Роль лидера в организационном управлении

Второе обязательное условие — ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях компании. Очень важно выстроить всеобъемлющую  систему, которая стимулировала  бы развитие лидерского потенциала в  организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и  «механистичны», что, однако, не умаляет  их важности. Это и непрерывное  практическое обучение всех сегодняшних  и завтрашних лидеров, и привлечение  лидеров всех уровней организации  к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не, только своих функциональных подразделений. Все это не только повышает эффективность  работы, но и помогает сотрудникам  лучше понять наиболее высоко ценимые  в компании лидерские качества и  способности и постараться развить  их в себе.

В–третьих, развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать  задачей первостепенной важности для  первого лица компании. Руководители самых успешных компаний уделяют  существенную часть своего времени (как и ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации. «Своей главной задачей я считаю развитие нашего человеческого потенциала, поэтому каждую беседу, каждую встречу  я воспринимаю, как возможность  поговорить о людях. Именно так мы управляем», — говорил Джек Уэлч.

Наконец, топ–менеджеры ОАО «Валуйского ЛВЗ» должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например, применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании — копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива¹¹.

На основании вышеизложенного  материала можно говорить о лидерстве, прежде всего, как о процессе совершенствования  организационной культуры, позволяющем  развивать такие элементы, которые  в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации  по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности  организационной деятельности, то воздействие  лидера на организационную культуру теряет смысл. Лидеру необходимо управлять  культурой организации для ее поддержания, развития, изменения, а  также повышения стабильности компании и улучшения психологического климата  внутри коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        2.2. Роль руководителя в управлении персоналом

В настоящее время эффективность  производства во многом определяется эффективностью повседневной работы персонала  управления организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала  управления обеспечивается организацией его труда.

Организация труда руководителя тесным образом связана с налаживанием всех процессов управления в аппарате, находящемся в его подчинении, и существенным образом влияет на успех управления в целом.

Сущность управления деятельностью  предприятия и персонала заключается  в целенаправленной деятельности руководителей, менеджеров, по подготовке их к проведению экономических операций и руководству  ими при выполнении поставленных задач.

Содержание управления составляет совокупность мероприятий (задач управления), которые охватывают деятельность руководителей, менеджеров и служб всех степеней по управлению персоналом фирмы в  целях подготовки их к определенным действиям.

Управление персоналом организации  - целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации¹².

Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале.

Управление персоналом организации  охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала¹³.

Основная цель управления состоит в том, чтобы обеспечить максимальную эффективность деятельности предприятий, фирм, организаций.

Основными функциями процесса управления являются:

-непрерывное получение,  сбор, изучение, анализ и обобщение  данных об обстановке;

-своевременное принятие  решения на организацию и ведение  экономических операций;

-постановка задач подчиненным;

-планирование мероприятий;

-организация и поддержание  взаимодействия между "дружественными" фирмами;

-организация и проведение  мероприятий по улучшению системы  управления организации;

-постоянный контроль  над правильным уяснением и  выполнением подчиненными организациями  поставленных, задач, а при необходимости  - своевременное оказание помощи;

-проведение других мероприятий.

 

ООО «Panasonic» организовано в 1997 году для осуществления торговли бытовой техникой, аудио- и видеотоварами, а также средствами связи и коммуникации фирмы «Panasonic»¹⁴.

Деятельность директора  в основном затрагивает все вопросы  функционирования и развития фирмы  для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор.

В состав выполняемых им функций в аспекте управления персоналом включаются следующие функции:

1. Принятие управленческих решений по развитию кадрового потенциала сотрудников ООО «Panasonic».
2. Развитие организационной культуры.
3. Ежедневный контроль за работой сотрудников магазина.
4. Управление персоналом.

Стиль руководства директора  ООО «Panasonic» П.О. Куратто- благосклонный автократ. Положительными качествами директора как лидера фирмы является то, что он поощряет работников за заслуги, отправляет за счет фирмы на курсы повышения квалификации, реально ставит цели и достигает их.

В то же время, директору  как лидеру присущи следующие  недостатки: сохранение за собой фактической  власти в принятии решений, структурирование заданий для работников, требование неукоснительного соблюдения огромного  количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Каждый год директор ООО  «Panasonic» П.О. Куратто отправляет на обучение и повышение квалификации сотрудников в г. Красноярск в «Отдел подготовки персонала в представительстве фирмы «Panasonic». Стимулирование сотрудников происходит только путем выплаты премий. Никаких других способов стимулирования на фирме не используется¹⁵.

Таким образом, фирма имеет  достаточное количество сотрудников  для осуществления своей деятельности, однако на данном этапе работы фирмы  возникают проблемы с эффективным  использованием имеющегося кадрового  потенциала. Основной проблемой управления персоналом является жесткое руководство  трудовым коллективом, которое приводит к высокой текучести кадров и  не позволяет сформировать сплоченную команду, мотивированную на достижение поставленных целей.

У лидера ООО «Panasonic»  весьма низкий уровень эмпатии. Неспособность руководителя сопереживать, прислушиваться к проблемам своих подчиненных создает напряженную рабочую обстановку, разрядить которую руководитель не в состоянии. Это также ухудшает качество работы персонала, снижает удовлетворенность трудового коллектива, как директором, так и работой.

Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения  с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший  деловой контакт, близость к людям  обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.

Основными причинами  неудовлетворенности сотрудников  работой являются:

1. Недостаточные перспективы профессионального и служебного роста.
2. Напряженные взаимоотношения с непосредственным руководителем.
3. Недостаточная эффективность организации работы в целом.
4. Отсутствие возможности проявления самостоятельности и инициативы.
5. Неудобный режим работы.
6. Несоответствие работы способностям.
7. Работа не воспринимается как средство достижения успеха в жизни.

Повышение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет применения ряда мероприятий, направленных на:

1. Улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства).
2. Изменения режима и условий работы.
3. Вовлечения персонала в процесс принятия решений, связанных с функционированием фирмы (делегирование части полномочий руководителя подчиненным).

Особенность современного взгляда  на руководителя состоит в том, что  он рассматривается как носитель инновационной организационной  культуры, как основной инициатор  последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести  за собой коллектив, стремление создавать  и поддерживать хороший психологический  климат.

Проанализировав данный материал можно сделать вывод, лидер играет ключевую роль в управлении персоналом, он направляет и координирует работу исполнителей, которые должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Его задача - определенным образом организовать деятельность подчиненных и добиться от людей эффективных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Роль лидера  в управлении коммуникацией и внешними связями

Коммуникация – это  посылка и получение информационных сообщений индивидами в период взаимодействия¹⁶.

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые  общаются с представителями внешней  среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного  доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного  доверия, ограничение объема информации)¹⁷.

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая  представляет определенный интерес  для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Индивиды нуждаются в добротной  информации, которая, во-первых, может  обеспечить им качественное выполнение заданий; во-вторых, позволит им согласовать  их действия с учетом планов и намерений  окружающих людей.

Усилия лидера обеспечивают ему положительный цикл организационной  коммуникации в том случае, если их удается реализовать в следующих  направлениях:

• Позитивное воздействие на мотивацию всех индивидов и групп в организации в сторону взаимного укрепления готовности к открытому обмену достоверной информацией, которая нужна членам организации и взаимодействующим с ней структурам для оптимального достижения организационных целей.
• Поддержание баланса силы и влияния между членами организации и социальными группами, который приводит к развитию кооперативного характера коммуникации. Дисбаланс силы, как правило, означает, что какой-либо индивид или группа получают возможность контролировать коммуникацию, определяя ее характер в соответствии со своими интересами, которые могут противоречить организационным изменениям.
• Обеспечение своевременности и доступности информации относительно целей, задач и перспектив организации, политики менеджмента для всех сотрудников организации. Доступность информации предполагает установление и поддержание разнообразных каналов и методов обмена данными, которые необходимы членам организации для эффективной деятельности.
• Утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, норм и процедур осуществления коммуникации, которые определят оптимальную степень открытости обмена информацией.
• Обеспечение своевременной и положительной обратной связи на все сообщения подчиненных независимо от их ценности с точки зрения руководства и характера (поддержка политики руководства или критика).
• Поддержание и укрепление авторитета тех индивидов и структур, которые имеют имидж надежных и достоверных источников информации по проблемам организационной деятельности¹⁸.