Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Сентября 2013 в 22:39, дипломная работа
Главной целью работы является исследование кадровой службы «Отдела по культуре», анализ и оценка ее эффективности, а также разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности учреждения в области управления кадрами. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: изучить назначение и основные функции кадровой службы в учреждении; изучить основные направления развития кадровой службы в организации; дать общую характеристику организационно-хозяйственной деятельности исследуемого учреждения;
провести анализ наличия и использования кадров в «Отделе по культуре»; произвести оценку эффективности деятельности кадровой службы; разработать рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы;
Введение 4
1 Теоретические аспекты оценки деятельности работы кадровой службы
1.1 Понятие кадровой службы, ее назначение, задачи, функции и тенденции 6
1.2 Управление оценкой деятельности работы кадровой службы 12
2 Практические аспекты организационно-хозяйственной деятельности и управления кадрами на примере МКУ «Отдел по культуре» 19
2.1 Общая характеристика организационно-хозяйственной деятельности учреждения
2.2 Анализ управления кадрами в МКУ «Отдел по культуре» 24
3 Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы 30
3.1 Оценка эффективности деятельности работы кадровой службы 30
3.2 Рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы 37
Заключение 42
Список использованных источников 44
С целью повышения
эффективности процедуры
В качестве основного направления совершенствования системы мотивации предлагаем использовать систему бонусов.
Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.
Также хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:
– чтобы они опирались на цели учреждения и его стратегию;
– чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
– чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
– чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.
Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.
Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается проводить непосредственно на предприятии.
Разработка системы обучения будет проводиться менеджером по персоналу совместно с начальником отдела кадров, по согласованию с руководителем учреждения При этом расходами будет являться только оплата труда вновь привлеченных специалистов.
Проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.
Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (таблица 6).
Таблица 6 – Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров, курсов
Показатели |
2012 г. |
Прогноз |
Изменение |
Темп роста, % |
Численность персонала, чел. |
26 |
28 |
+2 |
102,3 |
Принято, чел. |
4 |
0 |
-4 |
33,3 |
Уволено, чел. |
4 |
0 |
-4 |
- |
Коэффициент текучести кадров |
4,7 |
2,4 |
-2,4 |
50 |
Годовой фонд оплаты труда сотрудников отдела кадров, тыс. руб. |
- |
162 |
+162 |
100 |
Итого расходов |
162 |
+162 |
100 | |
Производительность труда, тыс. руб. |
630,8 |
725,4 |
+94,6 |
114,9 |
Доходы, тыс. руб. |
54248 |
63835,2 |
9587,2 |
117,7 |
Экономический эффект, тыс. руб. |
- |
63673,2 |
+9425,2 |
117,3 |
По данным, представленным в таблице 6, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется снижение текучести кадров в два раза, что является положительной тенденцией.
Предположим рост производительности труда на 15%. Показатель производительности составит – 1,559 тыс. руб. на 1-го работника.
Соответственно рост доходов составит 725,4 тыс. руб. (14,9%) и доход составит – 63835,2 тыс. руб. Таким образом, можно прогнозировать получение дополнительной выручки – 9587,2 тыс. руб.
Экономический эффект будет равен: дополнительный доход – минус расходы на внедрение – 63673,2 тыс. руб. (17,3 % к выручке 2012г.).
Можно сделать
вывод о целесообразности внедрения
программы профессионального
В целом при комплексной реализации предложенных мероприятий ожидается получение высокого экономического и социального эффекта. Также данные мероприятия будут способствовать росту творческой активности персонала, укреплению дисциплины и повышению эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу учреждения в целом.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение
кадровой службы состоит в том, чтобы
не только руководствоваться в
В обязанность кадровой службы входит разработка систем оплаты труда.
При этом организация проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой основе собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами, связанными с начислением заработной платы.
В результате исследования, проведенного в учреждении нам удалось выяснить, что основными направлениями кадровой работы, осуществляемых в «Отделе по культуре», являются: привлечение персонала, оценка персонала, мотивация персонала, обучение и повышение квалификации персонала, соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.
Реализация данных направлений кадровой работы в исследуемом учреждении осуществляется ведущим специалистом по кадровой работе совместно с руководителем учреждения.
Для успешного функционирования отдела важно грамотно использовать имеющиеся в данной работе общие рекомендации:
1. Численность сотрудников проектируемого отдела кадров «Отдела по культуре» будет составлять 2 человека.
В отдел кадров будут входить – начальник отдела кадров и менеджер по персоналу.
2. Для создания отдела кадров «Отделу по культуре» необходимо привлечь специалиста, т.к. начальником отдела кадров предлагается назначить ведущего специалиста по кадровой работе.
3. В качестве
основного мероприятия по
4. В качестве
основного мероприятия по
5. В качестве
основного направления
6. Разработка
системы обучения будет
В целом при комплексной реализации предложенных мероприятий ожидается получение высокого экономического и социального эффекта. Также данные мероприятия будут способствовать росту творческой активности персонала, укреплению дисциплины и повышению эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом.