иерархии).

Выбор карьеры.

В таблице вы можете соотнести тип личности работника  и содержание деятельности.

Таблица 1

Выбор карьеры  по Голланду

Хотя по концепции  Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспособиться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующего и второй ориентации, тем ближе типы личности.

Ориентируясь  на содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбрать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которой он был бы более успешен. Если доминирующая и следующая ориентации далеко друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

1.4 Аттестация на ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский"

Аттестация  является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее – соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Этапы процедуры  аттестации.

1.Преварительный  этап.

Включает подготовку и внедрение презентации руководства проекта внедрения аттестации. Грамотное обоснование Ии проведение презентации является залогом претворения процедуры в жизнь при полном понимании и сотрудничестве с руководством. Для интегрированных усилий в работе с персоналом необходимым условием является прозрачность для руководства технологи аттестации, а также всех необходимых затрат, которые с этим связаны.

2.Создание "Положения  об аттестации персонала".

Этап формализации всех стандартов, методов, правил деятельности в рамках процедуры аттестации в виде внутриорганизационного документа.

"Положение  об аттестации персонала" –  нормативный документ, целью которого  является установление единых  требований к периодичности, процедуре,  методики проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет делать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Если возникает сбой, то с помощью прописанной формально процедуры легко определить, где кем совершена ошибка ли недоработка.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

- политики в  области качества;

- организационной  структуры организации;

- документов, регламентирующих  деятельность предприятия всех  сотрудников организации.

Содержание  знаний, относящихся к профессиональной компетентности, зависит от конкретной должности описаны отдельно в методиках аттестации.

1. Уровень развития  профессионально важных и корпоративно  важных качеств в личности.

К корпоративно важным качествам относятся:

- лояльность (принятие  и соблюдение корпоративных норм  и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение мнение руководства);

- активная жизненная  позиция (стремление сделать карьеру,  стремление к совершенству и  развитию, стремление брать ответственность  на себя, мотивация достижения, а  не избежание неудач);

- развитое логическое  мышление (структурированное, аналитическое,  самостоятельное мышление);

- коммуникабельность (умение общаться с людьми и  работать в группе);

- высокая работоспособность;

- порядочность, честность;

- внешний вид  (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

профессионально важные качества выделяются в зависимости  от занимаемой должности, выполняемых  функций и описаны в Методиках  аттестации.

3.Формирование  графика проведения аттестации.

В Положении  установлены и закреплены временные нормы для проведения аттестации руководителей, специалистов, служащих:

- очередная  аттестация проводится не реже 1 раз в 5 лет;

- внеочередная  аттестация проводится при необходимости  оценки деятельности и качеств  работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение ли произвести отбор на учебу для повышения квалификации, а также при необходимости выявить причины неудовлетворительной работы подразделения или работника;

- повторная  аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного ли нескольких методов;

- аттестация  по истечению испытательного  срока.

В зависимости от вида аттестации используются различные критерии и методы оценки работников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения.

4. Определение  предмета и формирование критериев  оценки.

При проведении аттестации предметом оценки могут быть:

1. Особенности  проведения. Это требует предварительного  анализа деятельности установления  стандартов поведения, влияющих  на эффективность. Чаще всего  применяются для оценки персонала,  имеющего непосредственные контакты  с клиентами.

2. эффективность деятельности. Требует наличие четких критериев эффективности, принятых сотрудником решений и предпринимаемых им действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.

3. уровень достижения  цели. Требует наличия определенных  целей и четких критериев уровня  достижения целей. Предполагает  анализ причин срыва в достижении  цели. Методы измерения: измерения  экономического результата, экспертная  оценка.

4. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

5. Уровень компетенции.  Требует наличие разработанных  профилей и компетенции для  всех вдов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников.

6. Особенности  личности. Подлежат оценки при  отборе и при планировании  индивидуального развития сотрудника.

Выработанные  критерии оценки в компании делятся  на две большие группы:

- общеорганизационные, корпоративные: наличие и соответствия им одинакового для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и др.

- критерии соответствующие  определенному рабочему месту,  виду деятельности: эта группа критериев закрепляется в отдельных документах – методиках аттестации, разработанные для каждой отдельной должности.

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности в данной методике служат следующие характеристики:

2. результаты  работы, достигнутые сотрудником  при исполнении своих должностных  обязанностей. Количественные и  качественные показатели эффективности  выполнения всех компонентов  деятельности (функций). Данные показатели  осанны в методиках аттестации, специально разработанных для каждой конкретной должности.

3. Уровень развития  корпоративной и профессиональной  компетентности работника. Под  компетентностью подразумеваются  знания как результат образования  личности, навык как результат  опыта работы Ии обучения, следовательно – умение применять знания при решении профессиональных задач.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

- политики в  области качества;

- организационной  структуры организации;

- документов, регламентирующих  деятельность предприятия всех сотрудников организации.

Содержание  знаний, относящихся к профессиональной компетентности, зависит от конкретной должности описаны отдельно в  методиках аттестации.

4. Уровень развития  профессионально важных и корпоративно  важных качеств в личности.

К корпоративно важным качествам относятся:

- лояльность (принятие  и соблюдение корпоративных норм  и ценностей, адекватное реагирование  на распоряжение мнение руководства);

- активная жизненная  позиция (стремление сделать карьеру,  стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избежание неудач);

- развитое логическое  мышление (структурированное, аналитическое,  самостоятельное мышление);

- коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);

- высокая работоспособность;

- порядочность, честность;

- внешний вид  (опрятный, располагающий к общению,  соответствующий деловому стилю).

профессионально важные качества выделяются в зависимости  от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в Методиках аттестации. Для проекта методики использовались разработанные ранее должностные