Развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации

 

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления

 

КЛЕПФЕР ОЛЬГА РАУЛЬЕВНА

 

 

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА.

 (На примере ОАО «Лакт» г.Барнаул, Алтайского края)

 

Специальность 060800 «Экономика и управление на предприятии АПК»

Дисциплина «Управление АПК»

 

Ведущий преподаватель – ассистент  Кокорина Я.О.

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

 

Студент группы

Заочной формы  обучения ________________ О.Р. Клепфер 

 

 

 

Барнаул  2013

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы  подготовки и повышения квалификации  работников

        1.1.    Основные категории  работников организации.

1.2. Значение и виды подготовки  и повышения квалификации работников 

1.3. Факторы и методы, определяющие  потребность в повышении квалификации  работников

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика объекта наблюдения

2.2. Анализ численности, состава  и движения работников предприятия 

2.3. Анализ работы по подготовке  и повышению квалификации работников  на предприятии

3. Направления совершенствования системы подготовки и повышения квалификации работников на предприятии

3.1. Расчет потребности в работниках  требуемого уровня квалификации  и затрат по их подготовке и переподготовке

3.2. Экономическая и  социальная эффективность предлагаемых  мероприятий

Выводы и предложения

       Список используемой литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Перед сельским хозяйством сегодня  стоит задача резкого повышения  производительности труда, поскольку  проблема обеспечения населения  продуктами питания выходит на первый план. Многочисленные примеры доказывают: если человеческий фактор используется с высокой степенью эффективности, то при той же технике и технологии, при той же обеспеченности всеми ресурсами можно существенно увеличить производительность труда, поднять все качественные показатели. Ныне не производственный эффект зависит уже не столько от обеспечения рабочей силой, сколько от того, что за человек стоит на каждом рабочем месте, хорошо ли он знает свое дело, с каким настроением работает, и даже от того, как организована его жизнь в нерабочее время. В условиях рынка трудовые коллективы ставятся в такие экономические условия, когда они заинтересованы в изыскании внутрипроизводственных резервов, эффективном и высокопроизводительном труде.

Важность данной проблемы послужила  основным мотивом выбора темы курсовой работы.

Объектом наблюдения является ОАО  «Лакт» Алтайского края, г. Барнаула.

Объектом исследования профессиональная подготовка и переподготовка персонала.

Исходя из сложившейся обстановки,  были проанализированы резервы и  пути повышения квалификации работников.

Для исследования данной темы использована информация,  взятая за 3года годовых  отчетов, данных бухгалтерского учета.

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы системы подготовки и повышения квалификации работников

1.1. Основные категории работников организации

Персонал (трудовой персонал) предприятия  – основной состав квалифицированных  работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного  персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим  относят работников, непосредственно  создающих товарную (валовую) продукцию  предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным  относятся рабочие, занятые обслуживанием  оборудования и рабочих мест в  производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую  и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное  образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие –  работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий  персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий  работников в их общей численности  характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Значение и виды подготовки  и повышения квалификации работников 

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Система профобучения должна значительно  увеличить свою способность к  инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение  является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально- квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

 

Таблица 1.

Квалификационная структура профессионального  образования РФ:

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый  для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

На практике существуют три ступени  обучения –  начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного  времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

подготовку профессиональной карьеры  с переходом на более высокую  ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную  перспективу и имеющая отношение  к соответствующим рабочим местам.

Подготовка квалифицированных  кадров широкого профиля, ориентированная  на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени  его готовности и способности  к перемене труда, освоению новых  сфер.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы  обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с  повседневной работой и облегчает  вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как  правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем  месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут  не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места  более эффективно, но связано с  дополнительными финансовыми затратами  и отвлечением работника от его  служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

- занятие проводятся опытными  экспертами;

- используются современное оборудование  и информация;

- работники получают заряд свежих  идей и информации.

Недостатки:

- это может быть дорого;

- курсы могут быть оторванными  от практики вашего бизнеса,  и перенасыщены теорией;