Роль руководителя в управлении предприятием

Преимущества у персонала

При этих подходах персонал получит возможность карьерного роста, удовлетворённость от работы, ощущение причастности к общему делу, возможность интеллектуального развития, а также гарантию занятости и появление чувства значимости и необходимости на организации, и, естественно, обстановка в коллективе будет более дружной и сплочённой.

2. Суметь влиять на  других людей и стать лидером

По этому поводу я хочу сказать следующее. Влияние и лидерство связаны между собой и не могут существовать друг без друга. Рассматривая проблему влияния, можно отметить, что влиять можно с помощью таких «рычагов» как власть (полномочия, должность) или лидерство. Но, обладая властью и полномочиями, не всегда можно повлиять и направить все усилия коллектива на достижение целей при любых условиях. Если же цель и будет достигнута, то только лишь на страхе подчинённых перед руководителем, и она не будет являться эффективной. Эффективность в большей степени будет достигнута при лидерстве руководителя, так как в основе лидерства лежит не страх или запугивание, а отношения доминирования и подчинения по собственной воле, а также влияние и следование в межличностных отношениях в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и является более эффективным. Таким образом, чтобы влиять на других людей, нужно быть лидером.

Позицию лидера в коллективе можно занять с помощью того, что в случае возникновения какой-либо сложной ситуации на производстве, руководитель грамотно и своевременно использует свой опыт, навыки, знания и умения, с помощью чего будет достигнут положительный эффект. На этой основе руководитель заработает: уважение со стороны подчинённых, значимость и авторитет. После этого, с помощью таких методов как убеждение и участие, можно реализовывать и осуществлять влияние и власть на других, что, в свою очередь, при грамотном использовании принесёт положительный результат для предприятия и общества в целом.

По итогам теста можно заметить, что среди тестируемых был выявлен руководитель, который имеет неэффективный стиль руководства, низкие качества лидера и не умеет влиять на других людей. По этому поводу я хочу порекомендовать руководству (вышестоящему) осуществить следующую программу, касающуюся протестированного руководителя:

1. Побеседовать с опрошенным  и объяснить ему значимость  проблемы, касающуюся эффективности  его работы. Указать его слабые  стороны и дать ему возможность  реализовать себя.

2. В случае неэффективности его работы снова, осуществить ротацию кадров, переведя его на руководящую должность в другой коллектив с менее сложной

 

работой и более самостоятельный.

3. В случае неэффективной его  работы и в этом коллективе, уволить его в силу того, что руководитель не справляется со своей работой.

Кроме этого, хочу отметить, что приём руководителей должен осуществляться не только по итогам собеседования, но и посредством тестирования. В качестве тестов я могу предложить тесты, использованные в моей работе.

Рекомендации по проблемам предприятия, выявленные на основе методов опроса и наблюдений

Выявленные проблемы:

• слабое финансирование со стороны города;
• появление маршрутных такси;
• ошибки руководителей при управлении предприятием.

1. Нахождение дополнительных источников финансирования

 В качестве дополнительных  источников финансирования можно  предложить:

• открытие на базе предприятия цеха по перемотке электродвигателей разной мощности. Для создания данной разработки не потребуются большие затраты со стороны предприятия, так как уже существует материально-техническая база (электроцех);
• прокладывание новых путей в более отдалённые и заселённые районы города;
• заключать договора для перевозки пассажиров в ночное время с предприятиями города;
• улучшить и расширить рекламу на транспорте предприятия, сделав цены и условия более гибкими;
• изготовление запасных частей для трамваев;
• изготовить и создать VIP-вагоны (вагон-ресторан) для проведения поездок по городу, как экскурсия или вид отдыха (данный вариант уже успешно используется в таких городах как Москва).

2. Маршрутные такси

• добиться от городских властей если не сокращения маршрутных такси, то не увеличения их в плане количества;
• добиться от городских властей сокращения дублирования движения маршрутных такси и трамваев (изменения в движении маршрутных такси).

3. Ошибки руководителей  при управлении предприятием

• создание на предприятии отделов по работе с персоналом для повышения их квалификации;
• проведение тренингов с руководителями для улучшения их работоспособности и повышения эффективности;
• осуществлять контроль за руководителями всех подразделений с целью выявления их слабых и сильных сторон, на основе чего будет легче анализировать
• их работу и её эффективность.

В заключении хочу отметить:

На мой взгляд, при решении хотя бы половины этих проблем будет заметна эффективность работы предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Глава 4 Эффективность труда руководителя

 

В качестве экономической части я хотел бы провести расчёт эффективности труда одного руководителя – бригадира электроцеха. Основным критерием оценки эффективности труда руководителя как воспитателя и организатора, являются результаты труда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые влияют технические, экономические и организационные решения. Действия этих решений наиболее эффективны тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплочённость коллектива, повышают удовлетворённость трудом, улучшают социально-психологический климат. Поэтому при характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно-экономические и социально-психологические показатели. К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как:

• совпадение формального и неформального лидера;
• сплочённость коллектива;
• психологический климат [60,c.111].

1. Оценка показателя совпадения  формального и неформального  лидера L определяется на основе обработки ответов на вопросы.

Оценка руководителя низшего звена.

Опрашиваемым был задан следующий вопрос: «Предположим, что Ваша бригада создаётся заново. Избрали бы вы нового руководителя?» В ходе опроса было опрошено 7 человек и более 50 % рабочих высказались о том,  чтобы бригадир оставался прежний. Вывод: формальный и неформальный лидеры совпадают.

2. Оценка показателя сплочённости коллектива

Коэффициенты взаимности G, конфликтности V, нейтральности N – определяются результатами ответов на вопросы: «В вашей бригаде работают «n» человек. Предположим, что бригада формируется заново и в ней будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них вы хотели бы работать в новой бригаде; не хотели бы работать; безразлично».

Опросом должно быть охвачено не менее 70 % членов бригады, коэффициенты рассчитывают для бригады в целом. Их сумма должна равняться единице. Значения каждого из коэффициентов могут быть от 0 до 1. Чем выше значение G и ниже значения V и N, тем сплочённее коллектив.

Результаты опроса приведены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Сводная анкета для определения показателей сплочённости коллектива

№ анкеты	Опрашиваемый хотел бы работать вместе +	Опрашиваемый не хотел бы работать вместе -	Безразлично 0
1	4	1	-
2	4	1	-
3	4	1	-
4	-	-	1
S +	12	-	-
S -	-	3	-
S 0	-	-	1

 

Коэффициенты рассчитываются следующим образом:

G = (S + x k) / nx(n-1),                      (1)

где S + - количество положительных ответов.

V = (S - x k) / nx(n-1),                      (2)

где S - - количество отрицательных ответов.

N = (S 0 x k) / nx(n-1),                      (3)

где S 0 - количество ответов «Безразлично».

Соответственно: G = 12x1 / 4x(4-1) = 12/12 = 1, V = 3x1 / 4x(4-1) = 3/12 = 0,25,   N = 1x1 / 4x(4-1) = 1/12 = 0,08

Расчёт показал, что значение G выше чем значение V и N, следовательно исследуемый коллектив сплочённый. Коэффициент психологического климата Кл определяется путём анализа ответов рабочих на следующие шесть вопросов, сложившиеся между членами бригады, администрацией и бригадиром:

1. Каковы отношения между членами бригады?
2. Отношения членов бригады с бригадиром?
3. отношения членов бригады с администрацией?
4. Считаете ли вы, что члены бригады могут высказывать своё мнение по поводу жизни коллектива?
5. Считаются ли с вашим мнением?
6. Считается ли администрация цеха с бригадой?

Каждый вариант ответов оценивается баллами от 1 до 5: 1 – низкая оценка, 5 – высшая оценка. Максимальная оценка отношений, данная рабочим, равна 30 баллам (6 ответов по 5 баллов).

Результаты ответов приведены в таблице 9.

Таблица 9 – Сводная анкета для определения показателей психологического климата

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	Сумма баллов	Кл
№ анкеты	Оценка ответов
1	3	4	3	5	4	1	20	20/30 = 0,66
2	4	4	2	5	4	1	21	21/30 = 0,7
3	4	4	2	5	4	1	21	21/30 = 0,7

        

         На основании  полученного результата можно  сделать вывод о хороших взаимоотношениях  в бригаде, так как значение  Кл  находится в диапазоне 0,66 – 0,7. (см. таблицу 10).   

 

Таблица 10 – Определение уровня психологического климата

Значения Кл	Взаимоотношения в бригаде
0,2 - 0,45	плохие
0,46 - 0,65	удовлетворительные
0,66 - 0,85	хорошие
0,86 - 1,0	отличные

 

Таким образом, опираясь на полученные результаты, а именно:

• коллектив сплочён;
• взаимоотношения в бригаде хорошие;
• взаимоотношения с руководством хорошие;
• совпадает формальный и неформальный лидер,