Розроблення системи менеджменту в ПАТ “Маргарита” (швейній фабриці)

1

2

3

4

Центри видатків

Бухгалтерія, відділ постачання

Підрозділи, результати діяльності яких важко оцінити за звичайними критеріями. Методи обліку та аналізу не дозволяють установити за короткий термін  за-лежність між розміром витрат та функціонування таких підрозділів та покращенням  загальних результатів.

Оновлення обладнання

Центри інвестицій

Директор, заступник з виробництва , головний бухгалтер

Це керівники інституційного рівня  та фінансово-економічні управлінські служби які контролюють вартість та результати вкладених активів

Удосконалення системи управління.

Залучення інвестицій.

Посади працівників

Чисельність, чол.

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

Фактична

Раціональна

1

2

3

4

5

Директор

1

1

Розпоряджається майном товариства, здійснює усі функції менеджменту, , визначає стратегію, тактику підприємства, затверджує стратегічний та поточний плани, приймає рішення та видає  накази щодо діяльності товариства тощо.

Несе  відповідальність перед зборами учасників за розпорядження майном, результати роботи товариства, співпрацю з державними органами, розвиток та зростання темпів виробництва тощо.

Секретар-референт

1

1

Ведення документації постачання необхідних матеріалів, документів, збір інформації, передача її керівнику.

Відповідає за ведення ділових  паперів, документації, за обробку вхідної  інформації.

Юристконсультант

1

1

Забезпечує захист прав та інтересів  підприємства в арбітражних судах

Відповідає за правильне юридичне оформ діяльності п-ва.

Заступник директора з виробництва

1

1

Забезпечення виконання планів підприємства. З цією метою підпорядкований  йому  відділ постачання і збуту  розробляють оперативні плани випуску  продукції для кожного цеху, забезпечують ритмічну роботу по їх виконанню, здій-снюють контроль та регулю-вання перебігу виробничого процесу.

Відповідає перед директором ПбАТ, оформлення документації тощо.

Головний  бухгалтер

1

1

Займається в цілому бухгалтерією, організовує бухгалтерський облік, процес економічного планування і фінансову  діяльність організації. Складає плани  робіт бухгалтерії

Відповідає перед директором за фінансове планування, бухгал-терського, управлінського обліку

1

2

3

4

5

Заступник директора технічногоконтролю

1

1

Керівництво персоналом і виробничим процесом в організації

Несе відповідальність за керівництво  персоналом і виробничим процесом в  організації

Заступник директора з кадрових питань

1

1

Керує роботою щодо забезпе-чення висококваліфікованими кадрами, доборі та розста-вленні і використанні керівників, професіоналів, фахівців та службовців, підвищення їх ролі та відпо-відальності за доручену справу

Забезпечує ведення та своєчасне  подання встановленої документації і звітності.

Заступник директора з зовнішньо економічних  питань

-

1

Відповідаєза пошук партнерів, за заключення контрактів, за здійснення

експортно-імпортних операцій, за своєчасне відвантаження готовихвиробів

Звітує перед директором  про  становище підприємства на міжнародному ринку, пропонує нові контракти, дає  чітку картину ринків збуту та ресурсів.

Відділ  якості  та технічного контролю

5

5

Організовує проведення робіт з  контролю якості продукції, умовами  поставок і договорів, а також  з укріплення виро-бничої дисципліни, забезпе-чення виробництва якісною і конкурентоспромо-жною про-дукцією. Бере участь у плану-ванні підвищення якості про-дукції, потребам ринку; експортним вимогам тощо.

Відповідає за попередній, поточний та заключний контролі.

Бухгалтерія

2

2

Керує роботою відділу кредиту та грошових надходжень та бухгалтерією; нарахування і виплата з/п, ведення балансів.

Відповідає за виконання робіт  з бух обліку і складання звітності

Відділ  кадрів

2

2

Забезпечує підприємство ви-сококваліфікованими працівниками.

Відповідає за підбір кадрів, їх перекваліфікацію і підготовку, керує діяльністю відділу  кадрів.

Відділ  збуту і постачання

6

6

Приймає заходи з виконання плану  реалізації продукції, своєчасного  отримання наря-дів, специфікацій та інших документів на постачання. Забезпечує контроль за вико-нанням підрозділами підпри-ємства замовлень, договірних зобов'язань у встановлені терміни, за реалізації проду-кції, за перебуванням запасів готової продукції на складах

Відповідає за своєчасну поставку. Відповідає за своєчасне виконання  замовлень

1

2

3

4

5

Дизайнерська група

-

8

Розробляє нові моделі одягу.

Відповідає за своєчасну розробку моделей.

Експерементальний цех 

16

16

Документація на лекала, розкладка, нормування ткани-ни та фурнітури. Вивчення передових методів технології обробки, пошиттяекспериментальних взірців.

Відповідає за якість тканини

Підготовчо-розкрійний цех

26

26

Приймаються тканини, розбраковуються та

вимірюються розміри тканини

Відповідає за своєчасну передачу тканин до розкрійного цеху

Розкрійний  цех

34

34

Настил тканини згідно карти розкрою, розкрій

настилу, дублювання та нумерація деталей, комплектування крою

Відповідає за своєчасну видачу розкроєних частин в пошив очний

Цех

Пошивочний  цех1

38

38

Зшиває одяг

Відповідає за своєчасне пошиття  одягу.

Пошивочний  цех 2

6

6

Зшиває одяг переважно робіт які йдуть наіндивідуальні замовлення

Відповідає за своєчасне пошиття  одягу.

Всього 

142

151

Теорії мотиву-вання

Короткий зміст та особливості  застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального  стимулювання праці, в яких знаходить  відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст  потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб    М. Туган-Барановсь-кого

Він виділяє 5 груп потреб:

1. фізіологічні

2. статеві

3. симптоматичні інстинкти  та потреби 

4. альтруїстичні

5. потреби практичного  характеру

Особливе місце відіграє приналежність до народностей, моралі, релігійних поглядів.

Дану теорію можна застосовувати на ПбАТ „Маргарита ”, враховуючи пріоритетність певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів, що забезпечить необхідну поведінку працівника. Також дана теорія сприяє ЗЕД ПбАТ, оскільки враховує міжнаціональні особливості.

Матеріальне стимулювання забезпечує якісне задоволення потреб фізіологічного та практичного характеру, що веде до створення умов для задоволення  усіх інших потреб.

Теорія потреб     А. Маслоу

Ієрархія потреб Маслоу характеризується наступними групами потреб, які поділяються  на первинні і вторинні

Первинні: фізіологічні та безпеки  і захищеності.

Вторинні: соціальні, поваги, самовираження.

Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку, після  їх задоволення мотивуюча дія  припиняється.

Створена ієрархія потреб вказує керівникові  на які потреби слід звертати увагу  та дозволяє сформувати правильну мотиваційну  систему. Також дана теорія вказує на те, що задоволення потреб веде до кращої продуктивності праці  тощо, і навпаки.

Можливості для задоволення потреб працівника створює заробітна плата, допомога тощо. І чим вища посада працівника, тим більше можливостей  з матеріальної точки зору відкривається  перед ним.

Теорія потреб     Д. Мак-Клелланда

Ця теорія говорить про те, що треба  врахувати три потреби: влади, успіху, причетності.

Увага приділяється потребам вищого порядку, адже потреби нижчого  порядку уже задоволені.

Цю теорію варто застосовувати  тоді, коли уже задоволено усі первинні потреби працівників і тепер  увага звертається на задоволення  вторинних потреб.

Вторинні потреби (влада, успіх та причетність) реалізуються через підвищення заробітної плати, можливість кар’єрного росту, визнання серед оточуючих тощо.

1

2

3

4

Теорія потреб     К. Альдер-фера

Основними групами потреб, які мотивують  людину  вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

Оскільки можливостей  задовольнити потреби вищого рівня немає, то увага зосереджується на якісному задоволення потреб нижчого рівня.

Теорія ґрунтується, щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.Якщо у працівника немає можливостей досягнути кар’єрного зростання, то увага приділяється задоволенню потреб зв’язку та існування.

Для забезпечення ефективного використання цієї теорії в організації слід здійснювати  прогресивну оплату праці. Це забезпечить  задоволення первинних потреб та потреб зростання.

Теорія потреб     Д. Мак-Грегора

Теорія виділяє два напрямки „Х”  і „Y” за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки. Теорія „Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання слід використовувати контроль та погрози.

Теорію можна застосувати у  тому разі коли менеджер знає дуже добре  своїх працівників і знає їх психологічний  настрій на роботу, знає їх можливості і цілі. У такому випадку до кожного з працівників відповідно до даної теорії можна застосовувати спонукальні заходи.

У теорії „Y” в якості мотиваційних засобів можна використовувати можливість кар’єрного росту, власний кабінет висока зарплата, різні заохочення. А в теорії „Х” для мотивації працівників використовують матеріальні стягнення за недоброякісне виконання поставлених завдань.

Теорія потреб     У. Оучі

1.Теорія „Z” визначає, що основою  успіху працівників є віра  в загальні цілі.

2.Вагомими стимулами є  довірчі взаємини та взаємопідтримка,  повна узгодженість дій

Доцільно використовувати в організаціях, у яких первинні потреби уже задоволені на належному рівні,при чому чітко  визначені організаційні цілі,заохочується взаємодопомога та взаємопідтримка.

Значну роль відіграє стимулювання за досягнення конкретних результатів, відповідно до установлених цілей, планів, повага співробітників.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В. Врума

Базується на очікуванні появи якоїсь події. Виділяють наступні очікування:

по відношенню до “ затрат-результатів”

по відношенню “результатів-винагород”

по відношенню до „цінності-заохочення”  або винагороди

Застосування цієї теорії можливе, тому що кожен працівник затрачає певні  зусилля і очікує відповідних  винагород, але працівники дуже суб’єктивно  співставляють свої винагороди з  винагородами інших, і тому часто  виникають конфлікти.

Передбачає створення розгалуженої системи стимулів, що враховує очікування працівників.

1

2

3

4

Теорія результат-тивної валентності  Дж. Аткін-сона

Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати  власний потенціал. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнети успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників, їх класифікація  за виявленими прагненнями  і надання мотивації.

Для того, щоб повністю реалізуватись, слід розробити певну систему  матеріального стимулювання, яка  б виробляла у працівників  бажання працювати на віддачу  і відповідно приносити позитивні  результати фірмі.

Теорія      Л. Портера і  Е. Лоуера

Ця теорія базується на моделі, яка  враховує цінність винагород, затрачені  зусилля, оцінку зв’язку “зусилля-винагорода”, здібності та характер працівника, досягнення певних результатів, оцінює роль працівника, внутрішні та зовнішні винагороди.

Застосовується вона в організації  тому, що враховує на скільки повно  затрачені зусилля працівника, що призводять до певних результатів, оцінюються винагородами за затрачену працівником  працю і міру задоволення цими винагорода-ми потреб працівника.

У цій теорії передбачається можливість застосування усіх елементів матеріального  стимулювання, що забезпечує постійну віддачу.

Теорія матеріаль-ного сти-мулювання

Передбачає формування матеріальних стимулів та їх використання. Є найдієвішою  з точки зору мотивування.

Є обов’язковою для застосування у  будь-якій організації, бо саме матеріальне  стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості  потреб працівників.

Передбачає використання в ПбАТ різноманітних  форма матеріального стимулювання: зарплата, доплати, премії, подарунки  тощо.

Посаові особи

Чисельність, чол.

Посадовий оклад, грн

Надбавки,доплати

Премії

Величина місячної зарплати одного працівника, грн

Характер

Величина,  (%)

Характер

Величина,  (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

1672

За перевиконання палнових показників

335

(20%)

2007

Секретар-референт

1

1930

1930

Юрисконсульт

1

1930

1930

Головний бухгалтер

1

1925

1925

Заст. директора з виробництва

1

1536

За виконааня особливо термінової роботи

153

(10%)

За перевиконання палнових показників

231

(15%)

1920

Заст. директора з технічних питань

1

1745

За викон особливо термінової роботи

175

(10%)

1920

Застпник директора з кадрових питань

1

1670

За підвищення якості обслуговування

250

(15%)

1920

Відділ якості та технічного контролю

5

1900

1900

Відділ постачання і збуту

6

1890

1890

Відділ кадрів

2

1865

1865