Работа кадровой службой

 

 

2.2 Анализ  управления кадрами в МКУ «Отдел по культуре»

При анализе системы  управления кадрами рассматриваются такие вопросы как: подбор персонала, текучесть кадров,  повышение квалификации, система мотивации персонала.

Прием на работу в МКУ  «Отдел по культуре» начинается с  детального определения того, кто  нужен учреждению. В основе этого  процесса лежит подготовка должностной  инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс  подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник  для успешной работы в данной должности  – квалификационные карты и карты  компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, например, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенции (портрет  идеального сотрудника) представляет собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения  и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к  кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа –  привлечению кандидатов. МКУ «Отдел по культуре» использует объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение  информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров в МКУ «Отдел по культуре»  в основном занимается вопросами  принятия и увольнения работников, оформлением трудовых договоров. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями как создание резерва кадров;  проводить оценку деятельности каждого работника; заниматься процессом адаптации работников;  управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое построение службы позволит руководству реально управлять трудовыми ресурсами, сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решить сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

В качестве системы мотивации  в МКУ «Отдел по культуре» используются премии. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.   

В МКУ «Отдел по культуре»  процесс повышения квалификации проходит вне рабочего места, что  является эффективным, но связано с  дополнительными финансовыми затратами  и отвлечением работника от его  служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:   занятие проводятся опытными экспертами;   работники получают заряд свежих идей и информации;   повышение самооценки;   повышение квалификации и профессиональной компетентности;  расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации.

Недостатки:  курсы могут быть оторванными от практики учреждения, и перенасыщены теорией;  работники могут быть не настроены, проходить обучение в свое свободное время;  стоят дорого.

Далее рассмотрим структуру  кадров по возрасту в МКУ «Отдел по культуре»

Таблица 3 – Структура кадров по возрасту

 

№п/п	возраст	Численность работников, чел.	Удельный вес, в %
1	2	3	4
1	18 – 25 лет	2	7
2	25 – 35 лет	11	41
3	35 – 45 лет	5	19
4	45 – 55 лет	3	11
5	55 – 65 лет	6	22
6	Всего	27	100

 

Из таблицы 3 видно, что в МКУ «Отдел по культуре» преобладают работники в возрасте 25 – 35 лет, это говорит о том, что учреждение привлекает для работы молодых специалистов. Наглядно это изображено на рисунке 4.

Рисунок 4 – Возрастная структура кадров МКУ «Отдел по культуре»

Далее  рассмотрим текучесть  персонала. Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Естественная текучесть составляет 3–5% в год, способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические  трудности, проанализируем причины увольнения работников (таблица 4).

Таблица 4 – Причины увольнения работников

 

№п/п	Причина увольнения	Годы				Отклонение (+,-) 2012 от 2011
		2011		2012
		Кол-во, чел	Уд.вес, в %	Кол-во, чел	Уд.вес, в %	Кол-во, чел	Уд.вес, в %
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Выбыло работников всего, в т.ч.	5	19	3	11	-2	-8
1.2	по собственному желанию, мотивация «не устраивает оплата труда»	3	11	–	–	-3	-11
1.3	по собственному желанию, мотивация «прочие причины»	–	–	2	7	+2	+7
1.4	за нарушение трудовой дисциплины	1	4	–	–	-1	-4
1.5	уход на пенсию	1	4	–	–	-1	-4
1.6	по состоянию здоровья	–	–	1	4	+1	+4

 

Проанализировав таблицу 4 можно сделать вывод, что наиболее частой причиной увольнения работников за два года – увольнения по собственному желанию, число уволившихся снизилось, но незначительно на 8%.

Текучесть кадров в МКУ  «Отдел по культуре» за 2012 г. составила 8%, это водители, а так же работник, занимающий должность заведующего агитационно-клубной бригады, который  сменил работу по состоянию здоровья.

Общие причины текучести  кадров МКУ «Отдел по культуре»:

–    семейно-бытовые обстоятельства;

–     неудовлетворенность работников условиями труда и быта;

–     нарушения трудовой дисциплины;

–     уход на пенсию.

Причины увольнения, обусловленные  неудовлетворенностью, тесно связаны  с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

Отрицательное действие текучести кадров:

–      текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всего учреждения;

–    текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

В целом учреждение является развивающимся. Однако, существует небольшая  текучесть кадров, причины которой  необходимо устранять.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Структура персонала по стажу представлена в виде рисунка 5.

 

 

 

Рисунок 5 – Структура персонала по стажу

Структура кадров по уровню образования представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 – Структура кадров МКУ «Отдел по культуре» по уровню образования

Согласно рисунку 6 в учреждении преобладают сотрудники с высшим образованием и средним профессиональным, но есть тенденция к увеличению сотрудников с высшим образованием, так как некоторые сотрудники на данный момент продолжают обучение в ВУЗах. Работники, не имеющие образования в «Отделе по культуре» отсутствуют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3    Рекомендации по совершенствованию  работы кадровой службы

 

3.1 Оценка эффективности деятельности работы кадровой службы

Проведем анализ эффективности работы кадровой службы. Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в МКУ «Отдел по культуре» можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину «потенциал службы управления персоналом» (таблица 5).  

Таблица 5 – Оценка эффективности деятельности кадровой службы

 

№ п/п	Критерии оценки	Фактическое значение	Балл	Проектное значение	Балл
1	2	3	4	5	6
1	Функции СУП	Занимается  только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров	1	Занимается  оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также  аттестацией и выполняет также  еще и др. функции	5
2	Система приема на работу	Осуществляется  благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5	Осуществляется  благодаря подробным публикациям  с перечнем требований	5
3	Комплектование  подразделений	Существуют  социально – психологические  методы, но не применяются	5	Использование методов, обеспечивающих психологическую  совместимость работников и нормальный психологический	10
4	Контрактная система	Используется  только для отдельных работников в самом общем виде	2	Используется  для отдельных работников в общем  виде	2
5	Должностные инструкции	Существует  для многих работников в общем виде	4	Существует  для многих работников в общем  виде	4
6	Обучение персонала	Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации	4	Единая система  текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу	8