Пропозиції щодо покращення використання трудових ресурсів ПрАТ “Коломийська швейна фабрика”

 

Аналізуючи структуру персоналу можна зробити висновки, що суттєвих змін у структурі не відбулося. Збільшення питомої ваги робітників за 2010 рік в порівнянні з 2009 роком та з 2010 роком свідчать про деяке  підвищення виробничого потенціалу підприємства. Такий показник свідчить про підвищення продуктивності праці у розрахунку на одного робітника. Питома вага спеціалістів та службовців  знизилась у 2009 році порівняно з  2008 на 0.8% та в порівнянні 2010 року з 2009 роком на 0.2%. Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній чисельності  працівників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці. Аналіз динаміки чисельності та руху робочої сили. Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є  вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх   на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на  певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи. Оборот робочої сили поділяють на необхідний – який відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів.

Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку. Для аналізу динаміки чисельності та руху робочої сили необхідно проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники : коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт динаміки чисельного складу,  коефіцієнт постійності.

 

                                                                                                            Таблиця 2.5

Аналіз руху робочої сили на ПРАТ “Коломиська швейна фабрика” за

2009-2010 роки

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
			+ -	%
1. Середньооблікова чисельність  осіб	577	580	+ 3	100.5
2. Прийнято на роботу протягом  року	10	12	+ 2	120.0
3. Вибуло працівників:	15	14	- 1	93.3
- по поважних причинах	1	-	-1	-
- за власним бажанням	13	10	- 3	76.0
- за порушення трудової дисципліни	1	4	+ 3	400
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання %	1.7	2.0	+ 0.3	117.6
- з вибуття %	2.6	2.4	- 0.2	92.3
5. Коефіцієнт плинності кадрів %	2.4	2.4	-	100
6. Коефіцієнт загального обороту %	4.3	4.5	+ 0.2	104.6
7. Коефіцієнт динаміки чисельного  складу %	0.8	0.3	- 0.5	37.5
8. Коефіцієнт постійності %	97.4	97.6	+ 0.2	100.2

 

1. Розраховуємо коефіцієнт обороту з прийому Кп – це відношення кількості прийнятих працівників Чп до середьоспискової чисельності Чсо         

                              Кп =(Чп : Чсо)х 100

2009р -  (10 : 577) х 100 = 1.7;                     2010р -  (12 : 580) х 100 = 2.0

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.5.

2. Розраховуємо коефіцієнт обороту із звільнення Кз – це відношення кількості звільнених працівників Чз до середьоспискової чисельності Чсо    

                                 Кз = (Чз : Чсо)х 100

2009р -  (15 : 577) х 100 = 2.6;                     2010р -  (14 : 580) х 100 = 2.4

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.5

3. Розраховуємо коефіцієнт плинності кадрів Кпл (ротація персоналу) – це відношення працівників звільнених  за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни Чзбп до середньоспискової чисельності працюючих Чсо            

                            Кпл = (Чзбп : Чсо) х 100

2009р -  (14 : 577) х 100 = 2.4;                     2010р -  (14 : 580) х 100 = 2.4

4.  Розраховуємо коефіцієнт загального обороту Кзо – це відношення кількості прийнятих та звільнених працівників Чпз до середьоспискової чисельності Чсо  

                             Кзо =(Чп + Чз) : Чсо х 100

2009р -  (10 + 15) : 577 х 100 = 4.3;                 2010р -  (12 +14) : 580 х 100 = 4.5

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.5

5. Розраховуємо коефіцієнт динаміки чисельного складу Кд – це коливання середньоспискового складу працівників (приймання - звільнення)Чпз до середьоспискової чисельності Чсо     

                        Кд =(Чп – Чз) : Чсо х 100

2009р -  (10 - 15) : 577х 100 = 0.8;                     2010р -  (12 - 14) : 580 х 100 = 0.3

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.5

6. Розраховуємо коефіцієнт постійності Кпос – це відношення кількості працівників, які працювали весь рік Чпп до сереньоспискової чисельності Чсо     

                          Кпос = (Чпп : Чсо) х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 2.5

Виходячи з розрахунків коефіцієнт обороту з прийняття зріс у 2010 році  порівняно з 2009 роком на 0.3 пункта (2.0 – 1.7) або на 117.6%.

Коефіцієнт обороту з вибуття знизився у 2010 році порівняно з 2009 роком на 0.2 пункта (2.4 – 2.6) або зниження становить 92.3%

Плинність кадрів у 2010 році залишилась на рівні 2009 року та становить 2.4%. Аналізуючи плинність кадрів , слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів не змінилася, отже зниження продуктивності праці не відбувається. Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання та їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на  обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, але і від кількості затраченої на виробництво праці.

Аналіз використання робочого часу на підприємстві. Слід пам’ятати, що одним з основних факторів, який впливає на виробіток та продуктивність праці є використання робочого часу. Для аналізу використання робочого часу на підприємстві  необхідно:

• проаналізувати втрати робочого часу- непродуктивного використання робочого часу за звітний рік та в порівнянні з минулим роком;
• проаналізувати коефіцієнт втрат робочого часу та коефіцієнт використання робочого часу за звітний та минулий рік;
• обчислити вплив факторів на загальну величину фонду робочого часу на підприємстві.   

1. Розраховуємо абсолютні відхилення  показників робочого часу фактичного  у порівнянні з минулим роком  – при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 2.6:

а) середньооблікова чисельність робітників : 470 – 466 = +4;

б) відпрацьовано одним робітником:

       - днів: 210 – 219 = - 9;

       - годин: 1596 – 1642.5 = - 46.5;

в) середня тривалість робочого дня: 7.6 – 7.5 = + 0.1;

г) фонд робочого часу: 750.1 – 765.4 = - 15.3

2. Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) – для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метою прийняття певних управлінських рішень.

 

                                                                                             Таблиця 2.6

Аналіз використання робочого часу на ПрАТ “Коломийська швейна фабрика” за 2009-2010 роки     

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення + -
		звіт
1.Середньооблікова чисельність  робітників, осіб	466	470	+ 4
2. Відпрацьовано одним робітником
-  днів	219	210	- 9
-  годин	1642.5	1596	- 46.5
3.Середня тривалість робочого дня год	7.5	7.6	+ 0.1
4. Фонд робочого часу тис.год	765.4	750.1	- 15.3

 

 Вплив факторів на величину  фонду робочого часу:

1. Вплив збільшення чисельності на фонд  робочого часу (позитивний фактор)

                (+ 4) х 219 х 7.5 = + 6.5 тис.год.

2. Вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор)

                  (- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тис.год.

3. Вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу

(позитивний фактор) 

                   (+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тис.год.

разом: + 6.5 + 9.9 – 31.7 = 15.3 тис.грн.

Отже, за рахунок збільшення чисельності робітників, фонд робочого часу збільшився на 6.5 тис.год; за рахунок збільшення  тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 9.9 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 31.7 тис.грн. Резерв підприємства 31.7 тис.год. Підприємству необхідно розробити міроприємства щодо  збільшення  днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.

Аналітичне дослідження діяльності ПрАТ “Коломийська швейна фабрика” показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати обсяги виробництва продукції . Чисельність керівників, спеціалістів, службовців знизилась, що приводить до нових методів керівництва.

Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося.

Плинність кадрів в 2010 році  в порівнянні з 2009 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника.

Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.

 

2.3. Пропозиції щодо покращення використання трудових ресурсів підприємства

 

Використання  персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників [21, с.78].

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив – це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

• чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених завдань;
• мотивація членів групи, їх взаємовідносин;
• структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;
• чітко виражена групова незалежність;
• якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;
• свобода діяльності як умова успішної роботи.

Негативною тенденцією є те, що в 2010-му році в порівнянні з 2009-м роком зменшилась фондовіддача. Відбулися зміни за чотири роки в структурі витрат. Витрати на оплату праці в 2010-му році становили 5,1% собівартості.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

• ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;
• забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;
• забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;
• визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

Пропозиції, щодо покращення управління персоналом на ПрАТ “Коломийська швейна фабрика.”

1. Підбір та розстановка кадрів повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.

2. Просування працівників по службі, залучення їх в управління, залучення їх до розподілу прибутку.

 3. Зміцнення взаємозв’язків адміністрації, профспілки, керівників і підлеглих.  
Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки його роботи, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для прфесійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.