Роль службы управления персоналом в разрешении конфликтов компании

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Апреля 2014 в 08:33, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной курсовой работы является определение и анализ работы службы управления персоналом в разрешении внутригрупповых организационных конфликтов.
Задачи курсовой работы:
1) Определение понятия и видов внутригрупповых конфликтов.
2) Определение роли службы управления персоналом в урегулировании конфликтов в организации.
3) Анализ конфликтов в Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России и участие службы управления персоналом в их разрешении.

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретическая сущность внутригрупповых конфликтов в организации
1.1. Понятие и виды внутригрупповых организационных конфликтов.
1.2. Проблема управления конфликтами в организации
1.3.Служба управления персоналом и ее роль в урегулировании конфликтов в организации
Глава 2. Анализ работы по управлению персоналом в процессе регулирования внутригрупповых конфликтов в Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России
2.1. Характеристика организационной структуры и деятельности Оренбургского отделения № 8623 ОАО Сбербанка России
2.2. Анализ кадрового состава Оренбургского отделения № 8623 ОАО Сбербанка России
2.3. Анализ конфликтов и роль службы управления персоналом в разрешении конфликтов в Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России
Заключение
Литература

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая работа.docx

— 323.36 Кб (Скачать файл)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТИТУЛЬНИК

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Глава 1. Теоретическая сущность внутригрупповых конфликтов в организации

 

1.1. Понятие и виды внутригрупповых  организационных конфликтов.

 

1.2. Проблема управления  конфликтами в организации

 

1.3.Служба управления персоналом  и ее роль в урегулировании  конфликтов в организации

 

Глава 2. Анализ работы по управлению персоналом в процессе регулирования внутригрупповых конфликтов в Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России

2.1. Характеристика организационной  структуры и деятельности Оренбургского отделения № 8623 ОАО Сбербанка России

2.2. Анализ кадрового состава  Оренбургского отделения № 8623 ОАО Сбербанка России

 

2.3. Анализ конфликтов  и роль службы управления персоналом  в разрешении конфликтов в  Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России

 

Заключение

 

Литература

 

 

 

 

Введение

 

  На сегодняшний день любое предприятие представляет собой сложную комбинацию технических, материальных и людских ресурсов. Технологическая система и система социальной организации предприятия существуют в органическом единстве друг с другом. Проблема управления не сводится к одним лишь технологическим аспектам, требуя максимальной четкости, организованности, рациональности всех без исключения элементов, но предполагает изучение всей совокупности отношений и взаимоотношений между людьми в процессе производства, организации совместной деятельности людей, их взаимоотношению со средствами производства. [2].

Работающие в коллективе люди различны между собой, так как обладают различными склонностями, интересами, возможностями, а также индивидуально – психологическими особенностями. При выявлении выраженности определённых индивидуальных качеств, свойств и состояний можно говорить о конфликтности личности, которая находится под воздействием психологических, социально-психологических, социальных факторов и поэтому воспринимает ситуации, в которых оказывается, по-разному. Различия в восприятии часто приводят к непониманию, разногласиям, а это в свою очередь ведет к конфликтным ситуациям, которые, если их не распознать и не предупредить, могут перерасти в затяжные конфликты.

Менеджер находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функцией руководителя. В среднем, руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

 Чтобы эффективно управлять  конфликтом необходимо знать  какие конфликты бывают, как они  возникают, протекают, как эти конфликты  можно устранить. Знание природы  конфликта, его видов, структурных  элементов, применение навыков прогнозирования, использование методов и приёмов  разрешения конфликтов, опора на  правовые документы, -  позволит  эффективно на практике правильно  использовать скрытые в конфликтах  ресурсы и направлять их на  развитие и повышение успешности  своей организации. Если конфликт  окажется неразрешенным, то это  скажется не только на взаимоотношениях  в коллективе, но и косвенно  повлияет на производственные  показатели: производительность труда, объем производства, прибыль предприятия.

Целью данной курсовой работы является определение и анализ работы службы управления персоналом в разрешении внутригрупповых организационных конфликтов.

Задачи курсовой работы:

1) Определение понятия и видов внутригрупповых конфликтов.

2) Определение роли службы управления персоналом в урегулировании конфликтов в организации.

3) Анализ конфликтов в Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России и участие службы управления персоналом в их разрешении.

Объектом исследования являются выступает роль службы управления персоналом в разрешении конфликтных ситуаций в Оренбургском отделении № 8623 ОАО Сбербанка России.

 Предметом является  служба управления персоналом, как  посредник в разрешении конфликтных  ситуаций в Оренбургском отделении  № 8623 ОАО Сбербанка России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретическая сущность внутригрупповых конфликтов в организации

 

1.1. Понятие и виды внутригрупповых  организационных конфликтов.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины. [3].

Конфликт внутригрупповой – тип конфликтного противоборства, возникающего внутри социальной группы вследствие борьбы отдельных индивидов и их общностей за групповое доминирование, за лучшие условия и более высокую степень вознаграждения деятельности в группе, за престиж, авторитет и т. д., а так же ситуационной и психологической несовместимости двух или большего числа членов данной группы, их личной неприязни друг к другу.

Сторонами внутригруппового конфликта являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть. Это стало основанием для принятого мнения, что внутригрупповые конфликты, как правило, принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов.

Основным критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей.

Функции внутригрупповых конфликтов

Конфликты имеют много различных функций. Эти функции можно разделить по разным признакам. Одна из классификаций выделяет позитивные и негативные функции внутригрупповых конфликтов.

Каковы положительные функции внутригрупповых конфликтов?

• Благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено.

• Конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, которые, модифицируя старые нормы и помогая созданию новых, обеспечивают преемственность в новой ситуации.

• Внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

• Конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы. [4].

Характер внутригруппового конфликта зависит от того, какие отношения между членами группы. Чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее, т.к. высокая частота взаимодействия способствует интенсификации эмоциональных проявлений индивидов, в том числе и враждебности. Поэтому, если все же в такой сплоченной группе возникает конфликт, то протекать он будет с особенной интенсивностью в силу «накопленного» недовольства и полного личностного вовлечения, характерного для группы с тесными связями. Конфликт в группах этого типа носит разрушительный характер. В группах, члены которых не столь тесно связаны между собой, конфликт будет с известной вероятностью менее деструктивным. Это обеспечивается за счет большего числа конфликтов, возникающих в группах этого типа, что ведет к распределению энергии и не дает возможности ее аккумуляции. Это, в свою очередь, создает определенную гарантию локализации каждого отдельного конфликта на обстоятельствах его возникновения.

Существенное значение для внутригруппового конфликта будет иметь и характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии более или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую деятельность и к подавлению отклонений от группового единства и разногласий. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены. [5].

Основными факторами возникновения внутригруппового конфликта можно считать:

1. Степень неудовлетворенности  потребностей человека, особенно  базисных, центральных потребностей. Неудовлетворенные потребности  имеют тенденцию становиться  доминирующими, что объективно увеличивает  вероятность конфликтов.

2. «Количество пространства  свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного  движения является условием удовлетворения  индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.

3. Внешний барьер: наличие  или отсутствие возможностей  выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто  ведут к тенденции покинуть  эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет  развиваться. Напротив, отсутствие  такой возможности, как результат  внешнего барьера или внутренних  препятствий, провоцирует развитие  сильного напряжения и конфликта.

4.Степень совпадения или  расхождения целей членов группы. В групповом взаимодействии конфликты  зависят от степени, в которой  цели участников противоречат  друг другу, и от их готовности  учитывать точку зрения другого.

Внутригрупповой конфликт заключается в возникновении разногласия между группой и личностью данной группы. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение. [6].

Различают несколько видов внутригрупповых  конфликтов:

Конфликт между рядовыми работниками – это могут быть сотрудники одного отдела занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников. [7].

Конфликт между руководителем и подчиненными – в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. [8].

 

1.2. Проблема управления  конфликтами в организации.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт - единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. [10].

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, тесно взаимосвязаны между собой. Появляясь в одной системе отношений, конфликт, как правило, затрагивает и другие системы, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Кроме того (как уже говорилось), разного рода неудовлетворенности как бы аккумулируются в общую «копилку» неудовлетворенностей, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле управления конфликтами в трудовой организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. [9].

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

Информация о работе Роль службы управления персоналом в разрешении конфликтов компании