Роль руководителя в управлении предприятием

Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к тому, что исполнители получают возможность не работать, а лишь имитировать выполнение обязанностей. Причем это порождает примитивное мышление и дилетантское поведение как руководителя, не желающего вникнуть в суть дела, так и подчиненного, не знающего, в чем эта суть заключается или не желающего быть «умнее начальника». В результате исполнитель занимает позицию безоговорочно принимающего всю неограниченную власть своего руководителя.

3. Манипулирование и другие жесткие  методы психологического воздействия  на работников. В повседневной  практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно  или неэффективно. В таких случаях манипулирование остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Однако всегда существует опасность того, что имевшее место успешное манипулирование один раз станет нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.

Руководитель не всегда умеет находить общий язык с подчинёнными. Одним из крайних негативных проявлений взаимодействия коллектива и руководителя может быть противостояние, т. е. когда интересы и цели коллектива (подчиненных) не совпадают с целями организации, и (или) руководитель не может направить действия подчиненных на достижение этих целей. В таких ситуациях руководитель не выполняет необходимые функции, разрывая тем самым иерархические нити процесса управления. В определенном подразделении или на одном из управленческих уровней наступает безвластие. Последствия его могут развиваться по-разному. Так, если подчиненные представляют сплочённый коллектив, то среди них, скорее всего, есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влиять на поведение сотрудников перейдут к нему. При этом диапазон власти лидера может быть более широк, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных полномочий. Как правило, в трудовом коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, так как подобный коллектив создаётся, прежде всего, для получения определенной продукции, а не для решения личных проблем работников. Однако не следует забывать и об эмоциональной стороне дела, т. е. возможности возникновения такого поведения, которое будет негативно сказываться на результатах работы коллектива. Следовательно, развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма и, наконец, целей и ценностей, которые лежат в основе сплочённости коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное русло деятельности. В таком случае следует говорить о безвластии с формальной точки зрения. Здесь ситуация может быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена в норму.

Если среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретает черты анархии, что гораздо опаснее, так как у каждого члена коллектива существует своя цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, а следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и её коллектива, необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом власти.

В некоторых ситуациях подчинённые имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, которым пользуется тот или иной подчиненный у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Таким образом, можно выделить фактор, способствующий появлению власти у подчиненных, — это контроль над доступом к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Исследователи показали, что этот вид власти реален в тех организациях, где руководство зависит от подчиненных из-за необходимости гарантированного выполнения заданий, требующих их высокого профессионализма или большого объема рутинной работы. Примером может служить персонал, обслуживающий руководителя высшего ранга, - секретари, референты, главные и ведущие специалисты.

Подобные отношения зависимости могут возникать между руководителями и влиятельными клиентами, банками, различными государственными организациями и т. п. В случае давления со стороны руководителя лица, обладающие реальной властью как внутри организации, так и вне, могут продемонстрировать её, что неизбежно приведет к конфликту. Поэтому баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации [38,c.136-147].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ выявления проблем руководства на  предприятии

 

Глава посвящена выявлению и исследованию проблем руководства организацией на примере предприятия МУП «Ульяновскэлектротранс» Засвияжского депо. Выявление и исследования проводились на основе тестирования, наблюдения и опросов, на основании чего я сделал выводы о его состоянии и работе, а так же выявил проблемы руководства в управлении организацией и дал характеристику предприятия.

 

       2.1 Характеристика предприятия

 

Возникновение массового городского транспорта и его дальнейшее развитие самым тесным образом связаны с ростом городов их населения и территории.

Первый общественный транспорт в городе появился в 1926 году (три автобуса марки «Фиат» начали курсировать на линии центр – железнодорожный вокзал). Перед войной на весь город имелся всё тот же единственный автобусный маршрут (который обслуживали, правда, уже 4 автобуса) а так же для нужд индивидуальных заказчиков работали 4 такси и 30 извозчиков. В 1950 году автотранспортом было перевезено лишь 4 миллиона человек. А город явно нуждался в большем. Вопрос обеспечения города трамваем встал чрезвычайно остро.

24 мая 1948 года на заседании исполкома  Ульяновского городского совета  депутатов трудящихся принято  решение № 9 «Об установлении  трассы трамвая первой очереди  строительства и определении  мест трамвайного парка и тяговой подстанции».

Весной 1949 года на улицах Ульяновска появились люди с теодалидами и нивелирами: начались проектно-изыскательные работы. И к концу года, 12 ноября, на коммунистическом субботнике в районе вокзала Ульяновск – 1 железнодорожники уложили первые 600 м рельсов трамвайных линий. Практически же дела на объектах развернулись лишь в 1951 году, строительство ульяновского трамвая началось. Так, в 1954 году с 4 на 5 января были запущены 3 новеньких трамвая, и Ульяновск вошёл в 60 городов Советского Союза, имевших два вида транспорта в своей инфраструктуре: трамвай и автобус.

История ульяновского трамвая начала свой отсчёт. Ниже представлена схема движения первого трамвая в г. Ульяновске по состоянию на 1954 год (см. рисунок 8). 

Рисунок 8 – Схема движения первого трамвая, г. Ульяновск 1954 г.

 

В первый же год на этом коротком маршруте было перевезено 9184100 пассажиров.

Но, несмотря на пуск, оставалось много недоделок. В единственном депо, сданном в эксплуатацию с массой недоделок, не хватало станков для ремонта, на территории не успели положить пути, отсутствовали тепло и водоснабжение. В депо уже обслуживались трамваи «КТМ», продолжалось строительство. Одновременно с прокладыванием маршрутов в Засвияжье велось строительство депо №2.

Засвияжское депо № 2 основано 20 февраля 1967 г. Расположено по адресу: ул. Московское шоссе, д. 5. Предприятие занимает территорию приблизительно в 6 га [14,c.31-32].

На балансе депо имеется 141 пассажирский вагон, а также 6 вагонов специального назначения. Средний возраст вагонов: 20 лет.

Основной задачей депо является обеспечение перевозок пассажиров при соблюдении всех норм безопасности, а также осуществление капитального ремонта подвижного состава с пробегом более 1000 000 км и 15 лет эксплуатации.

На данный момент времени в депо №2 работают 653 человека, из которых:

• Водители трамваев – 153 чел.
• Кондуктора – 300 чел.
• Слесаря, рабочие – 130 чел. + 5 чел. водители автомобиля.
• Инженерно-технические работники – 28 чел. + 8 чел. из цеха эксплуатации.
• Младший обслуживающий персонал – 22 чел.
• Разнорабочие – 6 чел.

Средняя заработная плата по депо № 2 составляет:

• Водители – 6711 руб.
• Рабочие, слесаря, сдельщики – 5538 руб.
• Слесаря подвижного состава – 5433 руб.
• Вспомогательные рабочие – 4770 руб.
• Кондуктора – 4000 руб.

       Ежегодно трамваями  перевозятся 130 – 150 млн. чел. Как показано  на рисунке 10, заметна тенденция  к увеличению объёмов перевозок.

           Рисунок 10 – Количество перевезённых  пассажиров за период 

                                             с 1969 по 2002 гг.

Основными поставщиками являются такие организации как: «Ульяновскэнерго», «Ульяновские теплосети», «Ульяновскводоканал», «Ульяновский механический завод», Ульяновские и Саранский завод резинотехнических изделий, «Авиастар», «Самара-кабель», «Свердловский вагоноремонтный завод».

В состав «Ульяновскэлектротранса» кроме Северного, Засвияжского и Заволжского депо входят: канатная дорога, служба энергохозяйства и пути, ремонтно-строительный участок и участок связи, база отдыха им. Матросова.

Депо № 2 Засвияжское является самым крупным подразделением.

Общий доход по депо № 2 в среднем за месяц составляет 4 млн. 774 тыс. рублей, которые распределяются следующим образом:

• на заработную плату – 3 млн. 58 тыс. руб.;
• на социальные службы – 803 тыс. руб.;
• на амортизацию – 133 тыс. руб.;
• на материальные затраты и электроэнергию – 21677 млн. руб.;
• на материалы и запасные части – 416,5 тыс. руб.;
• на топливо – 38,4 тыс. руб.;
• на прочие расходы – 450 тыс. руб.;

Из этого видно, что расходы предприятия превышают его доходы и, как следствие, предприятие не рентабельно.

Основными конкурентами являются все транспортники любой собственности, занимающиеся перевозками пассажиропотока [14,c.200-202].

 

        2.2. Выявление проблем руководства

 

Данная часть работы посвящена выявлению проблем руководства организацией на основе метода тестирования, с последующей обработкой результата и подведения общего итога по проведённым тестам.

Научно-технический прогресс приводит к постоянному усложнению процессов управления производством. Управленческие решения процессов становятся всё более ответственными, так как влияют на все стороны общественной жизни. Ошибки в управлении приводят к негативным последствиям в социальной сфере экономики. Таким образом, хозяйственный руководитель призван сыграть главную роль в повышении эффективности управления. Эффективность труда руководителя во многом зависит от стиля его руководства.

Для выявления стиля руководства на предприятии, мною был проведён анализ стиля управления предприятием на основе тестирования.

 

        2.2.1 Анализ стиля руководства

 

Тест 1  «Стиль руководства»

Объект исследования: руководители высшего, среднего и низшего звена предприятия (всего 5 человек).

Цель исследования: выявление стиля руководства.

Оценка результатов

1. Максимальное количество баллов  по шкале ориентации на людей  – 15. Показатель свыше 12 баллов говорит  о том, что данная ориентация  выражена.

2. Показатель свыше 12 баллов по  шкале ориентации на задачу  свидетельствует о приверженности к авторитарному стилю руководства.

Подведение итогов

Результаты теста можно представить в виде диаграммы. (см. рисунок 11)

Из диаграммы видно, что из пяти опрошенных руководителей четверо ориентированы на задачи и планы предприятия. Показатель их ориентации на задачи и планы является высоким, свыше 15 баллов. Показатель ориентации на людей не превышает и 6 баллов, что свидетельствует о низкой ориентации. 

 

Рисунок 11 – Результаты теста «Стиль руководства»

 

В 1 из 5 случаев ориентация на людей свыше 15 баллов, а ориентация на задачу не добирает 1 балла до 12-бальной отметки. Таким образом, видно, что преобладающий стиль руководства – авторитарный. Но является ли этот и другие стили руководства эффективными? Ответ на этот вопрос даст тест на эффективность выбранного стиля руководства. Для такой оценки я воспользовался тестом «Оценка стиля руководства».