Роль лидера в организационном управлении

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………...………2-3

Глава I Современные теории лидерств…………………………………..…..4-12

           1.1.Концепция атрибутивного лидерства………………………..…….4-7

           1.2.Концепция харизматического лидерства…….………...…………8-10

           1.3.Концепция преобразующего лидерства…….………...…………11-12

Глава II Роль лидера в организационном управлении……………………..13-36

   2.1. Роль лидера в управлении организационной культурой………13-20

   2.2. Роль лидера в управлении персоналом…………………………21-25

  2.3.Роль лидера в управлении коммуникацией и внешними       связями……………………………………………………………………..…26-36

Заключение…………………………………………………………...………37-39

Список использованной литературы…………………………………..……40-41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Введение

Лидерство – важнейший компонент  эффективного руководства. Оно встречается  везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую  и формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер  – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как  правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший  шанс на успех.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять  лидеры. Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории.

Актуальность изучения лидерства обуславливается силой его влияния на развитие личности. Формирование активной жизненной позиции личности предполагает ее оптимальную включенность в трудовой коллектив и исполнение лидерских функций.

Цель данной курсовой работы:

• Изучить современные теории лидерства;
• Раскрыть роль лидера в организационном управлении.

Исходя из целей курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

• Охарактеризовать, современны концепции лидерства;
• Показать роль лидера в организационном управлении посредством проведения анализа и описания компаний.

 

Данная тема изучается  на стыке сразу нескольких взаимосвязанных  дисциплин (менеджмента, психологии, конфликтологии и других).

Теоретической и методологической основой работы послужили труды  отечественных и зарубежных авторов, в которых рассматриваются отдельные  вопросы роли лидерства и организационной  культуры, материалы научных конференций  и семинаров. В процессе исследования были использованы следующие методы: анализ документов и наблюдение. Исследование основывается на изучении и обобщении  имеющихся материалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I Современные теории лидерства

1.1.Концепция атрибутивного  лидерства

К сожалению, на практике не всегда удается легко и быстро определить и изменить стиль лидерства  и его управленческие эффекты, как  это предлагают традиционные и ситуационные концепции. Поэтому появляется потребность  в новых подходах к теории лидерства. В них ученые пытаются рассмотреть  деятельность лидера, делая упор и  на личные качества лидера и на его  поведение одновременно, что не смогли объединить в своих теориях более  ранние исследователи ситуационных и традиционных подходов.

Причинно – следственный подход к изучению лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного¹. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание  и способность предсказать реакцию  людей на ситуацию. Концепции и  модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

 В рамках данного  подхода лидер главным образом  выполняет работу информационного  процессора. Он ведет поиск информационных  подсказок, помогающих ему ответить  на вопрос, почему то или иное  происходит. Найденное таким образом  объяснение причин направляет  его лидерское поведение.

 Определение лидером  причин поведения подчиненного  базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное  окружение или обстоятельства.

 В поиске причин  лидер пытается получить три  различных вида информации о  поведении подчиненного, степень  отличия, последовательность и  степень уникальности. Первое связано  с желанием руководителя понять  связь между поведением и работой  с той точки зрения, насколько  данное поведение можно приписать  отличительным особенностям задания.  Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс  определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или  помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится  лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты  личности подчиненного становятся атрибутивными  помехами.

 Исследования свидетельствуют,  что руководителям свойственно  приписывать успех в работе  у женщин внешним причинам, а  неудачи внутренним.

 По-другому рассуждают  руководители в отношении работников  мужского пола.

Данная модель атрибутивного  лидерства имеет существенные отличия  от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными  и, главное, не отвечающих на вопрос, почему.

В модели имеются две важные связки:

• Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности.
• Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры².

Исследования показали, что  в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние  на последующее поведение последнего.

 При этом в зависимости  от эффективности лидерства, спираль  отношений лидер - последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Концепция харизматического лидерства

 Имеются две противоположные  позиции формирования имиджа  лидера. Одна отрицает вообще  какое-либо влияние лидера на  организационную эффективность,  а другая – ведет к лидерской  харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

 Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства³. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

 Харизматическим считается  тот лидер, который в силу  своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

 Исследования свидетельствуют,  что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

 Модели харизматического  лидерства различаются количеством  стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы⁴.

 Исследование практики  деловых организаций показало, что  в обычной ситуации харизматическое  лидерство не всегда требуется  для достижения в бизнесе высоких  результатов. Чаще оно подходит  к тем случаям, когда последователи  сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера- преобразователя или лидера реформатора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.3.Концепция преобразующего лидерства

 Понятие преобразующего  или реформаторского лидерства  имеет много общего с харизматическим  лидерством, но трактуется существенно.  Лидер- реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы. Он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития⁵.