Процесс управления промышленным предприятием

4. Многолетнее партнерство с  лидерами мирового рынка.

Слабые стороны:

1. Недостаток финансовых средств;

2. Низкая рентабельность производства из-за слабой организации снабжения и технического сервиса механизмов.

Угрозы:

1. Низкая доступность финансов;

2. Развитие альтернативных технологий и аналогов оборудования.

Возможности:

1. Приток частного и иностранного  капитала в отрасль;

2. Возможности роста.

 

2.3 Исследование кадрового потенциала.

 

В ОАО «Красное Сормово» отбором кадров занимается специально созданное подразделение - отдел кадров.

Отдел кадров в ОАО «Красное Сормово», решает следующие задачи:

-   качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и новых экономических условий;

-   создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам;

-   изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;

-   проведение аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование;

-   поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований производства, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

-   проведение работы по адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий их труда;

-   разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

-   учет личного состава кадров и представление установленной отчетности.

Ниже описано, как на предприятии осуществляется отбор сотрудника - менеджера в отдел сбыта.

Оценка и отбор персонала.

В том случае, когда у предприятия возникает необходимость. Отдел кадров начинает поиск кандидатов на требуемую должность. Менеджер по работе с персоналом обрабатывает поступившие анкеты соискателей. При этом он отбирает кандидатов по следующим критериям:

- уровень и профиль образования;

- опыт работы по специальности;

- возраст, пол и т.д.

Для выявления личностных качеств, которые можно определить только при личной встрече, менеджер приглашает отобранных претендентов на собеседование.

Цель собеседования - первичное знакомство в претендентом, выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. на этом уровне происходит «отсев» явно не подходящих кандидатов.

Претенденты, прошедшие собеседование, заполняют анкету. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.

Следующий этап отбора – беседа с руководителем отдела. В ходе собеседования происходит знакомство заявителя с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы.

Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но следует заметить, что большинство тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе используются менее формализованные методы.

Пятым этапом отбора является медицинский осмотр. Его необходимость связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу.

На протяжении всех этапов отбора важно наблюдение за кандидатом – восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Хорошие результаты получаются, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.

Кадровая служба ОАО «Красное Сормово» для поиска сотрудников также сотрудничает с центром занятости населения и кадровыми агентствами.

 Кроме системы отбора персонала  существует система мотивации  и стимуляции сотрудников. Ведь  именно дополнительная мотивация  «заставляет» работника работать  качественнее.

Основные стимулы и мотивирующие критерии в ОАО «Красное Сормово».

Самым главным стимулом для любого сотрудника любого предприятия является заработная плата.

В ОАО «Красное Сормово» установлены следующие системы оплаты труда:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная.

Материальное стимулирование персонала. На предприятии разработано и принято положение о премировании сотрудников, которое обеспечило прямую зависимость эффективности работы каждого сотрудника на работу всего подразделения.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников подразделений предприятия (главного инженера, главного бухгалтера и т.д.) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премирования устанавливаются Положениями о премировании. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

· выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);

· выполнение нормативов качества услуг, оказываемых предприятием.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются работникам подразделений по следующим целевым показателям:

· выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов);

· выполнение производственных показателей.

При невыполнении одного из экономических или производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах.

Моральное стимулирование персонала. Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в ОАО «Красное Сормово» включает следующие направления:

- продвижение по службе;

- обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

- признание коллективом, одобрение, похвала.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, применяются следующие поощрения:

- Объявление благодарности;

- Выдача премии;

- Награждение ценным подарком;

- Награждение Почетной грамотой;

- Представление к званию «Лучший  по профессии»;

- Занесение на Доску почета;

- Присвоение звания «Заслуженный  Сормович»

 

Численность предприятия в 2013 году составила 3952 человек. В состав персонала входят как производственные рабочие так и «управленцы», как работники со стажем так и вновь принятые на работу сотрудники. Ниже приведена структура персонала ОАО «Красное Сормово» по уровню образования, возрасту и стажу работы на предприятии (табл. 9,10,11). Наглядно данные представлены в виде диаграмм (рис. 2,3,4).

 

Таблица 9

«Структура персонала ОАО «Красное Сормово» по уровню образования в 2013 году»

Уровень образования	Количество, чел.	Структура, %
Среднее-профессиональное	1854	46,9
Неоконченное высшее	832	21,1
Высшее	1124	28,4
2 высших образования	142	3,6
Всего	3952	100

Более наглядно структура персонала по уровню образования показана на рисунке 2.

 

Рисунок 2 - Структура персонала ОАО «Красное Сормово» по уровню образования, %

Большую часть составляют работники со средним-профессиональным образованием, это производственные рабочие. 28,4% - работники с высшим образованием. 21,1% - работники, которые еще на закончили обучение в ВУЗе, 3,6% - работники, закончившие Высшее учебное заведение дважды.

 

Таблица 10

«Структура персонала ОАО «Красное Сормово» по возрасту»

Возрастная группа	Количество, чел.	Структура, %
18-25 лет	215	5,4
26-30 лет	465	11,8
31-35 лет	896	22,7
36-40 лет	1106	28
41-45 лет	863	21,8
46-50 лет	407	10,3
Всего	3952	100

 

Рисунок 3 - Структура персонала ОАО «Красное Сормово» по возрасту, %

 

Большую часть (28%) составляют работники в возрастной группе от 36-40 лет, но также много молодых специалистов.

Средний возраст работников ОАО «Красное Сормово» = =(21,5*215+27,5*465+32,5*896+37,5*1106+42,5*863+47,5*407)/3952 = 36,4 г.

 

Таблица 11

«Структура персонала по стажу работы в ОАО «Красное Сормово»

Стаж работы	Количество, чел.	Структура, %
До 5 лет	956	24,2
6-10 лет	1125	28,5
11-15 лет	1089	27,6
От 16 года	782	19,7
Всего	3952	100

 

Рисунок 4 - Структура персонала ОАО «Красное Сормово» по стажу работы, %

Большая часть сотрудников (28,5%), имеют стаж работы от 6 до 10 лет. Меньшая часть (19,7%), со стажем работы от 16 лет. Это говорит о том, что на предприятии работает много молодых специалистов.

Проанализировав состав персонала предприятия, можно сказать, что на данный момент кадровый состав достаточно эффективен. Уровень образования растет, много сотрудников получили второе высшее образование. Также предприятие «идет в ногу со временем», на заводе трудится много молодых специалистов.

Во второй главе данной работы был проведен анализ деятельности промышленного предприятия ОАО «Красное Сормово». Описана структура управления предприятием, приведена выписка из Устава Общества, проведен анализ кадрового потенциала.

Так же был проведен анализ внешней среды предприятия методом SWOT-анализа, в ходе которого помимо сильных сторон были выявлены слабые стороны:

1. Недостаток финансовых средств;

2. Низкая рентабельность производства из-за слабой организации снабжения и технического сервиса механизмов.

Для решения этих проблем были предложены следующие мероприятия:

1. Ввиду снижения показателей рентабельности и ликвидности, на предприятии необходимо внедрить систему контроллинга, который может обеспечить ликвидность предприятия.

2. Поскольку у предприятия наблюдается нехватка оборотных средств для погашения текущей кредиторской задолженности, необходимо провести реструктуризацию активов, целью которой будет увеличение доли оборотных средств в структуре активов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО ЗАВОД «КРАСНОЕ СОРМОВО»

 

3.1 Внедрение системы  контроллинга

 

Низкие показатели ликвидности и уменьшающиеся со временем показатели рентабельности, обуславливают необходимость внедрения системы контроллинга.

Если совет директоров или акционеров примет решение о создании на предприятии службы контроллинга, то необходимо правильно ее позиционировать.

Контроллинг затрат на качество является главной задачей предприятия. Внедрение и успешное функционирование системы управления затратами на качество наиболее эффективны при задействовании контроллинга - сравнительно нового для России научного понятия и области практической деятельности. Однако на большинстве российских предприятий управление затратами на качество отсутствует или сводится к тому, чтобы по возможности максимально отклонять рекламации, а потери от них относить на счет конкретных исполнителей. Данное обстоятельство в значительной степени объясняется отсутствием необходимых методических рекомендаций и теоретических разработок, их обосновывающих.